Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Возможно ли поощрение муниципального служащего при неснятом взыскании

Возможно ли поощрение муниципального служащего при неснятом взыскании

An error occurred.


Премирование работников является частью установленной в организации системы оплаты и стимулирования труда (ст. 129 ТК РФ). В нормативных актах, регулирующих оплату труда некоторых категорий работников, преду­смотрено, что работникам, на которых наложено дисциплинарное взыскание, ежемесячная премия не начисляется(см., например, п. 4 приказа ФНС России от 23.04.2007 № ММ-3-16/, п.

1.4.9 приказа ФАС России от 13.10.2006 № 259, п.

2.8 приказа Минтранса России от 08.12.2004 № 40). Положения о премировании работников организации обычно содержат нормы, запрещающие начислять премию или предписывающие выдавать ее в неполном размере за тот расчетный период, в котором имел место проступок, повлекший за собой дисциплинарное взыскание.

Положения о премировании работников организации обычно содержат нормы, запрещающие начислять премию или предписывающие выдавать ее в неполном размере за тот расчетный период, в котором имел место проступок, повлекший за собой дисциплинарное взыскание. Отдел кадров коммерческой организации», 2014, N 2 Вопрос: Можно ли применять меры поощрения к работнику, в отношении которого имеется неснятое дисциплинарное взыскание?

Ответ: Можно. Инфо Трудовым кодексом не запрещено применять меры поощрения к работнику, имеющему неснятое дисциплинарное взыскание. Обоснование: В соответствии со ст.

191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Share

Возможно ли поощрения сотрудника имеющего дисциплинарное взыскание

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

См. комментарии к статье 191 Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 28 февраля 2008 г.N 13-ФЗ в статью 192 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 30 марта 2008 г.

См. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. См. комментарии к статье 193 Трудового кодекса РФ Статья 194.

См. комментарии к статье 193 Трудового кодекса РФ Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

См. комментарии к статье 194 Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г.Источник: 

Дисциплинарная ответственность муниципального служащего

  • VI. Права, обязанности и ответственность сторон
  • Административная и дисциплинарная ответственность медработников
  • IV. Ответственность исполнителя и потребителя за предоставление услуг
  • Cтатья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника
  • II. Метод муниципального права.
  • V3: Нормирование в области охраны окружающей среды. Государственный экологический мониторинг. Юридическая ответственность за экологические правонарушения
  • Административная и уголовная ответственность за нарушение земельного законодательства.
  • II. Ответственность за видение
  • II. Акты федеральных органов государственной власти, как источники муниципального права.
  • Административная и уголовная ответственность в экологической сфере
  • Административная и уголовная ответственность за нарушение лесного законодательства
  • V. Материальная ответственность лиц, содержащихся под арестом в специальном приемнике

Поощрение муниципального служащего Поощрения и ответственность муниципального служащего. Стаж муниципальной службы. Общие принципы оплаты труда муниципального служащего 1.

Оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы (далее — должностной оклад), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта Российской Федерации. 2. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда муниципальных служащих. Размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации.

В стаж муниципальной службы муниципального служащего включается время работы на муниципальных должностях муниципальной службы, выборных муниципальных должностях и государственных должностях. Включение в стаж муниципальной службы иных периодов трудовой деятельности осуществляется в соответствии с федеральными и региональными законами.

Стаж муниципальной службы муниципального служащего приравнивается к стажу государственной службы государственного служащего.

Время работы на муниципальных должностях муниципальной службы засчитывается в стаж, исчисляемый для предоставления льгот и гарантий в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной службе. Виды поощрения муниципального служащего и порядок его применения устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации.

1. За совершение дисциплинарного проступка — неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей — представитель нанимателя (работодатель) имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 3) увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

Муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

Отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится муниципальным правовым актом.

41.Состояние кадрового потенциала и кадрового корпуса государственной гражданской службы России

Кадровый потенциал государственной гражданской службы представляет собой часть трудового потенциала, включающую в себя только ту его составляющую, к которой относятся работники, имеющие специальную подготовку и осуществляющие функции государственного управления.

Социальные особенности кадрового потенциала государственной гражданской службы характеризуются профессионализмом государственных гражданских служащих, наличием специальных квалификационных требований к занимаемой должности гражданской службы, управленческим характером труда.Кадровый потенциал государственной гражданской службы представляет собой совокупность имеющихся (открытых и латентных) профессиональных способностей и возможностей кадров государственной гражданской службы, обеспечивающих квалифицированный управленческий труд, эффективное выполнение служебных обязанностей в соответствии с должностным регламентом.Под способностями государственных гражданских служащих понимаются — индивидуально-психологические особенности конкретного государственного гражданского служащего.Раскрытие возможностей кадров государственной гражданской службы находится в прямой зависимости от создания условий реализации их профессиональных способностей (возможности реализуются через востребованность кадрового потенциала государственной гражданской службы).Структура кадрового потенциала государственной гражданской службы зависит от достигнутого уровня социально-экономического развития России; функций, задач и структуры органов государственной власти; системы требований, предъявляемых к государственным гражданским служащим. В структуру кадрового потенциала государственной гражданской службы входят открытые и латентные способности и возможности кадров государственной гражданской службы к профессиональному квалифицированному управленческому труду.Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития.

При этом кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала — численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, культура, разностороннее развитие.

Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на государственную и муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов государственной власти и местного самоуправления, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе власти [6].Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т.е.

специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы.

Управление развитием кадрового потенциала государственной имуниципальной службы должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава. Особенности формирования и использования кадрового потенциала государственной. Понятие «корпус» в организационно-деятельностном представлении обычно определяется как совокупность лиц, объединенных общностью какого-либо официального положения ( дипломатический корпус, депутатский корпус, офицерский корпус и т.п.).

Соответственно этому определению распространенное в настоящее время понятие «государственный кадровый корпус» (ГКК) можно определить как организованную совокупность профессионалов государственного дела, исполняющих государственные должности.

В широком понимании это определение приемлемо, но для представления качественно-функционального понимания ГКК его недостаточно. С понятием «корпус» ассоциируется нечто, консолидирующее компоненты системы, придающие ей устойчивость, обеспечивающее необходимую результативность совокупной деятельности.

С понятием «корпус» ассоциируется нечто, консолидирующее компоненты системы, придающие ей устойчивость, обеспечивающее необходимую результативность совокупной деятельности. Общность образования по внешнему признаку ее составляющих – официальному положению деятелей, сама по себе не обладает таким свойством.

Введение в понятие характеристик «профессионализм» придает ему качественную ориентацию. Формирование и развитие кадрового корпуса государственных органов – это многомерный и сложный процесс, причем характеристика количественных и качественных параметров кадров, уровня кадрового обеспечения аппарата по своему содержанию не во всем совпадает с характеристикой кадрового потенциала.42.Основные тенденции развития кадрового потенциала гражданской службы РФ Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально-экономического развития.

Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной службы.

Именно органы власти и управления, персонал государственной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского обществаОт качества человеческого ресурса и других объективных факторов, зависит не только состояние управленческой системы государства, но и результативность функционирования госаппарата страны, что, в конечном итоге, определяет эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной сферы, поскольку современная экономика в развитых странах не является чисто рыночной, а имеет, наряду с рыночной психологией и идеологией, административно-исполнительные регулятивы.Без постоянного обновления кадровой политики, освобождения кадровой работы от искажений трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики.

Оздоровление кадрового корпуса государственного и муниципального управления возможно только при активном участии широкой общественности, а не только отдельных органов (правоохранительных) и высших должностных лиц на федеральном, региональном или местном уровнях.Современным гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих еще слабо увязана с тем, насколько качественно оказываются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям.

В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения. Механизмы в работе с кадрами должны по максимуму содействовать формированию управленческих кадров нового типа – без этого они не могут быть признаны политически и социально достаточными.

Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении государственной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» рабочей силы — ее устареванию.Процессы кадровой работы в системе государственного управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего воздействия.

Выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала системы социального управления на долговременной основе.Формирование и развитие кадрового потенциала государственной службы — процесс систематический.
Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала системы социального управления на долговременной основе.Формирование и развитие кадрового потенциала государственной службы — процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного и муниципального уровня.

Стр 13 из 17 » Соседние файлы в предмете

  1. 31.03.2015261.4 Кб
  2. 11.11.20181.21 Mб
  3. 31.03.2015223.58 Кб
  4. 11.11.2018981.5 Кб
  5. 13.03.2016255.31 Кб
  6. 23.11.201838.32 Кб
  7. 31.03.20155.73 Mб
  8. 31.03.20151.83 Mб
  9. 11.11.20181.72 Mб
  10. 31.03.201560.63 Кб
  11. 31.03.201535.52 Кб

Для продолжения скачивания необходимо пройти капчу:

Возможно ли поощрение муниципального служащего при неснятом взыскании

В ряде нормативных правовых актов, регламентирующих прохождение различных видов государственной службы, установлено правило о том, что если в отношении лица действуют несколько видов дисциплинарных взысканий, то в порядке поощрения одновременно может быть снято только одно дисциплинарное взыскание. При этом не указывается, какое именно взыскание из ранее наложенных и пока не снятых может быть выбрано.

Однако из этого правила существуют исключения. В соответствии с п. 38 Приказа Федеральной службы по контролю за оборотом наркотиков от 28.11.2008 N 424

«Об утверждении Инструкции по организации работы по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»

при наличии двух и более дисциплинарных взысканий досрочно может быть снято одно (последнее) из них.

Верховный Суд вернул премии проштрафившимся чиновникам

Новости 6 марта 2013, 12:51 Новости Государственная служба Высшая судебная инстанция страны признала незаконными положения краевого законодательства, лишающие премий за выполнение особо важных и сложных заданий госслужащих края, имеющих непогашенные дисциплинарные взыскания.

Устанавливающие лишение премий при наличии дисциплинарного взыскания положения пункта 5 статьи 8 Закона Красноярского края № 14-3538

«Об оплате труда лиц, замещающих государственные должности Красноярского края, и государственных гражданских служащих Красноярского края»

признаны не соответствующими статьям 50-51 Федерального закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в части, касающейся невыплаты премий за выполнение заданий особой важности и сложности (Определение Верховного Суда РФ от 16.01.2013, дело № 53-АПГ12-16).

Рассмотрение вопроса было инициировано краевой прокуратурой, посчитавшей данное положение не соответствующим федеральному законодательству о государственной гражданской службе как имеющему большую юридическую силу.

Не добившись успеха в Красноярском краевом суде, прокуратура обжаловала его решение, оставившее спорную норму в силе, в Верховном Суде.

ВС счел недопустимым безоговорочное исключение премирования за выполнение заданий особой важности и сложности госслужащих, имеющих неснятое дисциплинарное взыскание,

«независимо от того, когда был совершен дисциплинарный проступок и повлиял ли он на результативность работы гражданского служащего в период, за который производится премирование»

.

В основу позиции положен довод о существовании всего двух критериев, с учетом которых возможно определение порядка выплаты премий за выполнение особо важных и сложных заданий госслужащими, в том числе и на уровне субъекта РФ.

Согласно пункту 4 части 5 статьи 50 ФЗ «О государственной гражданской службе» при определении порядка выплаты таких премий могут быть применены только два критерия – обеспечение задач и функций государственного органа, а также исполнение должностного регламента.

Оба критерия отражают степень участия госслужащего в выполнении особо важных и сложных заданий, для чего, по мнению Верховного Суда, необходимо учитывать

«показатели результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и эффективность исполнения им своих служебных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы в течение периода, за который производится премирование»

. Иных критериев, в том числе наличие неснятого дисциплинарного взыскания, при определении порядка выплаты премий за выполнение государственными служащими особо важных и сложных заданий, законодательством не предусмотрено.

Соответственно, Верховным Судом справедливо сделан вывод о том, что

«наличие неснятого дисциплинарного взыскания, примененного за дисциплинарный проступок, совершенный за пределами периода, за который производится премирование, само по себе не влияет на степень участия гражданского служащего в выполнении особо важных и сложных заданий и не может служить основанием для лишения его премии»

. Таким образом, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание госслужащий не может быть лишен премии за выполнение особо сложного и важного задания, если такой проступок не связан и никак не повлиял на выполнение задания, за которое производится премирование.

Однако дисциплинарный проступок может повлиять на эффективное исполнение сложного задания (привести к его ненадлежащему выполнению) и тогда чиновник, судя по приведенной позиции ВС, действительно может быть лишен премии. Но даже в случае простого невыполнения такого задания при отсутствии дисциплинарного взыскания вопрос снимается, поскольку в этом случае отсутствует основание для премирования – эффективного выполнения задания.

Что касается указания на совершение дисциплинарного поступка за пределами периода премирования, то оно скорее относится к ежемесячным премиям госслужащих, чем к спорной премии, которая выдается не по итогам какого-либо временного отрезка, а по факту выполнения особо важного и сложного задания. Тем не менее, и в этом случае сопоставление времени совершения дисциплинарного проступка и наступления основания для премирования имело значение. Госслужащий считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения взыскания он не подвергся новому дисциплинарному взысканию либо взыскание было досрочно снято решением руководителя госоргана (части 8-9 статьи 58 ФЗ «О государственной гражданской службе»).

Если же буквально руководствоваться спорной нормой краевого закона, то выходит, что, если в одном и том же году имело место как дисциплинарное взыскание, так и не связанное с ним выполнение особо важного и сложного задания, государственный служащий не может быть премирован, либо его премия, как минимум, ставится в зависимость от решения руководителя органа, который может принять решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания. И то, и другое вряд ли является справедливым. Теперь, когда спорная норма краевого закона признана недействующей по отношению к выплате чиновникам края премий за выполнение заданий особой сложности, учет периода дисциплинарного взыскания сохраняет значение для ежемесячных премий госслужащих, поскольку спорное положение по-прежнему распространяется на все остальные премии чиновников.

Но и в этих случаях, по логике ВС, спорная норма закона должна применяться с учетом влияния дисциплинарного проступка госслужащего на основание премирования, а также периода его совершения. Мария Петрова Тема: Государственная служба Суд: Верховный суд РФ,&nbsp Красноярский краевой суд : Государственная и муниципальная служба Разместить на:

Дисциплинарные наказания на муниципальной службе

Бывшего директора «Игарской организации сельского хозяйства и животноводства» признали виновным в мошенничестве.

Подробнее об этом рассказали в ГУ СК РФ по краю. Золотодобытчиков ООО «Сисим» оставили в СИЗО на два месяца. Подробнее об этом рассказали в пресс-службе Красноярского краевого суда. Наложение взыскания — это его право, а не обязанность. Например, он может ограничиться устным замечанием и вообще не фиксировать нарушение документально.

Например, он может ограничиться устным замечанием и вообще не фиксировать нарушение документально.

Однако общим правилом является тот факт, что за один дисциплинарный проступок может применяться только одно взыскание, наказывать подчиненного разными способами нельзя. Также в этом законе перечислены и дисциплинарные взыскания, которые могут применяться к служащему при совершении им определенных проступков или при нарушении служебной дисциплины.

К. Волкова решил объявить благодарность и выплатить единовременное денежное поощрение ведущему специалисту-эксперту А.С. Кондратьеву. В основу позиции положен довод о существовании всего двух критериев, с учетом которых возможно определение порядка выплаты премий за выполнение особо важных и сложных заданий госслужащими, в том числе и на уровне субъекта РФ.

Поэтому, если муниципальным правовым актом установлена выплата поощрения в виде премии, то такая выплата будет правомерной, но она должна производится из фонда оплаты труда.

В течение срока действия взыскания (если это условие установлено Положением о премировании), работник не поощряется.

Служебная дисциплина на госслужбе — обязательное соблюдение служебного распорядка госjргана и должностного регламента, установленных в соответствии с федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, нормативными актами госоргана и со служебным контрактом.

Поощрение и ответственность муниципальных служащих

Так, суд указал, что если в локальном нормативном акте работодателя, устанавливающем систему премирования, нет привязки неначисления премии к конкретному месяцу, когда у работника имеются нарушения дисциплины труда, то неначисление премии в следующем месяце является незаконным (апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 05.03.2014 по делу N 33-567/2014).Таким образом, положением о премировании может быть установлен такой критерий начисления премии (квартальной, годовой), как отсутствие у работника дисциплинарных взысканий.

Если данное условие предусмотрено в положении о премировании, то при наличии у работника дисциплинарного взыскания работодатель вправе не выплачивать ему премию за соответствующий период.

Применение дисциплинарных взысканий к государственным служащим

Вы здесь Опубликовано 2009-04-17 11:20 пользователем HRTrud «Отдел кадров бюджетного учреждения», 2009, N 9 За совершение дисциплинарного проступка гражданским служащим, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Так указано в ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

(далее — Закон N 79-ФЗ) — основного правового акта, регулирующего гражданскую службу. Какие виды дисциплинарных взысканий применяются в отношении государственных служащих, в каких случаях и каком порядке, расскажем в настоящей статье. Виды дисциплинарных взысканий Согласно ст.

11 ТК РФ на государственных гражданских и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской и муниципальной службе.

Следовательно, это правомерно, что перечень видов дисциплинарных взысканий в отношении государственных служащих шире перечня видов дисциплинарных взысканий, установленных ТК РФ. Представитель нанимателя вправе применить к государственному служащему следующие виды дисциплинарных взысканий (ст.

57 Закона N 79-ФЗ): — замечание; — выговор; — предупреждение о неполном должностном соответствии; — освобождение от замещаемой должности гражданской службы; — увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным п. 2, пп. «а» — «г» п. 3, п. п. 5 и 6 ч.

1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ. Внимание! За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 57 Закона N 79-ФЗ). Порядок применения дисциплинарного взыскания Согласно ст.

58 Закона N 79-ФЗ до применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. Уведомление о необходимости представить объяснение рекомендуем оформить в письменном виде. В случае отказа служащего от дачи объяснения составляется соответствующий акт, желательно с подписями двух свидетелей из числа работников.

Отказ служащего дать объяснения не будет препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного гражданским служащим проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен проступок, и качество исполнения служащим его должностных обязанностей. Внимание! Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта (ч.

6 ст. 58 Закона N 79-ФЗ). Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано гражданским служащим в комиссии государственного органа по служебным спорам или в суде. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания гражданский служащий не подвергнут новому дисциплинарному изысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Вместе с тем представитель нанимателя вправе снять с гражданского служащего дисциплинарное взыскание до истечения года со дня его применения по собственной инициативе, по письменному заявлению гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя (ч.

8, 9 ст. 58 Закона N 79-ФЗ). Внимание!

При освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием он включается в кадровый резерв для замещения иной должности гражданской службы на конкурсной основе (ч. 10 ст. 58 Закона N 79-ФЗ). День совершения и день обнаружения дисциплинарного проступка Дисциплинарное взыскание можно применить не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Из этого периода исключаются время нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, отсутствия его на службе по иным уважительным причинам, а также время проведения служебной проверки.

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч.

4, 5 ст. 58 Закона N 79-ФЗ). Обратим на это особое внимание. Минздравсоцразвития в Письме от 29.07.2008 N 2647-17 дает следующие разъяснения по этому поводу: днем совершения дисциплинарного проступка следует считать день его обнаружения. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю гражданского служащего стало известно о совершенном проступке.

Если вторая часть разъяснения не вызывает вопросов, то со словами, что

«день совершения проступка приравнивается ко дню его обнаружения»

, согласиться нельзя в силу буквального толкования нормы ч. 4, 5 ст. 58 Закона N 79-ФЗ, тем более что Закон N 79-ФЗ разграничивает срок применения дисциплинарного взыскания относительного даты совершения и даты обнаружения проступка. То есть правильно считать датой совершения дисциплинарного проступка день, когда был совершен проступок, а датой обнаружения — день, когда о совершении проступка стало известно непосредственному руководителю государственного служащего.

Служебная проверка В отличие от ТК РФ, Закон N 79-ФЗ предусматривает обязательное проведение служебной проверки перед применением дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 58). В ходе такой проверки устанавливаются: — факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка; — вина гражданского служащего; — причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка; — характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка; — обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки (если она проводится по письменному заявлению гражданского служащего — ч. 1 ст. 59 Закона N 79-ФЗ). Служебная проверка проводится подразделением государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа.

Гражданский служащий, прямо или косвенно заинтересованный в результатах проверки, не может в ней участвовать. Если такой факт имеет место, гражданский служащий обязан обратиться к представителю нанимателя, назначившему проверку, с письменным заявлением об освобождении его от участия в проведении этой проверки. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными (ч.

4, 5 ст. 59 Закона N 79-ФЗ). Обязанность контролировать своевременность и правильность проведения служебной проверки возлагается на представителя нанимателя, назначившего ее. Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через месяц со дня принятия решения о ее проведении.

Результаты служебной проверки сообщаются представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, в форме письменного заключения (ч.

6 ст. 59 Закона N 79-ФЗ). В нем указываются (ч.

9 ст. 59 Закона N 79-ФЗ): — факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки; — предложение о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении к нему дисциплинарного взыскания.

Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого она проводилась (ч. 10 ст. 59 Закона N 79-ФЗ). Представитель нанимателя, назначивший служебную проверку, вправе на ее время отстранить от замещаемой должности гражданского служащего, в отношении которого проводится эта проверка. При этом за гражданским служащим сохраняется денежное содержание по замещаемой должности гражданской службы (ч.

7 ст. 59 Закона N 79-ФЗ). Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, вправе (ч. 8 ст. 59 Закона N 79-ФЗ): — давать устные или письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы; — обжаловать решения и действия (бездействие) гражданских служащих, проводящих служебную проверку, перед представителем нанимателя, назначившим проверку; — знакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами по результатам служебной проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну.

Внимание! Порядок проведения служебной проверки и наложения дисциплинарного взыскания может быть конкретизирован ведомственными правовыми актами. Например, в отношении гражданских служащих органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ применяются: — Инструкция по организации работы по применению поощрений и дисциплинарных взысканий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденная Приказом ФСКН России от 28.11.2008 N 424; — Инструкция об организации работы по проведению служебных проверок в отношении федеральных государственных гражданских служащих органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденная Приказом ФСКН России от 31.10.2007 N 365. К.В.Шестакова Эксперт журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения» Подписано в печать 07.09.2009 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Последствия выговора госслужащему российской федерации

  1. сделать объективную оценку вреда, нанесенного организации, коллегам или другим людям в результате проступка государственного служащего;
  2. поскольку служебное расследование должно быть проведено по решению представительного органа нанимателя (в случае подозрения на нарушение служебной дисциплины или невыполнением обязанностей государственного служащего) или заявления письменного самого госслужащего, во втором случае важно проверить обстоятельства, послужившие причиной такого заявления.

Служебное расследование не может длиться бесконечно долго, поскольку на основание сделанных резолюций, с учетом тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, побудивших человека его совершить, степени вины, характеристики его прошлого опыта работы, взыскание может быть наложено не позже чем через месяц после того, как стал известен факт нарушения.

3. На основании заявления инспекторы проведут проверку кадровой деятельности работодателя. Если в ходе проверки будет обнаружено, что взыскание было наложено с нарушением норм закона, то его снимут, а работник будет считаться, как не имеющий взыскания.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+