Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Запись в трудовую в соответствии с медицинским заключением

Запись в трудовую в соответствии с медицинским заключением

Запись в трудовую в соответствии с медицинским заключением

Прекращение трудового договора в связи с состоянием здоровья работника


Вы здесь Опубликовано 2014-02-21 19:26 пользователем hrconsul «Кадровик. ру

«, 2013, N 10 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СВЯЗИ С СОСТОЯНИЕМ ЗДОРОВЬЯ РАБОТНИКА Как известно, в настоящее время уволить работника по инициативе работодателя в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности из-за состояния здоровья нельзя: с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ «

О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» упразднен пп. «а» п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Тем не менее законодатель предусмотрел статьи Трудового кодекса РФ, которые могут позволить работодателю прекратить трудовые отношения с работником, если по состоянию здоровья он не может продолжать выполнение своих трудовых обязанностей. Прежде всего, речь идет о п. 8 ч.

1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которым трудовой договор подлежит прекращению в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого сотруднику в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо в случае отсутствия у работодателя соответствующей работы.

Другая статья, в которой упоминается состояние здоровья работника как основание для расторжения трудового договора, — ст. 83 ТК РФ. В соответствии с п.

5 ч. 1 указанной статьи признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, служит основанием для прекращения трудового договора в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон. Как видим, в обоих случаях главный юридический факт, который становится основанием для принятия решения работодателем об увольнении, — получение сотрудником медицинского заключения о состоянии здоровья, препятствующем выполнению работы по прежней должности. В обеих статьях Трудового кодекса РФ законодатель упоминает именно о медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Приказ Минздрава России от 2 мая 2012 г. N 441н

«Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений»

четко указывает случаи и порядок выдачи справок и медицинских заключений.

Медицинские заключения выдаются гражданам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством Российской Федерации предусматривается необходимость наличия медицинского заключения (п. 12). Согласно п. 13 Приказа, медицинские заключения выдаются на основании медицинского обследования, в том числе комиссионного, и содержат комплексную оценку состояния здоровья гражданина, включая: а) описание проведенного обследования и (или) лечения, их результатов; б) оценку обоснованности и эффективности лечебно-диагностических мероприятий, в том числе назначения лекарственных препаратов; в) обоснованные выводы: — о наличии (отсутствии) у гражданина заболевания, факторов риска развития заболеваний; — о наличии медицинских показаний или противопоказаний для. осуществления отдельных видов деятельности, учебы; — о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе, соответствии учащегося требованиям к обучению; г) иные сведения, касающиеся состояния здоровья гражданина и оказания ему медицинской помощи.

Наша справка. Медицинские заключения оформляются в произвольной форме (за исключением некоторых случаев) с проставлением штампа медицинской организации или на бланке медицинской организации (при его наличии), подписываются врачами-специалистами, участвующими в вынесении медицинского заключения, руководителем медицинской организации, заверяются личными печатями врачей-специалистов и печатью медицинской организации, в оттиске которой должно быть идентифицировано полное наименование медицинской организации, соответствующее наименованию, указанному в уставе медицинской организации. В случае вынесения медицинского заключения врачебной комиссией медицинской организации медицинское заключение также подписывается членами и руководителем врачебной комиссии (Приказ Минздрава России от 2 мая 2012 г. N 441н

«Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений»

, п.

14). Следует учитывать, что в соответствии с п.

19 Приказа порядок выдачи медицинских заключений не применяется в случае, если законодательством Российской Федерации установлены иной порядок выдачи справки или медицинского заключения либо иная форма справки или медицинского заключения. Поэтому, поскольку существующие нормативные акты еще не приведены в соответствие с Приказом, некоторые результаты медицинских обследований могут быть оформлены в виде справок. Например, медицинское заключение о состоянии здоровья гражданина может содержаться в следующих формах: — в справке, подтверждающей установление группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности.

Форма данной справки установлена Приказом Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н . Порядок и условия признания лица инвалидом утверждены Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 .

Однако эта справка устанавливает лишь группу инвалидности и не содержит сведений о тех видах работ, которые запрещено делать работнику.

Для этого гражданину, признанному инвалидом, выдается индивидуальная программа реабилитации ; — в справке о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 N 643 . Степень утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве устанавливается в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 N 789 ; — в Программе реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания в соответствии с Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56 ; — в медицинском заключении лечебно-профилактического учреждения, проводящего обязательный медицинский осмотр работника.

Порядок проведения осмотра и выдачи такого заключения предусмотрен Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н ; — во врачебном заключении врача женской консультации о переводе беременной на другую работу .

——————————— Приказ Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н

«О формах справки, подтверждающей факт установления инвалидности, и выписки из акта освидетельствования гражданина, признанного инвалидом, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, и порядке их составления»

// Рос. газета. N 17. 28.01.2011. Постановление Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом» (в ред.

от 04.09.2012) // Собр. законодательства РФ. 27.02.2006. N 9. Ст. 1018. Приказ Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н

«Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации»

(в ред.

от 28.11.2012) // Рос. газета. N 190. 10.09.2008. Приказ Минздравсоцразвития России от 20.10.2005 N 643

«Об утверждении форм документов о результатах установления федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах и рекомендаций по их заполнению»

(в ред. от 16.04.2009) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти.

N 6. 06.02.2006. Постановление Правительства РФ от 16.10.2000 N 789

«Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

(в ред.

от 25.03.2013) // Собр. законодательства РФ.

N 43. 23.10.2000. Ст. 4247. Постановление Минтруда России от 18.07.2001 N 56 «Об утверждении временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания» (в ред.

N 43. 23.10.2000. Ст. 4247. Постановление Минтруда России от 18.07.2001 N 56

«Об утверждении временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания»

(в ред. от 24.09.2007) // Рос. газета.

N 167. 29.08.2001. Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н

«Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда»

// Рос.

газета. N 243. 28.10.2011. Приказ Минздрава России от 10.02.2003 N 50

«О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях»

. В настоящее время не действует в связи с изданием Приказа Минздрава России от 29.04.2013 N 268. Следует отметить, что далеко не во всех перечисленных документах четко указываются виды работ, которые запрещены работнику в связи с его состоянием здоровья.

Но поскольку перевод по медицинским показаниям входит в обязанности работодателя, то последний должен предпринять все возможные действия для законного перевода либо отстранения сотрудника от работы. Поэтому если нельзя или затруднительно сделать выводы о наличии медицинских показаний или противопоказаний для выполнения работы по занимаемой должности, профессии, специальности либо о соответствии состояния здоровья сотрудника поручаемой ему работе, то работодателю следует сделать письменный запрос в медицинское учреждение, выдавшее заключение.

Запрос делается с целью выяснить, какие конкретно виды работ может выполнять гражданин, на какой период установлено такое ограничение трудоспособности и т. д. Так, в одном из решений суда было указано следующее:

«При наличии данных о том, что работник нуждается в переводе на другую работу, работодатель обязан запросить из медицинского учреждения сведения о том, какую работу может выполнять работник по состоянию здоровья, и с учетом медицинских рекомендаций принять меры к трудоустройству работника»

.

——————————— Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за январь 2008 г. // . consultant. ru/cons/cgi/online.

cgi? req=doc;base=SOJ;n=30137;dst=0;ts=3E74149AA9E19E0653DAA23FA9CE3803;rnd=0.14576542796567082.

Работодателю на основании медицинского заключения и ответа на запрос (в случае необходимости) следует уяснить, какие именно условия труда по текущей работе противопоказаны сотруднику, можно ли их исключить либо уменьшить воздействие этих факторов на его здоровье, например, введением режима неполного рабочего времени. Для этого потребуется поднять все документы, связанные с должностными обязанностями и рабочим местом сотрудника, в том числе должностную инструкцию, карту аттестации рабочего места либо иные источники. В частности, в одном из рассматриваемых случаев суд признал увольнение незаконным, поскольку не были представлены доказательства того, что рабочее место работника по факторам производственной среды и трудового процесса отвечает определенным условиям труда, которые противопоказаны работнику медицинским заключением (доказательства, подтверждающие, что должность, которую занимал истец, предполагает работу с органической/неорганической пылью, в помещениях с пониженной температурой ).

Если же уменьшить воздействие факторов на конкретном рабочем месте невозможно, то это поможет найти другие вакантные должности, подходящие работнику по состоянию здоровья. ——————————— Апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.2012 по делу N 11-18300. Приведем пример, когда администрация учреждения, неправильно определив условия труда работницы, незаконно уволила ее, однако она была восстановлена на работе судом.

На практике. Гражданка Л. Н. обратилась в суд с исковыми требованиями к МБУЗ «Станция скорой медицинской помощи» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании денежной компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб. При рассмотрении дела было установлено, что истица была принята на работу в МБУЗ «Станция скорой медицинской помощи» на должность санитарки.

Приказом от 29.06.2012 Л. Н. была отстранена от работы с 01.07.2012 на основании заключительного акта от 28.06.2012 МБУЗ «Минусинская городская поликлиника» о проведении периодического медицинского осмотра (обследования) работников станции скорой помощи.

В соответствии с приказом от 02.07.2012 Л.

Н. была уволена по пп. «а» п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании заключительного акта от 28.06.2012 МБУЗ «Минусинская городская поликлиника». Суд, а в дальнейшем и апелляционная инстанция исходили из того, что факт наличия у истицы Л.

Н. медицинских противопоказаний к выполнению работы санитаркой не нашел подтверждения исследованными по делу доказательствами. В заключительном акте, составленном по результатам проведенного периодического медицинского осмотра, было указано на необходимость исключить контакт Л.

Н. с синтетическими моющими средствами. Назначенная судом комиссионная судебно-медицинская экспертиза установила, что медицинских противопоказаний у Л.

Н. к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также при выполнении которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) в части, касающейся патологии легких, при наличии заболевания

«Бронхиальная астма, неаллергическая, тяжелое (среднетяжелое) течение, ВН 2-1»

, не выявлено. Применение врачебной комиссией МБУЗ «Минусинская городская поликлиника» п. 1.3.3 Приложения 1 Приказа Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н к Л.

Н. является необоснованным. Имеющиеся у Л. Н. на момент проведения экспертизы заболевания не препятствуют выполнять работу санитарки в МБУЗ «Станция скорой медицинской помощи». Таким образом, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что истица на момент увольнения по состоянию здоровья была способна исполнять обязанности по занимаемой должности санитарки, а имеющееся у нее заболевание не препятствовало исполнению должностных обязанностей, в связи с чем увольнение истицы Л.

Н. суд первой инстанции обоснованно признал незаконным .

——————————— Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10 апреля 2013 г.

по делу N 33-3395/2013. Как же следовало поступить работодателю в приведенном примере? Специалисты рекомендуют следующее: если согласно медицинскому заключению сотруднику противопоказан один из вредных факторов его работы, который работодатель может исключить из его должностных обязанностей, переводить сотрудника на другую работу необязательно. В этом случае нужно издать приказ об исключении вредного фактора из должностных обязанностей работника и ознакомить его с этим документом под роспись .

Однако я не могу согласиться с указанным выводом. Прежде всего, вредный фактор не может относиться к должностным обязанностям.

По всей видимости, речь идет о специальных действиях, предпринимаемых работодателем для организации выполнения сотрудником должностных обязанностей и его рабочего места таким образом, чтобы он не взаимодействовал с вредными производственными факторами. На мой взгляд, данная ситуация подпадает под действие ст. 72 ТК РФ (формально это не является переводом, поскольку не изменяются трудовая функция и место работы), и изменения условий труда следовало бы оформлять соответствующим приказом независимо от того, зафиксировано это в трудовом договоре или нет.

——————————— Розанова Е. Если работнику работа противопоказана: как избежать восстановления работника при увольнении по п.

8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ // Трудовое право.

2012. N 5; Куревина Л. В. Перевод по медицинским показаниям // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 1. Далее рассмотрим порядок действий работодателя в отношении работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Алгоритм действий работодателя в случае представления работником медицинского заключения о невозможности продолжать работу В зависимости от того, какое заключение о состоянии здоровья сотрудника сделано медицинскими экспертами, определяется и порядок действий работодателя.
Алгоритм действий работодателя в случае представления работником медицинского заключения о невозможности продолжать работу В зависимости от того, какое заключение о состоянии здоровья сотрудника сделано медицинскими экспертами, определяется и порядок действий работодателя.

Прежде всего, при выявлении противопоказаний к выполняемой по трудовому договору работе по профессии, должности, специальности сотрудника следует отстранить от работы — желательно в день представления им медицинского заключения. Отстранение осуществляется приказом работодателя, составленным в произвольной форме.

В приказе следует указать период, на который сотрудник отстраняется от работы, — он должен соответствовать сроку, установленному медицинским заключением. В этот период в соответствии с ч. 3 ст. 76 ТК РФ заработная плата не начисляется, если иное не предусмотрено федеральными законами, коллективным договором либо трудовым договором с данным работником, — это рекомендуется также отразить в приказе .

——————————— Отстранение от работы по медицинским показаниям // Кадровик. ру. 2012. N 8. ┌──────────────────────────────────────────────┐ │ Выдача медицинского заключения работнику │ └──────────────────────┬───────────────────────┘ \│/ ┌───────────────────────────────────────┐ \│/ \│/ ┌─────────────────────────────────┐ ┌─────────────────────────────────┐ │ Ограничение трудоспособности │ │ Ограничение трудоспособности │ │ сроком до 4 месяцев │ │ сроком более 4 месяцев │ └────────────────┬────────────────┘ └────────────────┬────────────────┘ \│/ \│/ ┌──────────────────┐ ┌──────────────────┐ \│/ \│/ \│/ \│/ ┌───────────────┐ ┌─────────────────┐ ┌───────────────┐ ┌─────────────────┐ │ Перевод │ │ Отстранение │ │ Перевод │ │ Увольнение │ │ временный │ │ при выявлении │ │ постоянный │ │ в соответствии с│ │ в случае │ │ медицинских │ │ в случае │ │ п.
ру. 2012. N 8. ┌──────────────────────────────────────────────┐ │ Выдача медицинского заключения работнику │ └──────────────────────┬───────────────────────┘ \│/ ┌───────────────────────────────────────┐ \│/ \│/ ┌─────────────────────────────────┐ ┌─────────────────────────────────┐ │ Ограничение трудоспособности │ │ Ограничение трудоспособности │ │ сроком до 4 месяцев │ │ сроком более 4 месяцев │ └────────────────┬────────────────┘ └────────────────┬────────────────┘ \│/ \│/ ┌──────────────────┐ ┌──────────────────┐ \│/ \│/ \│/ \│/ ┌───────────────┐ ┌─────────────────┐ ┌───────────────┐ ┌─────────────────┐ │ Перевод │ │ Отстранение │ │ Перевод │ │ Увольнение │ │ временный │ │ при выявлении │ │ постоянный │ │ в соответствии с│ │ в случае │ │ медицинских │ │ в случае │ │ п.

8 ч. 1 ст. 77│ │ наличия │ │противопоказаний,│ │ наличия │ │ ТК РФ │ │ вакантных │ │ в случае │ │ вакантных │ │ │ │ должностей, │ │ отсутствия │ │ должностей, │ │ │ │соответствующих│ │ вакантных │ │соответствующих│ │ │ │ состоянию │ │ должностей, │ │ состоянию │ │ │ │ здоровья и │ │ соответствующих │ │ здоровья и │ │ │ │ квалификации, │ │ состоянию │ │ квалификации, │ │ │ │ а также при │ │ здоровья │ │ а также при │ │ │ │ согласии │ │ │ │ согласии │ │ │ │ работника │ │ │ │ работника │ │ │ └───────────────┘ └─────────────────┘ └───────────────┘ └─────────────────┘ Далее следует выяснить, на какой период установлено ограничение трудоспособности работника. В случае если такое ограничение установлено на срок до 4 месяцев, согласно ст.

73 ТК РФ работодатель обязан перевести сотрудника на другую работу, соответствующую его квалификации и не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если же сотрудник, нуждающийся во временном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то последний обязан на указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности). Следует ли предлагать работнику вакансии, которые подходят его состоянию здоровья, в период отстранения?

Несмотря на то что такой обязанности не предусмотрено трудовым законодательством, я бы рекомендовала периодически предлагать появляющиеся вакантные должности.

Если же в соответствии с медицинским заключением сотрудник должен быть временно переведен на другую работу на срок более 4 месяцев либо нуждается в постоянном переводе, то работодатель обязан предложить ему имеющиеся вакантные должности, не противопоказанные по состоянию здоровья. Возникает вопрос: какие требования предъявляются к вакансиям, предлагаемым работнику в этом случае?

В Трудовом кодексе РФ указано, что работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную сотруднику по состоянию здоровья.

Таким образом, если буквально толковать законодательство, то должны быть предложены все имеющиеся вакансии, в том числе и по квалификации, которая выше имеющейся у работника, а также вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях (в случае наличия филиалов, представительств и обособленных подразделений). Очевидно, что предложение вакансий должно быть осуществлено в письменном виде, например в виде уведомления либо предложения (см.

образец 1). Если работник отказывается от имеющихся вакансий, этот факт также должен быть задокументирован. Образец 1 Уведомление о предложении другой работы ┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │ │ Общество с ограниченной ответственностью «АБВ» │ │ │ │ │ │ Главному бухгалтеру │ │ Ивановой Н. И. │ │ ООО «АБВ» │ │ │ │ Уведомление от 03.06.2013 N 16-к │ │ │ │ Медицинское заключение от 30.05.2013 N 858, выданное МБУ городского │ │ округа Балашиха «Центральная районная больница «Городская поликлиника │ │ N 4», содержит следующие рекомендации: показан труд в специально │ │ созданных условиях, противопоказан труд с выраженным физическим и │ │ психоэмоциональным напряжением.

│ │ В соответствии с медицинским заключением от 30.05.2013 N 858 работа, │ │ выполняемая Вами в соответствии с трудовым договором от 15.01.2009 N 18, │ │ противопоказана Вам в течение трех месяцев. │ │ В связи с выявленными противопоказаниями по занимаемой Вами должности │ │ предлагаем Вам перевод на следующие вакантные должности, не │ │ противопоказанные Вам по состоянию здоровья: │ │ — бухгалтер: режим рабочего времени с 9:00 до 18:00, обеденный │ │ перерыв с 12:00 до 13:00, оклад — 25 000 руб. в месяц; │ │ — кассир: режим рабочего времени с 09:00 до 18:00, обеденный перерыв │ │ с 12:00 до 13:00, оклад — 18 000 руб.

в месяц. │ │ В случае отказа от перевода трудовой договор с Вами будет расторгнут │ │ по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В случае согласия прошу Вас в течение │ │ двух рабочих дней представить в отдел кадров заявление о переводе на │ │ другую должность в соответствии со ст. 73 ТК РФ, а в случае отказа — │ │ сделать отметку на данном уведомлении.

73 ТК РФ, а в случае отказа — │ │ сделать отметку на данном уведомлении.

│ │ Приложение: должностные инструкции по должностям «Бухгалтер», │ │ «Кассир», карты аттестации рабочих мест по условиям труда. │ │ │ │ Генеральный директор ООО «АБВ» Михайлова Михайлова А. Е. │ │ │ │ Уведомление получила (подпись, дата) │ │ Согласна на перевод на должность (подпись, дата) │ │ От перевода отказываюсь (подпись, дата) │ │ │ └──────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ В случае отказа сотрудника от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (см.

образец 2) трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Образец 2 Уведомление об отсутствии вакантных должностей ┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ │ │ Общество с ограниченной ответственностью «Конте» │ │ │ │ Главному бухгалтеру │ │ Кирьяновой Г. Х. │ │ ООО «Конте» │ │ │ │ Уведомление от 03.06.2013 N 13-К │ │ │ │ Медицинское заключение от 30.05.2013 N 567 623, выданное МБУ │ │ городского округа Балашиха «Центральная районная больница «Городская │ │ поликлиника N 4», содержит следующие рекомендации: показан труд в │ │ специально созданных условиях, противопоказан труд с выраженным │ │ физическим и психоэмоциональным напряжением.

│ │ В соответствии с медицинским заключением от 30.05.2013 N 567 623 │ │ работа, выполняемая Вами в соответствии с трудовым договором от │ │ 15.01.2009 N 88-к, противопоказана Вам в течение одного года. │ │ В связи с выявленными противопоказаниями по занимаемой Вами │ │ должности, руководствуясь ст.

73 ТК РФ, уведомляем Вас, что в ООО │ │ «Конте» отсутствуют вакансии для перевода Вас на временную (постоянную) │ │ работу, рекомендованную Вам указанным медицинским заключением. В связи │ │ с указанными обстоятельствами трудовой договор от 15.01.2009 N 88-к │ │ подлежит прекращению на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой │ │ выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

│ │ Приложение: должностные инструкции по должности «Бухгалтер», карта │ │ аттестации рабочего места по условиям труда.

│ │ │ │ Генеральный директор ООО «Конте» Михайлова Михайлова А. Е. │ │ │ │ Уведомление получила (подпись, дата) │ │ │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ В ст.

73 ТК РФ не установлен срок, в течение которого работодатель обязан предложить сотруднику другую работу. Это дает возможность работодателю расторгнуть договор в день представления медицинского заключения в случае отсутствия вакантной должности либо отказа работника от предоставленных вакансий.

Также не указан срок, в который сотрудник должен ответить на предложение о работе. Поспешность увольнения в случае, если он не изъявил отказ в переводе на другую работу, может повлечь за собой восстановление работника, как это произошло в следующем примере. На практике. Гражданка Я. подала иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

На практике. Гражданка Я. подала иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Она состояла в трудовых отношениях с ОАО «Каустик». В соответствии с характеристикой условий труда цех, в котором она работала, относится к цехам с вредным производством.

С целью выявления ранней профпатологии у персонала и соблюдения порядка проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников приказом директора ОАО «Каустик» был проведен медицинский осмотр, при прохождении которого у Я. было выявлено снижение слуха.

Как следует из заключения комиссии, гражданка Я. имела противопоказания к работе с вредными факторами, к которым в данном случае относится производственный шум.

Работодатель предложил на рассмотрение все имеющиеся вакансии для перевода на другую работу, соответствующие состоянию здоровья сотрудницы, в количестве 149 должностей. Кроме того, гражданка Я. была приглашена на заседание комиссии по трудоустройству, где ей было предложено еще 8 должностей, которые, по мнению работодателя, не противопоказаны ей по состоянию здоровья. На указанном заседании комиссии снова было принято решение предложить Я.

для перевода на другую работу все имеющиеся в ОАО «Каустик» вакансии без вредных факторов, противопоказанных ей по состоянию здоровья, в количестве 157 вакансий.

Судом было установлено, что на уведомлении о предложении другой работы имеется собственноручная запись Я. о том, что ее устраивают некоторые должности, и просила предоставить время подумать, указав, что ответ даст позже.

Установив, что при расторжении трудового договора у работодателя имелись вакантные должности, подходящие для Я. по состоянию здоровья, а истица была согласна на перевод на другое место работы, что подтверждается пометкой на уведомлении о предложении о переводе, в то время как письменный отказ работницы от перевода отсутствовал, суд пришел к выводу о том, что ответчиком были допущены нарушения трудового законодательства при прекращении с Я.

трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем требование истицы о восстановлении на работе подлежит удовлетворению .

——————————— Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24 мая 2013 г. по делу N 33-5171/2013. Таким образом, следует внимательно отнестись к процедуре предложения имеющихся вакансий (в случае если они есть) и оформлению отказа работника от перевода.

При увольнении по данному основанию должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ. Однако данный алгоритм не применяется по отношению к руководителям организаций, филиалов, представительств и иных обособленных подразделений, их заместителям и главным бухгалтерам. В соответствии с п. 8 ч. 1 ст.

77 ТК РФ прекращение трудового договора на основании медицинского заключения с такими работниками осуществляется независимо от того, в каком переводе они нуждаются — временном или постоянном. При этом работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы зарплата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Другое основание для увольнения, связанное с состоянием здоровья работника, относится к случаям установления полной нетрудоспособности, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Следует отметить, что в науке трудового права введение указанного основания для увольнения вызывает сомнения — прежде всего потому, что иногда даже при самой тяжелой степени инвалидности возможность работать сохраняется, естественно, при организации соответствующих условий. В связи с этим работодатели принимают ошибочное решение об увольнении по данной статье, что демонстрирует следующий пример.

Пример. Гражданка Л. обратилась в суд с иском к ООО «Управляющая компания Елизово» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Как следует из материалов дела, Л., работая мастером участка в ООО «УК Елизово», была уволена с 9 декабря 2011 г. на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Однако, как следует из указанной правовой нормы, для увольнения по данному основанию работник должен быть признан в медицинском заключении именно полностью нетрудоспособным, а не инвалидом, поскольку признание инвалидом не всегда означает, что работник становится полностью неспособным к трудовой деятельности.

Последнее должно быть подтверждено органом государственной службы медико-социальной экспертизы. Под нетрудоспособностью понимается состояние здоровья, при котором работник не имеет возможности выполнять свою трудовую функцию либо вообще не способен к труду.

Однако медицинского заключения, подтверждающего полную неспособность Л. к трудовой деятельности, суду не представлено. Установленная ей инвалидность второй группы сроком на один год по общему заболеванию не может свидетельствовать о полной утрате ею способности к трудовой деятельности.

Более того, в разработанной программе реабилитации Л. указано, что она может работать в специально созданных условиях труда с использованием вспомогательных средств и (или) с помощью других лиц. В связи с этим увольнение истицы по данному основанию суд посчитал незаконным .

——————————— Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 21 июня 2012 г. по делу N 33-851/2012. Приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1013н установлены критерии определения способности человека к трудовой деятельности, которые используются при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы. Согласно пп. «ж» п. 6 указанных Классификаций способность к трудовой деятельности — способность осуществлять трудовую деятельность в соответствии с требованиями к содержанию, объему, качеству и условиям выполнения работы: — 1 степень — способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности и (или) уменьшении объема работы, неспособность продолжать работу по основной профессии при сохранении возможности в обычных условиях труда выполнять трудовую деятельность более низкой квалификации; — 2 степень — способность к выполнению трудовой деятельности в специально созданных условиях с использованием вспомогательных технических средств; — 3 степень — способность к выполнению трудовой деятельности со значительной помощью других лиц или невозможность (противопоказанность) ее осуществления в связи с имеющимися ограничениями жизнедеятельности.

Рекомендуем прочесть:  На руки выдать уволенному

——————————— Приказ Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 N 1013н

«Об утверждении классификаций и критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы»

// Рос.

газета. N 63. 26.03.2010. В зависимости от степени ограничения жизнедеятельности гражданину, признанному инвалидом, устанавливается I, II или III группа инвалидности.

В частности, критерий для установления I группы инвалидности — нарушение здоровья человека со стойким значительно выраженным расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению одной из категорий жизнедеятельности или их сочетанию и вызывающее необходимость его социальной защиты, в том числе способность к трудовой деятельности третьей степени. Как уже указывалось выше, в случае утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профзаболеваний действуют другие правила.

Степень утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и (или) профессиональных заболеваний устанавливается в процентах на момент освидетельствования работника, получившего повреждение здоровья.

При этом исходят из оценки того, насколько потеряна способность осуществлять профессиональную деятельность вследствие несчастного случая на производстве и профзаболевания, в соответствии с Критериями определения степени утраты профессиональной трудоспособности, утвержденными вышеупомянутым Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56.

В силу п. 14 Правил установления степени утраты трудоспособности, если у пострадавшего в результате несчастного случая на производстве или в связи с профессиональным заболеванием наступила полная утрата профессиональной трудоспособности вследствие резко выраженного нарушения функций организма при наличии абсолютных противопоказаний для выполнения любых видов профессиональной деятельности, даже в специально созданных условиях, устанавливается степень утраты профессиональной трудоспособности — 100%. Такому лицу выдается соответствующая справка о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах. Однако в любом случае следует точно выяснить характер противопоказаний и запретов в медицинском заключении.

Не будет ошибкой попытка трудоустроить работника перед увольнением в случае, если работодатель принимает решение об увольнении по ст. 83 ТК РФ. Если впоследствии выяснится, что работник не является полностью неспособным к трудовой деятельности, то даже в случае судебного разбирательства суд примет решение о переквалификации основания для увольнения.

Подтверждает указанный вывод следующее решение суда. На практике. Р. обратился в суд с исковыми требованиями к ОАО «РЖД» о признании незаконным приказа о его увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Как усматривается из материалов дела, Р.

работал в ОАО «РЖД» и был уволен приказом от 13.02.2012 N 116 с 16.02.2012 в связи с неспособностью его к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением. По результатам очередного медицинского осмотра у истца было установлено наличие заболевания, которое в соответствии с Перечнем медицинских противопоказаний к работам, непосредственно связанным с движением поездов и маневровой работой, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 19 декабря 2005 г. N 796, препятствует его дальнейшей работе в занимаемой должности.

Констатировав невозможность дальнейшего продолжения работы Р.

в занимаемой должности по состоянию здоровья, работодатель предложил ему вакантные должности в организации.

Истцу предлагались вакансии, имевшиеся у работодателя на 08.02.2012, с последующим дополнением их перечня по состоянию на 15.02.2012.

Последний перечень, состоящий из наименования 22 вакансий, был предложен Р. для ознакомления 16.02.2012, что подтверждается его собственноручной записью от 16.02.2012, заверенной подписью истца на данном списке, которую он не оспаривает. Из записи, подписанной истцом, следует, что с указанным перечнем вакансий он ознакомлен, не согласен с предлагаемыми должностями по медицинским показаниям, просит предоставить иные вакансии.

16.02.2012 в 13 часов 30 минут в кабинете отдела кадров ему было предложено ознакомиться с уведомлением об отсутствии иных вакансий, пригодных для его перевода на другую работу, содержание уведомления зачитано истцу заместителем начальника депо по кадрам. Отказ Р. письменно подтвердить факт ознакомления с указанным уведомлением зафиксирован в составленном комиссионном акте от 16.02.2012. Судом было установлено, что по состоянию здоровья, определенному компетентными медицинскими учреждениями, истец не может далее продолжать работу на занимаемой им должности <.>.

Кроме того, суд пришел к выводу о том, что имеющиеся в организации вакантные должности не подходили истцу по медицинским показателям либо в связи с отсутствием у него соответствующего образования. Остальные из предложенных вакансий были отвергнуты самим истцом. В соответствии с трудовым законодательством в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему по медицинскому заключению, выданному в установленном порядке, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается на основании п.

8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменяя формулировку причины и основания увольнения истца, суд первой инстанции руководствовался положением ч. 5 ст. 394 ТК РФ, согласно которой в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ. Указание на применение в подобных ситуациях императивного требования ч.

5 ст. 394 ТК РФ содержится в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

, в котором разъясняется: «Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона.

исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения».

Учитывая то, что Р. предлагались все имеющиеся у работодателя вакансии, соответствующие состоянию его здоровья (и образованию), от перевода на которые, однако, он отказался, суд правомерно, с учетом положений ч. 5 ст. 394, п. 8 ч. 1 ст. 77, ст. 73 ТК РФ, изменил формулировку его увольнения на указанную в п.

8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ . ——————————— Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28 июня 2012 г. N 33-3490/2012. В заключение целесообразно повторить следующие рекомендации при увольнении работника по состоянию здоровья: 1. Работодателю следует внимательно изучить медицинское заключение, содержащиеся в нем противопоказания и рекомендации, удостовериться в соответствии его законодательству.

В случае неясности нужно сделать запрос в медицинское учреждение, выдавшее медицинское заключение. Следует внимательно изучить условия труда работника по занимаемой должности для того, чтобы убедиться в правильности выводов о необходимости перевода. 2. Работодателю нужно попытаться трудоустроить работника по всем имеющимся у него вакансиям.

Вакантные позиции должны быть предложены в письменном виде.

В случае отказа от перевода данный факт должен быть зафиксирован в письменном виде. А. Облезова К. ю. н., руководитель юридического отдела Пермь Подписано в печать 02.10.2013 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Порядок действий работодателя при увольнении

Исполнение рекомендаций медицинских экспертиз требуется исполнять незамедлительно. В зависимости от вынесенного заключения работник может быть переведен с занимаемой должности или уволен по инициативе работодателя.

Варианты действий работодателя по увольнению лица:ПоказанияДействияОснованиеПолная утрата трудоспособностиУвольнение без отработкип. 5 ст. 83 ТК РФЧастичная утрата трудоспособности, требующая щадящих условий трудаПеревод на другую должность невозможен в связи с отсутствием требуемых вакансий. Увольнениеп. 8 ст. 77 ТК РФОтказ работника от перевода на другую должность.

Увольнениеп. 8 ст. 77 ТК РФЕсли работнику требуется временный перевод на другую должность сроком до 4 месяцев, работодатель имеет право отстранить лицо от исполнения обязанностей с сохранением должности. Наличие в медицинской справке требования на временный перевод не является основанием для увольнения при отказе работника.

Читайте также статью: → “».

1. Процедура прекращения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием у работодателя соответствующей работы

Согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по основаниям п.

8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Определением Ленинградского областного суда от 29.04.2010 N 33-1902/2010 подтверждено, что, если у работодателя имелись основания (медицинское заключение, отказ работника от перевода на другую работу) и им была соблюдена необходимая процедура, увольнение работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ правомерно.Прекращение трудового договора в данном случае направлено на охрану здоровья работника и не нарушает его прав (Определение Конституционного Суда РФ от 14.07.2011 N 887-О-О).Работодатель обязан предложить работнику другую работу на основании медицинского заключения, которое выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами. Таким документом может быть, в частности, заключение медико-социальной экспертизы (МСЭК) или клинико-экспертной комиссии (КЭК).Для того чтобы зафиксировать согласие или несогласие работника на перевод, необходимо составить в письменной форме предложение работнику другую работу.

В данном документе должна быть указана работа, предлагаемая работнику, а также разъяснены последствия отказа от перевода на другую работу.

Такое предложение необходимо довести до сведения работника под роспись.Важно!

Работодатель может предлагать работнику как работу, соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Однако должно быть соблюдено условие, что данная работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья.Если работник отказывается от перевода на другую работу, то такой отказ может быть оформлен в виде отдельного документа либо зафиксирован в предложении другой работы.

Кадровое делопроизводство

Основанием для заполнения трудовой книжки уволенного работника в связи с потерей трудоспособности является соответствующая инструкция. Запись в документе должны соответствовать содержанию приказа и трудового соглашения.

Причина увольнения заполняется в графе «Сведения о приёме на работу, переводе» со ссылкой на медицинское заключение и статьёй Трудового кодекса РФ.

Дата, номер приказа указывается в графе «Наименование».

Запись заверяется печатью предприятия, как этого требуют Правила, утверждённые Правительством РФ.

Пример заполнения трудовой книжки в случае перевода сотрудника на другую должность Почему руководитель и кадровик предприятия должны быть максимально предусмотрительными и скрупулёзными в отношении трудового законодательства? Потому что любой не сверенный с законом шаг может привести к конфликтной ситуации, и уволенный сотрудник может предъявить законные претензии.

Особенно сложным является момент, когда увольнение происходит в связи с ограничением работоспособности.

В этом случае работодатель должен предложить работнику другое рабочее место (лёгкий труд). Если тот отказывается от данной должности, он должен это сделать в письменном виде. Каждый шаг следует подтверждать соответствующим документом, иначе могут пострадать обе стороны.

Например, стоит сделать непростительную ошибку в записи трудовой книжки (указать неверно ссылку на статью ТК РФ, что приведёт к несоответствию данных), и человек может столкнуться в дальнейшем с массой проблем. С другой стороны, такая ошибка может обернуться огромной проблемой для предприятия, если после судебных тяжб придётся платить штраф за нарушение трудового законодательства.

Стоит заметить, что часто происходит путаница в понятиях состояния здоровья и профнепригодности. Профессиональная непригодность — это несоответствие именно профессиональных качеств работника занимаемой должности.

Поэтому в случае с увольнением по состоянию здоровья эта формулировка недопустима.

Что должно быть отражено в трудовой книжке?

Важно внести следующие записи:

  • подпись руководителей и мокрая печать предприятия.
  • номер записи;

  • две подписи: работодателя и увольняющегося сотрудника;
  • дата;
  • регистрационные данные приказа – дата и номер;
  • причина прекращения трудового договора (ссылка на заключение медицинской комиссии и п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Правовое урегулирование

На законодательном уровне предусмотрено несколько вариантов, которые позволяют уволить работника из-за плохого состояния здоровья:

  1. – если дальнейшее выполнение трудовых обязанностей ставит под угрозу состояние здоровья сотрудника или других людей, то человеку необходимо предложить осуществить перевод на другую должность. В случае отказа работника от перевода или отсутствия в организации подходящей по медицинским показаниям должности, осуществляется процедура увольнения;
  2. – полная потеря трудоспособности и возможности осуществлять дальнейшую трудовую деятельность.

    Факт полной нетрудоспособности должен быть подтвержден соответствующим медицинским заключением. В данной ситуации перевод на более легкий вид работы запрещен;

  3. – если из-за заболевания у работника снизилось качество выполняемой работы, то руководитель обязан перевести работника, только при его согласии, на иную должность, которая будет полностью соответствовать его физическим возможностям и медицинским предписаниям.

    В случае отсутствия подходящей работы или отказа человека, необходимо провести процедуру увольнения.

Стоит учесть, что руководитель имеет право предложить человеку должность, которая будет иметь равный уровень оплаты труда и более низкий. Главное требование – соответствие медицинским требованиям.

Выплаты и компенсации при увольнении по состоянию здоровья

В соответствии с законом в 2018 году увольняющимся по состоянию здоровья положена выплата заработной платы, включая неиспользованный отпуск.

Помимо этого выплачивается выходное пособие (статья 178 ТК РФ). Его размер небольшой и равен всего лишь двухнедельной зарплате.

Все выплаты необходимо осуществить в день расторжения договора.

Кроме того, при получения травм и увечий непосредственно на работе при выполнении обязанностей работодатель должен выплачивать и дальше зарплату бывшему сотруднику, пока он полностью не выздоровеет. Дополнительные компенсации предусмотрены для родственников работника в случае его смерти на рабочем месте.

Можно ли уволиться без отработки, если нет инвалидности?

Если человеку присвоили инвалидность, то по закону расторжение с ним контракта проводится без необходимости двухнедельной отработки.Если работник не имеет такого статуса, но не может продолжать трудовую деятельность по причине плохого состояния здоровья, тогда у него возникает вопрос, обязательно ли отрабатывать 14 дней перед уходом с компании.

В соответствии со , возможно увольнение без отработки в случае соглашения двух сторон. Работодатель не будет требовать отработки, если сотрудник не имеет возможности дальше продолжать выполнение должностных обязанностей, ввиду плохих показателей здоровья.

Для этого подчиненному нужно предоставить результаты обследования.

От указанной причины увольнения будут зависеть – запись в трудовой книжке и выплаты, начисленные для полного расчета.

Порядок расторжения трудового договора из-за болезни и профнепригодности

У многих работников и руководителей возникает ряд вопросов, когда проводится прекращение производственных отношений по причине профнепригодности. Действовать в рамках трудового законодательства поможет пошаговая процедура увольнения по медицинским показаниям.

Алгоритм различается в зависимости от того, кто выступает инициатором разрыва трудового контракта, работник или руководитель.

Увольнение работника по состоянию здоровья при отсутствии подходящей работы

Если в организации нет вакансий, которые можно было бы предложить работнику, то его нужно об этом письменно уведомить в произвольной форме. На экземпляре работодателя сотрудник должен поставить подпись, свидетельствующую о том, что он ознакомлен с этим уведомлением.

Далее работника нужно уволить по состоянию здоровья. Необходимо составить приказ и сделать запись в его трудовой книжке:

«Трудовой договор прекращен в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+