Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Заносятся ли замечания в трудовую книжку

Заносятся ли замечания в трудовую книжку

Заносятся ли замечания в трудовую книжку

Оглавление:

Что такое выговор?


Рассуждая о выговорах, многим в голову придет «выговор с занесением в трудовую книжку» — но на практике это не совсем верная формулировка. Для того, чтобы детальнее разобраться, разберем это понятие.

Выговор – это наказание сотрудника организации, которое может быть объявлено в словесной или письменной форме. В случае, если выговор выносился устно и не подкрепился приказом о вынесении наказания – это мягкий выговор. На такое замечание нужно реагировать спокойно и попробовать исправить сложившуюся проблему на работе, да бы не получить письменный выговор или лишиться премии.

Если же работник сильно провинился, то работодатель может вынести приказ о назначении выговора сотрудника за конкретный проступок. Чтобы работодатель мог вынести выговор необходимо:

  • Ознакомление сотрудника с нарушением.
  • Фиксация произведенного сотрудником нарушения;

При разъяснении работнику информации о нарушении, которое он совершил, работодатель обязан сказать:

  1. Причину, по которой данный проступок является нарушением трудового порядка.
  2. Дату и время, когда это случилось;
  3. Место, где совершенно нарушение;

Что нужно знать кадровику о выговоре с занесением в трудовую книжку

Прежде всего, необходимо дать определение понятия «выговор».

Затем разобраться, в каком случае он объявляется, какие еще имеются дисциплинарные взыскания. Так будет понятно, правомочен ли работодатель объявить выговор с занесением в трудовую книжку. В советское время различался выговор и строгий выговор, его могли вносить в учетную карточку.

Причем его запрещалось объявлять работнику в том случае, если уже прошло шесть месяцев, как был совершен проступок, или месяц после обнаружения факта нарушения.

Где же отразить наказания, наложенные на работника?

Процедурный вопрос крайне важен при оформлении дисциплинарных взысканий. Во-первых, для того, чтобы взыскание впоследствии не было оспорено работником в госинспекции труда и суде и отменено; во-вторых, чтобы не подвергать организацию риску административной ответственности и немалому штрафу.

Напомним, что устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей.

Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица.

, устанавливая строгий порядок наложения взысканий, регламентирует сроки их применения, отобрания у работника письменных объяснений, издания приказа и объявления его работнику.

О занесении информации о выговоре (замечании) в иные документы, касающиеся работника, закон умалчивает. Однако запрет внесения записи о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании) в трудовую книжку не означает, что на дальнейшей трудовой деятельности работника оно никак не отразится.

Так, работодатель вправе внести информацию о наложенном дисциплинарном наказании в личное дело работника (например, вложить туда копию приказа или отразить в документах, представляемых на проводимую аттестацию). Внесение таких сведений в личную карточку , утв. Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», законодательством также не предусмотрено.
Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

, законодательством также не предусмотрено. Но не будет нарушением указание их в разделе 10 «Дополнительные сведения» при необходимости.

Правда, в настоящее время эти унифицированные формы для применения не обязательны, и работодатель может утвердить в организации свою форму личной карточки работника, куда можно внести и раздел «Сведения о наложенных взысканиях» или подобный ему.

Выговор как форма дисциплинарного взыскания

В отношении персонала работодатель имеет право применять разнообразные дисциплинарные санкции, связанные с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей или в связи с нарушением трудового режима.

К правомочным санкциям относятся:

  1. принудительное увольнение;
  2. выговор.
  3. вынесение замечания;

Однако работодатель не должен быть голословным при таких обстоятельствах.

Для того чтобы довести до сведения коллектива факт вынесения выговора кому-то из сотрудников, работодатель должен провести служебное расследование. При этом он должен быть максимально объективным и рассматривать ситуацию с точки зрения нанесенного вреда производству и учитывать общие последствия для коллектива.

Часто проступки служащих наносят не только материальный, но и имиджевый урон компании.

Конкурентоспособной является только та организация, в которой распоряжения руководителя исполняются беспрекословно, а трудовой режим является строго обязательным для каждого. После того как выяснены все обстоятельства инцидента, с виновного сотрудника необходимо взять письменное объяснение (объяснительную).

В нем провинившийся член коллектива должен отразить не только факт проступка, но и указать причины, побудившие его совершить то или иное деяние. Не существует единой утвержденной формы объяснительной. Она пишется в свободном формате, но обязательно должна адресоваться на имя руководителя предприятия и как можно более полно раскрывать суть инцидента.

Наконец, руководитель предприятия издает приказ по производству, в котором обозначается вид дисциплинарного наказания и освещается проступок сотрудника. Это и есть единственно законный способ письменной фиксации выговора, который выносится сотруднику.

Причины для получения выговора

Основными причинами, по которым можно наказать сотрудника выговором или дисциплинарным взысканием это:

  1. Если работник отказывается проходить медицинское освидетельствование при подозрении на опьянение;
  2. Если сотрудник пришел на работу в алкогольном или наркотическом опьянении;
  3. Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. При этом если работник отсутствует без предупреждения более четырех часов, то он может быть уволен за прогул;
  4. Если работником нарушены меры безопасности на мероприятии.

Популярное

Штрафы Штрафы Законодательство Больничный лист Кадровое делопроизводство Пенсионеры, Транспортный налог Страховые взносы ПФР ИП Декретный отпуск НДФЛ Штрафы Выплаты персоналу Штрафы Декретный отпуск Экологические платежи Современный предприниматель Налоги и учет для малого бизнеса © 2006 — 2018 Все права защищены.

При полном и частичном использовании материалов, активная ссылка на spmag.ru обязательна, при условии соблюдения .

Какие сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку заносятся

В такой документ записываются все данные, которые касаются работы человека. Однако согласно требованиям действующего законодательства, запись о случае привлечения к дисциплинарной ответственности в трудовую не вносится, то есть выговор и замечание в рабочей книжке не отражаются.

Это правило распространяется на отдельные категории тружеников, для которых предусмотрены и другие меры воздействия. Исключением здесь является увольнение работника. Сведения о таком факте в трудовую записываются.

Выговор – это дисциплинарное наказание, объявляемое работнику при нарушении им должностной инструкции или трудового распорядка компании. В законодательстве не указано, за какие именно проступки налагается выговор, это остается на усмотрение руководства компании и зависит от тяжести совершенного нарушения.

В законодательстве не указано, за какие именно проступки налагается выговор, это остается на усмотрение руководства компании и зависит от тяжести совершенного нарушения.

Выговор объявляется приказом и действует 12 месяцев, после этого работник считается ненаказанным, а выговор «погашается».

В трудовую книжку сведения о том, что работник наказан, не заносятся. Прямой запрет на это содержится в статье 66 ТК РФ. То есть в этом документе работника нельзя отразить выговор, равно как и замечание.

Исключение делается только для одного вида наказания — увольнения.

Если работник совершил однократное грубое нарушение, то его можно наказать увольнением, в этом случае это должно быть отражено в трудовой книжке.

Но при этом в ней не делается запись о том, что на работника наложено дисциплинарное взыскание, а указываются пункты статьи 81 ТК РФ, которые разрешают увольнение за однократный проступок. Несколько примеров записи об увольнении – дисциплинарном взыскании:

  1. Уволен за однократное грубое нарушение – прогул, согласно подпункту «а», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
  2. Уволен по подпункту «б», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).

Таким образом, словосочетание «дисциплинарное наказание» в трудовой книжке не отражается, поскольку Правила ведения и хранения трудовых говорят о том, что записи в ней делаются строго в соответствии со статьями ТК РФ, либо другими федеральными законами.

Как уже было сказано выше, в трудовую заносится только наказание в виде увольнения, а если сказать точнее, то производится увольнение по соответствующим основаниям. Запись в этом случае делается в разделе, куда вносятся сведения о работе человека. Данная запись является завершающей у конкретного работодателя и поэтому после нее ставится подпись ответственного работника и печать (если организация работает с ней).

Такого дисциплинарного взыскания как выговор с занесением в трудовую книжку не существует.

Это регламентирует статья 66 ТК РФ, которая запрещает вносить в трудовую книжку сведения о любых наказаниях работника, за исключением расторжения трудового договора за виновные действия.

Когда заполнение титульного листа документа закончено, вносят информацию о:

  1. работе;
  2. полном, сокращенном наименовании организации;
  3. порядковом номере записей.

Здесь недопустимо совершать ошибки.

То же самое касается любых видов поправок. Если нужно что-то исправить – просто рядом со строкой пишут о том, что запись перестала быть действительной.

Арабскими цифрами указывают время, когда запись была внесена. В третьей графе сообщают о принятии сотрудника на должность.

Четвертая посвящена причине принятие на эту должность.

Нельзя использовать сокращения.

Трудовая книжка должна содержать и другую информацию:

  • Совмещение, если оно имело место.
  • Переход на другую должность.

Профессию и специальность описывают на основании документов, связанных с полученным образованием. При этом можно вносить новую информацию, связанную с получением новых же знаний. Согласно ТК 66, выговоры и другие взыскания при заполнении трудовых книжек не указываются.

Исключение – проступки, ставшие основной причиной для увольнения.

Порядок внесения записей – такой же, что и у других разделов. Иногда руководитель вносит запись о выговорах в трудовую книжку, основываясь только на личных принципах.

Обычно этому посвящают разделы о награждениях, поощрениях. У работника появляется право требовать убрать такие записи.

При несогласии работодателя далее вопрос решается в одном из таких органов:

  1. трудовая инспекция.
  2. прокуратура;

От руководителя потребуют привести трудовую книжку в надлежащее состояние. Потому такие действия для компаний несут только негативные последствия.

Внесение в трудовую книжку

На основании положений Трудового Кодекса Российской Федерации как нормативного акта, осуществляющего регулирование вопросов, связанных, в том числе с вынесением дисциплинарных взысканий, работодателю запрещено вносить в трудовую книжку какие-либо взыскания, кроме .При этом при внесении записи об увольнении вследствие вынесения дисциплинарного взыскания потребуется обязательно указать причину такого взыскания (например, появление на рабочем месте в состоянии ).Кроме того, потребуется указать пункт статьи Трудового Кодекса, который является основанием для такого увольнения.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении сотрудникаДругие виды взысканий вносятся только в личное дело работника, которое хранится у работодателя в его архиве. При этом фиксация в личном деле возможна только после того, как сам работник был ознакомлен с о вынесении ему дисциплинарного взыскания того или иного вида.

В противном случае такое решение работодателя может быть оспорено, в том числе в судебном порядке.

Увольнение работника при выговоре

В той ситуации, когда сотрудник получил взыскание, а через какое-то время уволился, работодатель может отразить факт получения наказания в характеристике, если работник попросит ее предоставить.

Однако важно помнить, что взыскание действует только в течение года, а после окончания этого срока считается погашенным, поэтому если работник запросил характеристику уже по прошествии года, подобные факты не могут быть там отражены.

Кроме того, работодатель сам может снять взыскание досрочно, подготовив соответствующий приказ. Если в характеристике были отражены взыскания, срок действия которых истек, работник сможет легко оспорить это в суде.

Какие сведения вносят в трудовую

Трудовая книжка – это один из основных документов работника.

В ней отражают следующие сведения:

  1. фамилия, имя, отчество работника;
  2. образование;
  3. трудовой стаж, включающий сведения обо всех местах работы, должностях, переводах и увольнениях.
  4. дата его рождения;

Это указано в действующих правилах ведения трудовой книжки. Также предусмотрен прямой запрет на внесение в трудовую книжку прочих сведений.

Когда работник уволен по статье, то в этом случае такое дисциплинарное наказание можно и нужно внести в трудовую книжку.

Таким образом, ответ на вопрос – заносится ли выговор в трудовую книжку – однозначно отрицательный.

Формальности, связанные с объявлением выговора

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять с сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего.

В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию. С приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном наказании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

С приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном наказании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа. В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание в течение трех месяцев. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Заносится ли выговор в трудовую книжку

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2010, N 6 Вопрос: Можно ли объявить работнику выговор с занесением в трудовую книжку и в какую графу? Ответ: Нет, нормативными документами по работе с трудовыми книжками такие записи не предусмотрены.

Исключение составляет запись, когда мерой дисциплинарного взыскания является увольнение.

Эта запись вносится в раздел «Сведения о работе». При этом следует иметь в виду, что правовое основание увольнения должно дословно соответствовать формулировке в Трудовом кодексе РФ и содержать ссылку на соответствующий пункт и статью Кодекса.

Возможные причины

Многие работодатели не знают, в каких случаях можно оформить такое взыскание. К наиболее популярным серьезным обстоятельствам для объявления выговора относятся:

  1. отсутствие человека на его рабочем месте.
  2. отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования на трезвость;
  3. присутствие в пьяном виде на рабочем месте;
  4. отсутствие сотрудника при проведении экзамена по технике безопасности;

Также есть и менее серьезные обстоятельства, за которые выговор также может быть сделан, но без внесения его в книжку сотрудника:

  1. применение силы к должностным лицам;
  2. оскорбление или неуважительное отношение к должностному лицу;
  3. иные менее серьезные обстоятельства.

Помимо дисциплинарной ответственности может возникнуть материальная или гражданско-правовая ответственность.

Все будет зависеть непосредственно от совершенного проступка и тяжести произошедших последствий. Более подробно вы можете узнать об этом из представленного видео.

Понятие дисциплинарного взыскания в контексте трудовых правоотношений

Дисциплинарные взыскания – это особый вид наказания, который используется в основном в сфере трудовых правоотношений за совершение того или иного вида проступка сотрудником. Использование дисциплинарных взысканий осуществляется без привлечения государственных органов принуждения (например, без вынесения соответствующего судебного приговора или иного типа решений).В сфере трудовых правоотношений чаще всего используются такие виды взысканий, которые действенным образом смогут оказать влияние на поведение конкретного работника. При этом при вынесении такого типа наказания работодатель обязан учитывать целый ряд факторов, к которым относятся:

  1. то, каким образом работник относится к существующей трудовой дисциплине;
  2. информацию об обстоятельствах нарушения;
  3. общие черты характера работника.
  4. на вынесение того или иного дисциплинарного взыскания окажет влияние также и информация о предыдущей работе подвергаемого взысканию работника;
  5. тяжесть нарушения, которое было совершено работником;

Только на основании сложения указанных факторов может быть использован тот или иной тип дисциплинарного взыскания.

Понятие «выговор» в трудовом законодательстве

В данное время выговор также относится к дисциплинарным взысканиям к работнику.

Он объявляется в том случае, если сотрудник не исполняет или плохо исполняет свои трудовые обязанности. Как и прежде, остался срок давности вынесения дисциплинарного взыскания.

Поэтому вопрос, заносят ли выговор в трудовую книжку, рассматривается и с той позиции, сколько прошло времени. Устроившись на работу, каждый человек знакомится с профессиональными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. Их нарушение или невыполнение ведут к выговору.

При вынесении наказания работнику указывают:

  1. дату и время происшедшего}
  2. место нарушения дисциплины}
  3. причину.

Наказанный работник уволился

Если работник впоследствии уволился и попросил от работодателя характеристику для новой работы, в нее можно будет внести информацию о ранее наложенном взыскании. Здесь необходимо упомянуть, что согласно взыскание действует в течение года, после чего считается погашенным. До истечения этого срока оно может быть снято приказом работодателя.

Поэтому в характеристике работника следует упоминать лишь те наложенные на него взыскания, по которым не истек годичный срок.

В ином случае высока вероятность успешного оспаривания работником такой характеристики. Также читайте:

Форум для бухгалтера: Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в

Куда заносятся сведения о наказаниях в трудовой книжке

Как уже было сказано выше, в трудовую заносится только наказание в виде увольнения, а если сказать точнее, то производится увольнение по соответствующим основаниям.

Запись в этом случае делается в разделе, куда вносятся сведения о работе человека.

Данная запись является завершающей у конкретного работодателя и поэтому после нее ставится подпись ответственного работника и печать (если организация работает с ней). Обратите внимание! В качестве основания для увольнения указываются данные приказа именно об увольнении, а не о наложении наказания, если конечно это не было оформлено одним приказом.

Такого дисциплинарного взыскания как выговор с занесением в трудовую книжку не существует.

Это регламентирует статья 66 ТК РФ, которая запрещает вносить в трудовую книжку сведения о любых наказаниях работника, за исключением расторжения трудового договора за виновные действия. Источник: https://spmag.ru/articles/vygovor-s-zaneseniem-v-trudovuyu-knizhku

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

Выговор – это дисциплинарное наказание, объявляемое работнику при нарушении им должностной инструкции или трудового распорядка компании. В законодательстве не указано, за какие именно проступки налагается выговор, это остается на усмотрение руководства компании и зависит от тяжести совершенного нарушения.

Выговор объявляется приказом и действует 12 месяцев, после этого работник считается ненаказанным, а выговор «погашается».

Всведения о том, что работник наказан, не заносятся. Прямой запрет на это содержится в статье 66 ТК РФ. То есть в этом документе работника нельзя отразить выговор, равно как и замечание. Исключение делается только для одного вида наказания — увольнения.

Если наказанный сотрудник уволился

Это взыскание является очень серьезным, потому что о нем делается запись в книжку.

Соответственно, все остальные работодатели будут видеть эту запись, и она может помешать человеку в дальнейшей его трудовой карьере.

Поэтому перед тем, как оформлять это наказание, надо учесть следующие аспекты:

  1. степень тяжести проступка, далеко не все дисциплинарные нарушения бывают настолько серьезными, чтобы их оформлять в трудовую книжку;
  2. обстоятельства происшедшего, в некоторых случаях бывает так, что человек оказался вынужденным нарушить дисциплину, хотя сам не желал это делать;
  3. личностные качества сотрудника, в некоторых случаях можно закрыть глаза на определенные нарушения человека, если при этом он достигает поставленных целей и выполняет свои задачи;
  4. личная характеристика с прошлых рабочих мест, вполне вероятно , что работник имел хорошую репутацию, и портить ее из-за одного проступка не всегда является правильным.
  5. дисциплинарное поведение, важно оценивать человека не только по одному нарушению, а в целом по всему его поведению в течение длительного промежутка времени;

С учетом всех этих факторов руководитель должен принять хорошо взвешенное и объективное решение о необходимости объявления выговора. Но если необходимость в нем велика, это действительно нужно сделать. Практика показывает, что в большинстве случаев выговор положительно влияет на работника, и он прекращает нарушать дисциплину.

Занимая официальную должность, каждый вновь принятый сотрудник подписывает трудовой договор, где должны быть четко обозначены ключевые права и обязанности сторон. Если в процессе своей трудовой деятельности работник отказывается выполнять или плохо выполняет прописанные обязанности, то наниматель имеет законное основание объявить подчиненному выговор.

При вынесении такого наказания обязательно учитываются следующие факты:

  1. обстоятельства случившегося;
  2. степень тяжести проступка;
  3. отношение к дисциплине по месту работы;
  4. характеристика с предыдущих мест работы (если такая бумага имеется).
  5. личностные качества сотрудника;

Выговор по праву считается одной из самых строгих форм дисциплинарного взыскания, которое должно подействовать на работника отрезвляюще. Если же этого не происходит, то наниматель может уволить сотрудника, сославшись на невыполнение им профессиональных обязанностей.

По статистике, более 70% работников начинают серьезнее относится к своей трудовой деятельности после принятия штрафных санкций, причем выговор является, пожалуй, самой эффективной мерой в борьбе с человеческой безответственностью.

Что записывается в трудовой книжке?

Вынесение различных взысканий имеет строгую процедуру, которая касается также оформления всех сведений о данном событии в письменном виде.

При несоблюдении этих правил работодатель может даже понести административную ответственность, поэтому выговор с занесением в трудовую книжкуникто делать не будет, ведь это противозаконно и грозит санкциями.В трудовую книжку принято вносить следующую информацию:

  1. данные о самом сотруднике;
  2. об увольнении;
  3. о наградах, полученных за успехи в своей сфере деятельности.
  4. о работе, которую он выполняет, о переводах на иные должности, если подобное происходило;

Как можно увидеть, в этом перечне нет никакой информации о выговорах.

Более того, в законодательстве указывается, что вноситьсведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку, а выговор относится к ним, вообще запрещено. Единственным исключением является увольнение, если оно было мерой наказания, то информация о нем будет отражена в документе.

Имеет ли работодатель право внести отметку о выговоре в трудовую книжку

Согласно ст.

66 ТК, в трудовой книжке должны быть детально освещены все этапы профессиональной деятельности работника, в том числе:

  1. перевод на вышестоящую или нижестоящую должность;
  2. увольнение с указанием причины, по которой расторгается трудовой договор.
  3. перевод на постоянную или временную работу;

Наконец, в трудовой книжке освещаются все поощрения, награды, врученные грамоты или иные символы благодарности работодателя за производственные достижения. В то же время закон не предусматривает отметки о вынесенном выговоре в трудовой книжке. Единственное дисциплинарное взыскание, которое находит здесь отражение, это отметка о принудительном увольнении за особо злостное нарушение трудовой дисциплины.

Однако соответствующая запись должна быть сделана в личном деле работника. Специальной графы в карточке Т-2 не предусмотрено.

Но данную отметку можно сделать в графе №10 — «Дополнительные сведения». В настоящее время унифицированная форма карточки не столь актуальна. На многих предприятиях работодатели утверждают автономную форму, куда может быть внесена графа «Сведения о взысканиях».

Срок действия выговора — один год. Несмотря на то, что выговор с занесением в трудовую книжку как дисциплинарная мера не практикуется, записи о нем должны быть. Сам по себе он является поводом исключения данного сотрудника из списков во время издания приказа о премировании.

Кроме того, сведения о выговоре необходимы для того, чтобы у работодателя были основания для более радикальных мер в случае совершения аналогичного проступка. Часто бывает, что сотрудник меняет место трудоустройства.

При этом он просит у работодателя характеристику для представления своему новому руководству. Работодатель имеет право отразить в характеристике информацию о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Однако если характеристика пишется спустя год после вынесения выговора, то упоминание о нем не требуется. Выговор автоматически считается погашенным через 12 месяцев. Таким образом, выговор в трудовую книжку не вносится, но у работодателя есть иной способ отразить данные о дисциплинарном наказании.

Выговор фиксируется в следующих документах:

  1. в личной карточке Т-2 (в графе «Дополнительные сведения»);
  2. в характеристике работника (с учетом времени наложения взыскания);
  3. в приказе по предприятию.

В том случае, если выговор все-таки вносится в трудовую, то у работника есть все основания обратиться в Государственную инспекцию труда или в прокуратуру. В абсолютном большинстве случаев инспектирующие органы стоят на стороне рабочих. Поэтому работодателя обяжут в кратчайший срок привести трудовую книжку в надлежащий вид.

С этим читают С этим читают Вкладыш в трудовую книжкуКак восстановить трудовую книжкуКак завести трудовую книжку впервыеРаботодатель не отдает трудовую книжку — что делать

Автор: Князева Ирина Олеговна

(38 голос., средний: 4,60 из 5)

Загрузка. Календарь налогоплательщика

  1. Расчёт пособия по уходу за ребёнком до 1,5 лет
  2. Пенсионный калькулятор
  3. Калькулятор расчета отпускных в 2020 году
  4. Калькулятор расчёта госпошлины по ст. 333.19 и ст. 333.21 НК РФ
  5. Калькулятор страховых взносов ИП
  6. Калькулятор пеней: расчет налоговой задолженности
  7. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск
  8. Калькулятор для расчета зарплаты по окладу
  9. Калькулятор расчета страхового стажа
  10. Калькулятор суммы задолженности
  11. Калькулятор командировочных
  12. Калькулятор пособия по беременности и родам
  13. Калькулятор среднедневного заработка
  14. Онлайн калькулятор НДФЛ
  15. Калькулятор НДС
  16. Расчет компенсации за задержку зарплаты
  17. Калькулятор налога на имущество организаций
  18. Расчёт пособия по временной нетрудоспособности
  19. Калькулятор госпошлины в арбитражный суд

Рубрикатор Главные рубрикиКадровый учетОплата трудаОтчетностьОхрана трудаПроизводственный календарьПрочееВсе рубрики

Все категории

  1. Калькулятор расчета отпускных в 2020 году
  2. Калькулятор пособия по беременности и родам
  3. Расчет компенсации за задержку зарплаты
  4. Калькулятор расчета страхового стажа

Популярное

  1. За месяц
  2. Все
  3. Сегодня
  4. За неделю

Положение о материальной помощи

Приказ о переходе на электронные трудовые книжки

Обязательство о неразглашении персональных данных работников

Форма 7-травматизм

Баланс в бухгалтерском учете — что это простыми словами

Сарафанное радио — что это такое

Обходной лист при увольнении — законно ли это

Карточка предприятия ООО

Профессиональный кризис — что это такое, виды кризисов

Отчет о стажировке

Должностные обязанности прораба

Договор найма работника без официального трудоустройства

Личная карточка водителя

План стажировки

Креативный директор — кто это

Оптимизация налога на прибыль организаций

Обязательство о неразглашении коммерческой тайны

Креативность — что это, чем характеризуется

Приказы по личному составу

Творческая работа: определение, что это

Ремонт основных средств

Горизонтальный и вертикальный анализ бухгалтерского баланса

Положение о материальной помощи

Приказ о переходе на электронные трудовые книжки

СТД-Р «Сведения о трудовой деятельности»

Должностная инструкция ведущего инженера ПТО

Новые правила увольнения работников с 1 февраля 2020

Должностная инструкция воспитателя

Типы сотрудников — какие бывают

Неоплачиваемая стажировка —законно ли это

Должностная инструкция исполнительного директора

Стажировочный лист: образец

Положение об обеспечении работников средствами индивидуальной защиты

Деловая дискуссия – что это

Обязателен ли коллективный договор в организации

Предельная величина базы для начисления страховых взносов в 2020 году

Положение о документообороте: что должно включать в себя

Выгодно ли брать отпуск в феврале 2020 года

Технический работник: кто это, должностная инструкция

Декларация по СОУТ: как должна утверждаться, кто сдаёт

Стажировочный лист водителя

Программа стажировки

Должностная инструкция подсобного рабочего

Считается ли день увольнения рабочим днем или нет

Прожиточный минимум в 2020 году в России

Что такое точка безубыточности и как ее рассчитать

Формула расчета рентабельности предприятия

Начисление амортизации линейным способом и его особенности

Основные показатели и формула для расчета производительности труда

Как правильно прошивать и заверять документы

25 мотивирующих фильмов про бизнес и успех, которые стоит посмотреть

Схема разговора при холодных звонках клиентам

Цена и условия покупки франшизы Макдональдс в России

Что нужно, чтобы открыть аптеку с нуля и как это сделать

Формула рентабельности реализуемой продукции

Сколько стоит, как и где открыть свою парикмахерскую с нуля

Кофейня Starbucks Coffee в вашем городе по франшизе Старбакс

Обзор CRM систем: что это такое и как их эффективно использовать для малого бизнеса

Ключевые показатели эффективности KPI — что это такое и как их использовать

Как написать прощальное письмо коллегам при увольнении

Что такое прибыль предприятия и ее виды

Как пишется ВРИО начальника

Формула расчета рентабельности продаж

МРОТ с 1 мая 2018 года в России Не хотите пропустить новость? Подпишитесь на обновления! Хотите получать рассылку с новыми статьями (1 раз в неделю)?

Да Введите адрес вашей электронной почты * © 2020 “Делать дело” Надежный помощник каждого кадровика Авторство контента на sovetkadrovika.ru защищено службами Яндекс.Тексты и Google Authorship. Поэтому во избежание понижения вашего рейтинга в поисковых системах, ссылка на источник обязательна.

CreativeAgency XДанный веб-сайт использует cookies и похожие технологии для улучшения работы.

Чтобы узнать больше об использовании cookies на данном веб-сайте, прочтите Политику использования файлов Cookie и похожих технологий.

Используя данный веб-сайт, Вы соглашаетесь с тем, что мы сохраняем и используем cookies на Вашем устройстве и пользуемся похожими технологиями.

Оформление

Выговор обычно оформляют следующим образом:

  1. берут с виновного работника объяснение;
  2. проводят служебное расследование;
  3. издают приказ, в котором указывают вид дисциплинарного наказания.

По сути, это единственные официальные документы, где отражают выговор в адрес работника. Кадровик также может сделать себе соответствующую пометку в личной карточке работника формы Т-2 (специальной графы в бланке не предусмотрено). О том, что на данного сотрудника было наложено то или иное дисциплинарное наказание.Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть) Как правило, это делают потому, что в некоторых организациях наложения замечания/выговора влечет за собой такое последствие, как лишение/урезание премии.

А поскольку действие выговора длится целый год, то для того чтобы при издании приказа о премии не забыть исключить данного работника, делают такую пометку. Также сведения о наложении дисциплинарного наказания необходимо иметь под рукой в случае совершения работником повторного проступка в течение года после наложения выговора.

Оформление выговора

Сам процесс составления выговора также регламентирован законодательством, и состоит из нескольких этапов:

  • Истребование объяснений от виновника. Он должен предоставить объяснительную записку в течение 2 рабочих дней. Если в ней будут документально подтвержденные уважительные причины, то применять взыскание запрещено. И только при наличии необоснованного нарушения вы можете назначить выговор.
  • Составляем приказ, в котором говорится об объявлении выговора. В течение первых 3 дней под роспись знакомим с ним сотрудника. Если он отказывается ставить свою подпись, составляем специальный акт об этом.
  • Определение факта самого проступка. Необходимо провести внутреннюю проверку всех обстоятельство произошедшего, собрать доказательства вины человека и самого факта происшествия. В качестве доказательств можно использовать фотосъемку, видеофиксацию, запись разговоров, документальные подтверждения, жалобы, претензии, свидетельские показания.
  • Делаем запись в трудовой книжке.
  • Приказ и доказательные документы необходимо поместить в архив для хранения. Срок для таких документов установлен 75 лет.

Крайне важно определить сам факт нарушения дисциплины, так как работодатель обязан доказать следующее:

  • Противоправность связана именно с трудовой деятельность работника, а не с другим его поведение во внерабочее время.
  • Действия сотрудника были противозаконными, поэтому ему грозит также и другая ответственность.
  • Осуществление сотрудником определенных действий или бездействий, которые он обязан был сделать, но не сделал.
  • Явно прослеживается вина человека, которая может иметь неосторожный характер, либо быть умышленной.
  • Сами обязанности сотрудника были выполнены ненадлежащим образом.

Если же произошли определенные обстоятельства, то наказание не может быть назначено, например:

  1. работодатель не предоставил необходимых условий для качественного выполнения обязательств сотрудником;
  2. работник выполнял иное поручение работодателя, поэтому не мог одновременно выполнять несколько поручений;
  3. сотрудник был нетрудоспособен.
  4. стихийные бедствия, которые не в силах был предотвратить сотрудник;

Несогласный сотрудник имеет право обжаловать вынесенное ему взыскание в трудовой инспекции, в суде или прокуратуре.

При этом работодатель должен будет тогда компенсировать моральный и материальный вред работнику, если его требование будет удовлетворено. Поэтому лучше несколько раз убедиться в необходимости оформления выговора.

Виды взысканий

Трудовое законодательство предусматривает несколько возможных видов таких взысканий:

  1. официальное замечание, которое не оформляется в трудовую книжку, но издается соответствующий приказ (эта форма считается наиболее легким видов взыскания);
  2. выговор, он также может быть строгим, и данная форма взыскания подлежит внесению информации о нем в книжку работника при серьезных нарушениях;
  3. увольнение, это самая крайняя мера, которая применяется к работнику, в книжке делается соответствующая запись, отражающая причину увольнения по статье.

Помимо основных перечисленных взысканий есть и некоторые специальные, которые могут применяться в различных сферах.

Но их использование допускается только в том случае, если они предусмотрены специальными нормативно-правовыми актами для этой сферы.

К специальным мерам относятся следующие виды взысканий:

  1. понижение должности, используется во многих сферах деятельности;
  2. лишение свидетельства, например, могут лишить права управлять локомотивом, либо ограничить допуск к секретности.
  3. понижение чина, используется в основном для государственных и муниципальных служащих;
  4. понижение в звании, наиболее часто используется для военнослужащих лиц;
  5. строгий выговор, это последняя ступень перед увольнением работника;
  6. предупреждение, в котором указывается о неполном служебном соответствии сотрудника занимаемой им должности;

Данные меры устанавливаются специальными уставами, которые разработаны на основании нормативных документов для определенных сфер деятельности. Поэтому в этом случае не стоит путать с уставами, которые имеют большинство юридических лиц.

Оспаривание

Замечание или выговор за незначительный проступок не вносятся в трудовую, но неоднократное повторение нарушений может привести к увольнению.

В случае когда выговор с занесением в трудовую книжку объявлен несправедливо или с ошибками, его можно оспорить:

  • Если сотруднику не сообщили в положенные сроки о вынесенном постановлении о наказании.
  • По прошествии полугода после нарушения.

Прежде всего, необходимо дать определение понятия «выговор».

Затем разобраться, в каком случае он объявляется, какие еще имеются дисциплинарные взыскания. Так будет понятно, правомочен ли работодатель объявить выговор с занесением в трудовую книжку.

В советское время различался выговор и строгий выговор, его могли вносить в учетную карточку.

Причем его запрещалось объявлять работнику в том случае, если уже прошло шесть месяцев, как был совершен проступок, или месяц после обнаружения факта нарушения. В данное время выговор также относится к дисциплинарным взысканиям к работнику. Он объявляется в том случае, если сотрудник не исполняет или плохо исполняет свои трудовые обязанности.

Как и прежде, остался срок давности вынесения дисциплинарного взыскания.

Поэтому вопрос, заносят ли выговор в трудовую книжку, рассматривается и с той позиции, сколько прошло времени.

Устроившись на работу, каждый человек знакомится с профессиональными обязанностями и правилами трудового распорядка дня.

Их нарушение или невыполнение ведут к выговору. При вынесении наказания работнику указывают:

  1. дату и время происшедшего}
  2. причину.
  3. место нарушения дисциплины}

Обновление: 16 декабря 2016 г.

У начинающих кадровиков нередко возникает вопрос, заносится ли в трудовую книжку работника запись о вынесенном ему выговоре или замечании. Законодательство дает однозначный ответ – ни при каких обстоятельствах делать этого нельзя. Трудовое законодательство, говоря о дисциплинарных взысканиях за совершенные работниками проступки, устанавливает строгую процедуру их наложения и оформления.

Ее нарушение повлечет для работодателя неблагоприятные последствия в виде административной ответственности по ст.

5.27 КоАП РФ. В этой же норме закона прямо запрещено вносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях (за одним исключением — если таким взысканием является увольнение).

Напомним, что ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица.

Ст. 192 ТК РФ, устанавливая строгий порядок наложения взысканий, регламентирует сроки их применения, отобрания у работника письменных объяснений, издания приказа и объявления его работнику.

О занесении информации о выговоре (замечании) в иные документы, касающиеся работника, закон умалчивает. Внесение таких сведений в личную карточку формы Т-2, утв.

Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

, законодательством также не предусмотрено.

Но не будет нарушением указание их в разделе 10 «Дополнительные сведения» при необходимости. Я работаю руководителем организации уже несколько лет, и совсем недавно мне пришлось столкнуться с необходимостью занесения выговора в трудовую книжку своему сотруднику. Он регулярно опаздывал на работу, при этом опоздания его могли составлять 1-2 часа, что крайне непозволительно для занимаемой им должности.

Последствия выговора

Хоть и существует запрет на внесение записи о вынесенном сотруднику выговоре в трудовую книжку, для работника наличие выговора в прошлом все равно может отразиться на его дальнейшей трудовой деятельности. Работодатель обычно вносит информацию о вынесенных выговорах и дисциплинарных взысканиях в личное дело сотрудника. А когда он придет на новое место работы, то могут потребовать характеристику со старого места, либо связаться с руководством и узнать, как человек трудился в прошлом учреждении.

И если в личном деле человека осталась информация о нарушениях, то она непременно попадет в характеристику работника.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+