Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Введение новой штатной численности до сокращения

Введение новой штатной численности до сокращения

Временные вакансии


Вакансией называется должность, которая предусмотрена по штатному расписанию и на выполнение работы, по которой не заключался трудовой договор. Исходя из этого, должность, занятая работником, находящимся в длительном отпуске (по беременности, родам, уходу за ребенком) или переведенным на другую должность временно, не является вакантной. Следовательно, работодатель при сокращении обязан предлагать сокращаемым сотрудникам постоянные вакансии. В то же время и прямого запрета на предложение вакансий временного характера в законодательстве нет.

При переводе сотрудников с сокращаемой должности на должность, свободную на время отсутствия постоянного сотрудника, с ними должен заключаться срочный трудовой договор.

Отличия между сокращением (исключением) штатной единицы и сокращением работника

Сокращение штата или численности работающих – весьма распространенный сегодня вид увольнения работников, сохранение которых в штате организации по каким-либо причинам нецелесообразно. Несмотря на то что это весьма затратный по времени и финансам способ сокращения персонала, многие работодатели пользуются им, так как он считается более гуманным и надежным, ведь при расторжении трудового договора по этому основанию максимально учитываются интересы обеих сторон.

Сокращение штата или численности работни­ков — это удаление из штатного расписания орга­низации отдельных должностей или целых струк­турных подразделений. Возможно и полное изменение организацион­ной структуры, которое приводит к тому, что на­звания отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционала.

Другие же долж­ности, переставшие быть актуальными, ликвиди­руются. В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание. Если же из­менения носят единичный характер, целесообраз­нее издать приказ об их внесении в действующее штатное расписание.

Когда увольнение в связи с сокращением штата правомерно?

Трудовой кодекс РБ (далее — ТК) содержит це­лый ряд требований, которые должны быть соблю­дены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомер­ным. Одно из таких требований — обязанность работодателя персонально и под роспись не ме­нее чем за 2 месяца предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абзац третий ст. 43 ТК). В данном случае в основании увольне­ния работника лежит определенный юридический факт — сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник.

То есть на момент предупреждения работника об уволь­нении сокращение штатной единицы — вопрос ре­шенный.

Правильно разделяем 2 понятия Вам следует различать сокращение штатной единицы и сокращение численности работников или сокращение должности. Трудовой договор, заключенный на неопреде­ленный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть рас­торгнут нанимателем в случаях сокращения чис­ленности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Обратите внимание: в данной норме разделе­ны 2 понятия — сокращение численности работни­ков и сокращение штата.

Пол сокращением штатного расписания пред­полагается сокращение должности как таковой, т.е. исключение должности из штатного расписа­ния. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым ТК связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п.

1 ст. 42 ТК). Сокращение штата (штатной единицы) опосре­дуется приказом работодателя (см. шаг 1). По­этому на момент уведомления работника о пред­стоящем увольнении (см. шаг 3) приказ о вне­сении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать. С другой стороны, было бы нелогично сокра­тить штатную должность за 2 месяца до увольне­ния работника, так как в этом случае неясно, на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существу­ет.

С другой стороны, было бы нелогично сокра­тить штатную должность за 2 месяца до увольне­ния работника, так как в этом случае неясно, на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существу­ет.

Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим: При этом в приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения. Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокра­щаемые должности перестают существовать. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеют приказ о сокращении штата и соблюдение последующей про­цедуры увольнения работников, а не приказ об утвер­ждении штатного расписания в новой редакции.

Также следует помнить, что ответственность за неуведомление органов государственной службы за­нятости, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этой службы нанимателем или уполно­моченным должностным лицом нанимателя о пред­стоящем высвобождении работников в связи с ликви­дацией юридического лица или сокращением числен­ности (штата) работников либо о наличии свободных рабочих мест (вакансий) предусмотрена ч. 3 ст. 9.15 Кодекса РБ об административных правонарушениях.

После того как руководством организации при­нято решение о сокращаемых должностях, встает вопрос об увольнении конкретных работников. Он не возникнет, если под сокращение попадает один работник, занимающий штатную единицу, однако если несколько человек числятся в одинаковой должности, проблема будет стоять очень остро.

Разумно столь важные решения принимать коллегиально. В этом случае приказом директора может быть создана комиссия по сокращению шта­тов, состоящая из сотрудников фирмы. Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом.

Кто имеет преимущественное право быть оставленным на работе?

Принимать решение об увольнении конкрет­ных сотрудников нужно, руководствуясь нормами ст.

45 ТК. В этой статье названы категории работ­ников, имеющих преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении числен­ности или штата.

К ним относятся: участники ликвидации последствий катаст­рофы на Чернобыльской АЭС; заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Черно­быльской АЭС, других радиационных аварий; инвалиды; другие категории работников, предусмот­ренных законодательством, коллективным догово­ром, соглашением. Инвалиды, работающие в организациях, иму­щество которых находится в собственности обще­ственных объединений инвалидов, а также в це­хах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимуществен­ное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации. Преимущественное право на оставление на работе при прочих равных условиях при сокра­щении численности или штата работников также предоставляется: ветеранам боевых действий на территории других государств (ст.

18 Закона РБ от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах» (далее — Закон о вете­ранах)); лицам, избранным в состав профсоюз­ных органов (ст. 24 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» (далее — Закон о профсоюзах)). Не следует забывать об основном условии предоставления преимущественного права, преду­смотренного нормами ст.
Не следует забывать об основном условии предоставления преимущественного права, преду­смотренного нормами ст.

45 ТК, согласно ко­торым при сокращении численности или штата работников преимущественное право на остав­ление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и ква­лификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. Соблюдение права на преимущественное остав­ление на работе должно быть оформлено до­кументально. На практике оптимально составлять сличительную таблицу произвольного характера.

(см. шаг 2). Приведем в качестве примера сличитель­ную таблицу, составленную на основе положений ст.

45 ТК и норм законодательства, приведенных в примечании ‘ Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ст. 45 ТК). ** Военнослужащим, в т.ч.

уволенным в запас (отставку), военнообязанным, призывавшимся на военные сборы, лицам начальствующего и рядового состава органов внутренних дел и государственной безопасности, работникам указанных орга­нов (включая специалистов и советников Минобороны СССР, Комитета государственной безопасности и МВД СССР и БССР), направлявшимся органами государственной власти СССР в Афганистан или другие государства и принимавшим участие в боевых действиях при исполнении служебных обязанностей в этих государствах (п. 1 части первой ст. 3 Закона о ветеранах); военнослужащим автомобильных батальонов, направлявшимся в Афганистан для доставки грузов в период ведения боевых действий (п.

2 части первой ст. 3 Закона о ветеранах); военнослужащим летного состава, совершавшим вылеты на боевые задания в Афганистан с территории СССР в период ведения боевых действий (п.

3 части первой ст. 3 Закона о ветеранах) в качестве мер социальной защиты предоставляется преимущественное оставление на работе при прочих равных условиях при сокращении численности или штата работников (п. 1.17 ст. 18 Закона о ветеранах).

*** В случае если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то лицам, избран­ным в состав Предупреждаем работника Для того чтобы предупредить о предстоящем увольнении самого работника, частью третьей ст. 43 ТК предусмотрен 2-месячный срок. Сделать это нужно обязательно в письменной форме и под расписку (подпись работника и дата, проставленные его рукой).

Если решение принято комиссией, работнику можно предо­ставить для ознакомления протокол заседания комиссии или выписку из него. Если решение принято единолично директором, лучше всего предъявить каждому увольняемому работни­ку персональное уведомление о предстоящем увольнении. При этом следует помнить: нормами ст.
При этом следует помнить: нормами ст. 46 ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (кроме ос­нований, указанных в пп.

2 и 7 ст. 42 ТК) произ­водится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (если таковой имеется).

Более того, в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение тру­дового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительно­го согласия соответствующего профсоюза (см.

шаг 5). Также особое внимание обращаем на абзац третий ст.

43 ТК, обязующий нанимателя в слу­чае предстоящего массового высвобождения работников не менее чем за 2 месяца уведо­мить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера опла­ты труда работников.

При этом критерии мас­сового высвобождения работников определя­ются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (см. шаг 5). С момента ознакомления с уведомлением работник может продолжать работать в органи­зации в течение еще 2 месяцев. Однако если работодатель в этом заинтересован, то договор может быть расторгнут быстрее, но обязатель­но с письменного согласия работника.

Однако если работодатель в этом заинтересован, то договор может быть расторгнут быстрее, но обязатель­но с письменного согласия работника.

В этом случае работодатель выплачивает ему дополни­тельную компенсацию в размере среднего зара­ботка, исчисленного пропорционально време­ни, оставшемуся до истечения срока предупреж­дения об увольнении. Предложите другую работу Часть первая ст.

43 ТК обязывает работо­дателя при проведении мероприятий по сокра­щению штата или численности работников ор­ганизации предложить работнику другую имею­щуюся работу (вакантную должность), в т.ч. и с переобучением (см. шаг 4).

Другими словами, в первую очередь увольняемому работнику пред­лагается вакантное место, имеющееся в данной организации. Также нужно помнить о том, что у работни­ка может быть несколько разных профессий (все они должны быть указаны в Личной карточке (ранее — унифицированная форма Т-2)).

Составляя список предлагаемых работнику вакансий, не­обходимо учитывать все его профессиональные возможности и предлагать любую работу, кото­рую человек смог бы выполнять.

При отсутствии вакантных должностей в штатном расписании требование части первой ст. 43 ТК снимается. Закон не уточняет, в какой именно момент наниматель должен предложить другую работу. Однако формулировка «расторжение трудового договора допускается, если невозможно пере­вести работника, с его согласия, на другую рабо­ту (в том числе с переобучением)» дает понять, что это нужно сделать в то же самое время, когда работник получает уведомление о предстоящем увольнении.

Однако формулировка

«расторжение трудового договора допускается, если невозможно пере­вести работника, с его согласия, на другую рабо­ту (в том числе с переобучением)»

дает понять, что это нужно сделать в то же самое время, когда работник получает уведомление о предстоящем увольнении. И если после этого работник оста­ется работать еще на 2 месяца, а в этот период появляются еще какие-либо подходящие для него вакансии, то их тоже следует предложить этому работнику.

Если все же работник не воспользовался возможностью продолжить трудовые отношения со своим работодателем в другой должности, то его увольнение оформляется по п. 1 части пер­вой ст. 42 тк (см.

шаг 7). Когда увольнять нельзя?

Важно помнить, что часть вторая ст.

43 ТК запрещает увольнять работника по инициативе администрации в период временной нетрудо­способности (кроме увольнения по п.

6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске (за исключением случаев ликвидации организа­ции, прекращения деятельности индивидуально­го предпринимателя). Поскольку речь идет именно о временной нетрудоспособности самого работника, рас­сматривается только его больничный по болез­ни, а не по уходу за ребенком. Таким образом, если наступил момент, когда нужно оформлять увольнение, а работник в этот день в отпуске или болен, то увольнение нужно отложить до его выхода из отпуска или выздоровления.

Если же работник отсутствует на работе по другим при­чинам, то увольнение производится по обычным правилам, а работнику направляется заказное письмо с предложением забрать свою трудо­вую книжку. В последний день работы уволенному ра­ботнику должны быть выданы трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, и про­изведен окончательный расчет.

В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные частью четвертой ст. 48 ТК (см. шаг 6). После этого все свои дальнейшие отноше­ния уволенный по сокращению штата работник строит уже только с Центром занятости, кото­рый и будет заниматься его трудоустройством, выплачивать пособие по безработице, обеспе­чивать пособие по временной нетрудоспособно­сти, рассматривать возможности для переобу­чения и пр.

Таким образом, для документирования процедуры сокращения персонала вам необ­ходимо: Важно знать, что по ст.

268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст.

47 ТК. Таким образом, работодатель не может уволить перечисленные в указанной статье категории работников ввиду сокращения штата.

Сокращение штата в штатном расписании организации

После принятие руководителем решения о сокращение штата должна быть соблюдена специальная правовая процедура, которая предусмотрена законодательством именно для данной ситуации:

  1. Издание приказа работодателем с указанием должностей, которые подлежат сокращению. А также в приказе должна быть представлена обоснованная причина проведения данного сокращения, в противном случае это может стать причиной для обращения сотрудников в суд. Читайте также статью ⇒ ““.
  2. Выплата всех гарантированных платежей в соответствии с законодательством. При сокращении работник получает обязательное материальное поощрения от работодателя, который не смогу обеспечит его рабочим местом. Величина данных выплат регламентирована трудовым законодательством.
  3. Уведомление службы занятости населения о грядущем сокращении. Это тоже достаточно важный этап для исполнения социальных гарантий перед сотрудниками, чьи должности подлежат сокращению.
  4. Уведомление сотрудников о грядущем сокращение. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде как минимум за два месяца до даты проведения самого сокращения. Это обусловлено тем, что у сотрудников должно быть время как минимум подготовиться к грядущим событиям, начать поиск иной работы.
  5. Должна быть проведена работа по сохранению для работников рабочих мест, возможно на других позициях. Все возможные варианты должны быть предложены работникам и их право – это соглашаться или нет.
  6. Для тех категорий граждан, которые по законодательным нормам не могут подпасть под сокращение работодатель обязан подготовить альтернативные варианты развития событий: предложить занять другую должность, пройти переквалификацию и т.д.

Читайте также статью ⇒ ““.

Особенности нового штатного расписания

Штатное расписание составляется на основе нескольких документов и факторов.

Список влияющих элементов:

  1. действительное сокращения ряда должностей, то есть если должность была сокращена, то ее нельзя снова вводить;
  2. список несокращаемых должностей, в зависимости от нахождения на них льготных категорий сотрудников.
  3. старое расписание;
  4. меры оптимизации и повышения эффективности;
  5. план сокращения;

Фактически при составлении расписания нового характера должны быть выполнены несколько правил:

  1. расписание включает в себя все несокращаемые должности и исключает малоэффективные должности, которые определяются при разработке плана;
  2. вводятся новые штатные единицы только при наличии на это оснований;
  3. не могут быть исключены из расписания единицы, для сокращения которых нет достаточных оснований.

Важно!

При уведомлении профсоюзной организации или любого органа, например выборного работника, потребуется предоставить не только план сокращения, но и разработанное штатное расписание, которое позволит более эффективно трудиться сотрудникам. Профсоюз уже проверяет обоснованность сокращения штата и всех единиц, которые были исключены из нового образца. При любом несоответствии правилам или трудовым нормам работодатель может быть привлечен к ответственности с помощью суда или трудовой инспекции.

Подать иск в суд с основанием незаконности и нарушений трудовых прав может как сокращенный работник, так и профсоюз. Только в суде работодатель должен будет доказать легитимность процедуры и обоснованность введения расписания.

Своим работникам при сокращении руководитель не обязан предоставлять план сокращения. Если будет доказана вина работодателя, то сокращенные должности будут восстановлены, даже при наличии нового штатного расписания. Стоит учесть, что при необоснованном сокращении новое штатное расписание может быть аннулировано полностью.

По этой причине комиссия при разработке плана в первую очередь должна учесть все трудовые права сотрудников.

Приказ о сокращении

Сначала руководитель предприятия издает приказ, в котором указывается, какие должности подлежат сокращению. Затем должен быть издан приказ об утверждении штатного расписания в связи сокращением сотрудников.

Помимо категорий сотрудников, перечисленных выше, сократить нельзя человека, находящегося в отпуске либо на больничном.

Вопрос: С какой даты должно вводиться новое штатное расписание при сокращении — до начала предупреждения работника о сокращении или в день увольнения работника по сокращению штата? («ЭЖ-Юрист», 2009, n 1-2)

«ЭЖ-Юрист», 2009, N 1-2Вопрос: С какой даты должно вводиться новое штатное расписание при сокращении — до начала предупреждения работника о сокращении или в день увольнения работника по сокращению штата?

А.Сверкунов, г. НазаровоОтвет: ТК РФ содержит ряд требований, которые должны быть соблюдены работодателем для того, чтобы увольнение в связи с сокращением штата являлось правомерным. Одно из них — обязанность работодателя персонально и под роспись не менее чем за два месяца предупредить работника об увольнении в связи с сокращением штата (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт: сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник.

То есть на момент предупреждения работника об увольнении сокращение штатной единицы — вопрос решенный. Под сокращением штатного расписания подразумевается исключение из него должности.

В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по ней уменьшается. Сокращение (изменение) штатного расписания — юридический факт, с которым ТК РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя.

Поэтому на момент уведомления работника об увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать.

Однако было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно, на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует.

Поэтому приказ о сокращении штата (о внесении изменений в штатное расписание) хотя и издается за два месяца до предполагаемого увольнения работника, вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника. Например, если предполагается уволить сотрудника с 1 июня, то приказ о сокращении штата издается не позднее 1 апреля, с формулировкой «сократить должность с 1 июня».

Во избежание противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим: — издание приказа о сокращении штата; — формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом права преимущественного оставления на работе (ст.

179 ТК РФ); — уведомление сотрудника о предстоящем увольнении (абз. 2 ст. 180, абз. 2 ст. 292, абз. 2 ст. 296 ТК РФ); — предложение сотруднику занять другую вакансию (п.

3 ст. 81, абз. 1 ст. 180 ТК РФ); — уведомление о предстоящем сокращении профсоюза (при его наличии) и службы занятости (если сокращение носит массовый характер); — выплата увольняемым работникам выходного пособия и компенсации (ст. 178, абз. 3 ст. 180 ТК РФ); — увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности (абз.

2 п. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом в приказе руководителя желательно указать предполагаемую дату сокращения. Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать, т.е. дня увольнения сотрудника. Однако правовое значение при решении вопроса законности увольнения или сокращения штата имеет приказ о сокращении штата и соблюдение процедуры увольнения работников, а не приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции.Л.Кунин Заместитель руководителя департамента текущего консультирования ООО «Корпус права» Подписано в печать 16.01.2009

Сокращение штата наемных сотрудников

Штатное расписание не является документом, который в организации принимается один раз и не изменяется до окончания деятельности.

Поскольку этот локальный нормативный акт должен характеризовать актуальную структуру персонала, его пересматривают при расширении бизнеса, изменении технологии производства или продаж, во время финансовых затруднений.Необходимость исключения одной или нескольких должностей, а иногда и целых подразделений может быть продиктована:

  1. изменением рынков сбыта;
  2. другими причинами.
  3. актуализацией этого локального нормативного акта;
  4. обновлением технологической составляющей;
  5. диверсификацией деятельности;
  6. кризисными явлениями;

Порядок действий при сокращении должности в штатном расписании зависит от того, будет это приведение этого документа в соответствие фактической структуре персонала, либо исключение одной из позиций приведет к реальному увольнению одного или нескольких сотрудников.

Порядок утверждения нового штатного расписания при сокращении штата

Когда возникает понимание, что сокращение штата вынужденная необходимость, отделу кадров придется провести разработку нового штатного расписание, которое должно быть принято в работу и утверждено генеральным директором. Это обусловлено тем, что проверяющие органы всегда пристально смотрят на локальные документы, на которые обычно ссылаются все приказы и прочие акты и любая ошибка может быть основанием для материальной ответственности со стороны работодателя.

Порядок утверждения нового штатного расписания:

  1. Все вышеперечисленные нюансы должны быть учтены в новом штатном расписании. Также должны быть пересмотрены оклады в пользу возможного увеличения, тех должностей, которые будут частично брать на себя обязанности сокращенных должностей (если в этом есть необходимость). Новый документ утверждается приказом, где также должно быть указано, что предыдущая версия штатного расписания утратила силу.
  2. В зависимости от того, какие были учтены изменения (помимо сокращения должностей), вносятся коррективы во все сопутствующие локальные документы. Также при сокращении штата должны быть соблюдены все процедуры для обеспечения социальных гарантий сотрудникам.
  3. Издается приказ, в котором указываются все должности, которые подлежат сокращению, а также все возможные кадровые перестановки, связанные с реорганизацией отделов. Все эти новые аспекты должны быть учтены в новом штатном расписании. Обычно там же указывается причина таких изменений, которая не должна противоречить существующему законодательству.

Советы юристов:

1. Можно ли внести изменение в штатное расписание, которое вводится в действие после сокращения штатной единицы, в день ввода данной штатки в действие? 1.1. Елена. Изменения внести можно, при условии, что они не касаются уже работающих.

Составьте дополнение к приказу. Но если эти изменения в отношении режима работы и заработной платы работающих, сокращения ставок, мест, занятых работниками и подобное, то вся процедура заново: не ранее чем через 2 месяца.

Для уточнения ответа обращайтесь ко мне в личные сообщения или на электронную почту.

Продолжить чтение

Предыдущая записьВопрос: Организация А и организация Б заключили договор поставки. Одно и то же физлицо занимает должность главного бухгалтера одновременно организации А и организации Б.

Должности руководителей организаций занимают разные лица, разные лица являются учредителями организаций. Могут ли организации А и Б быть признаны взаимозависимыми?Следующая записьВопрос: Об общественном контроле в сфере закупок и способах его осуществления.

Сокращение – слишком серьезная процедура, чтобы импровизировать

Сокращение работников предприятия – строго регламентированная процедура (ст. 179, 180 ТК РФ). Если не провести ее как следует, суд может восстановить уволенных работников, признав проведенное сокращение недействительным. Итог восстановления сотрудников на рабочем месте – оплата вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст.

394 ТК РФ).Сокращение в организации включает в себя несколько этапов.

Ни один из них нельзя пропустить, иначе сокращение не состоится (подробнее об этом см.,

«Процедура сокращения штата (пошаговая инструкция 2017)»

). Отметим, что порядок сокращения персонала индивидуальным предпринимателем имеет свои нюансы (подробнее об этом см., «Процедура сокращения у ИП выходное пособие можно не платить»).

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц.

Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании. Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.

Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности.

Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей.

Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Обязателен ли этот документ?

Сокращение работников — это достаточно сложный процесс, требующий соблюдения законодательных норм. При нарушении трудового законодательства сотрудники имеют право оспорить действия работодателя в суде, если были нарушены их трудовые права. Если работодатель нарушил порядок действий, не составил все необходимые бумаги для изменения числа работников, то суд может признать такое увольнение незаконным.

Приказ об изменении штата или численности — это обязательный документ, с которого начинается вся процедура сокращения. В некоторых случаях изменение штата работников и уменьшение их численности происходит одновременно, тогда работодатель составляет одно общее распоряжение.

Бланк приказа не утвержден на законодательном уровне, поэтому ответственные сотрудники отдела кадров могут составлять его в произвольной форме. Работники, подлежащие увольнению, в обязательном порядке должны быть ознакомлены с решением работодателя не позднее, чем за 2 месяца до предстоящего события.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+