Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Профильные ситуационные и мотивационные вопросы

Профильные ситуационные и мотивационные вопросы

Вопросы для ситуационного интервью


Вы здесь Опубликовано 2008-12-27 16:33 пользователем Valeratal Компетенция Инструмент Ролевые компетенции Работа в команде Что такое хорошая команда? Что главное в успешном бизнесе?

Кто прав: спортсмен, который стремится прийти первым, но при этом в командном зачете команда не получит первого места или тот, кто придет вторым, но при этом выигрывает вся команда?

Почему одни стремятся работать в команде, а другим более комфортна самостоятельная работа?

* Представьте себе, что ваш коллега на совещании высказывает идею, которая, с Вашей точки зрения, абсолютно неверна и может нанести ущерб бизнесу. К коллеге вы относитесь очень хорошо и не хотите портить отношения.

Взаимодействие Почему у некоторых складываются очень конструктивные взаимоотношения с коллегами из других отделов, а у других возникают проблемы?

Сравните понятия внешний и внутренний клиент Кейс по конкретной должности: кто ваш внутренний клиент и что вы должны ему предоставлять и чей вы внутренний клиент и какую информацию вы должны получать Один из тех людей в компании, который должен вам предоставлять определенную информацию, часто вас подводит по срокам или качеству работы. Ваши действия Профессиональные знания Что такое настоящий профессионал?

Как часто вы читаете профессиональную литературу в своей сфере? Внедрение, использование Почему одни люди стремятся постоянно повышать квалификацию, а другие рассчитывают преимущественно на свой опыт?

Что правильно, с Вашей точки зрения Приведите пример ситуации (конкретно), когда вы выступили в роли эксперта и ваше предложение было использовано. Какую выгоду это дало организации (конкретно) Понимание бизнеса Что важнее: обладать лучшими продуктами и технологиями, но при этом уменьшать прибыльность бизнеса, или выбрать не самый топовый продукт, но оптимальный с точки зрения затрат и прибыли В какой ситуации может быть оптимальным решение осуществлять продажи с нулевой прибыльностью?

Какую роль в достижении бизнес результатов играет Е(должность или подразделение) — опишите максимально подробно в бизнес терминах Инновативность Почему одни люди предпочитают работать по четким постоянным схемам, а другим нравятся изменения? Приведите пример ситуации, в которой вы инициировали изменения в существующих рабочих процессах, к чему это привело Представьте себе ситуацию, в которой вы видите, что могут быть внесены позитивные изменения в рабочие процессы, но ваше предложение может не понравиться другим сотрудникам. Ваши действия Мышление вне рамок: кейс из другой сферы, кейс на нестандартное мышление Абсурдная продажа: приведите как можно больше аргументов пользу покупки такого продукта, как антивиагра ИЛИ убедить в абсурдном утверждении (типа «Почему не надо умываться») Гибкость Полезна ли подстройка при общении?

Как вы считаете, в чем будет разница между убеждением человека, который привык самостоятельно принимать решения, и тем, кто привык в больше степени следовать советам и инструкциям? Почему одни позитивно относятся к переменам, а другие их не любят?

Всегда ли полезны изменения? Убедите меня, что красный цвет лучше, чем синий. Убедил. А теперь убедите, что синий лучше, чем красный Стрессоустойчивость Из-за чего люди испытывают стресс?

Вы прилетели на важную встречу с партнером в другой город.

Выходите из самолета, до встречи, которая назначена в офисе в центре города, остался час. Вдруг вы обнаруживаете, что у вас пропали все деньги.

Предложите как можно больше выходов из этой ситуации Почему одни люди в стрессовых ситуациях достигают успеха, а другие нет?

В какой ситуации человек более эффективен: в условиях стресса или в спокойной рабочей ситуации? Многозадачность и цейтнот — это хорошо или плохо для результативности? Лидерство Почему одни люди стремятся сделать карьеру, а другие нет?

Зачем нужна карьера? Что такое эффективный лидер? Сотрудник часто приходит к вам и переспрашивает, как выполнять ту или иную задачу, хотя вы знаете, что он мог бы работать более самостоятельно.

При этом работу он в итоге выполняет. Приведите как можно больше объяснений этой ситуации и варианты ваших действий Зачем нужно мотивировать сотрудников? Предложите как можно больше вариантов эффективного мотивационного воздействия Чем и как может руководитель завоевать авторитет у подчиненных?

Наставничество и развитие других Сотрудник допустил по неопытности (не по халатности или злому умыслу) достаточно серьезную ошибку, исправление которой потребовало большого времени и усилий. Ваши действия как руководителя Ваш сотрудник недостаточно корректно общается с коллегами. Проведите беседу с ним, представьте себе, что я этот сотрудник Кто несет ответственность за развитие сотрудников компании?

От кого в большей степени зависит рост эффективности сотрудника в организации? Почему в одних отделах люди развиваются профессионально и карьерно, а в других нет?

*Может ли быть целесообразным взять на работу на рядовую позицию в ваш отдел человека, у которого был ранее руководящий опыт работы? В каких случаях? Старательность Руководитель дал вам указание, как и что делать, но вы не понимаете, зачем это надо.

Ваши действия Почему одни склонны соблюдать принятые процедуры и правила, а другие часто стремятся внести изменения?

Почему одни часто опаздывают, а другие редко?

Что такое допустимое опоздание? Планирование и организованность Кейс на расстановку приоритетов с адаптацией к должности Почему одни люди предпочитают четко планировать свой день, неделю, месяц, а другие действуют по обстоятельствам? Кейс по расчету ресурсов разного типа с адаптацией к должности Сколько времени стоит в день «закладывать» на непредвиденные обстоятельства?

Нацеленность на результат Опишите свою работу за последний квартал (процесс или результат) Что самое главное в работе по вашей специальности? (процесс — результат) Почему одни люди предпочитают в сложных ситуациях обращаться за советом, а другие действовать самостоятельно? Кейс на стрессоустойчивость (деньги пропали) Какая планка целей является оптимальной: завышенная или средняя?

Кейс на стрессоустойчивость (деньги пропали) Какая планка целей является оптимальной: завышенная или средняя?

Что лучше: точно спрогнозировать и выполнить план или перевыполнить? В какой ситуации можно сказать, что ты всего достиг?

Ориентация на качество Необходимо ли соблюдать технологии работы тогда, когда, отказавшись от них, ты можешь добиться более быстрого результата? Назовите основные показатели качества и технологичности в работе (ваша специальность) Найти ошибку в действиях человека или в документе (с адаптацией к должности) Вы выполнили определенную работу, после ее сдачи вы поняли, что допустили несущественную ошибку, которая, скорее всего, не приведет к каким-то последствиям.

Ваши действия Принятие решений Почему одни люди способны принимать решения самостоятельно, а другим нужен совет?

Кейс на принятие решения или расстановку приоритетов в ситуации, когда не можешь посоветоваться (с адаптацией к конкретной должности) Почему одни люди добиваются успеха, а другие нет? Представьте себе ситуацию: у вас в подразделении работает сотрудник, к которому все очень хорошо относятся.

Но он недостаточно эффективен в работе и остановился в своем профессиональном развитии. Ваши действия как руководителя Почему бывает необходима критика сотрудника? Организация и контроль Почему одни руководители склонны многое делегировать, а другие предпочитают все важные задачи решать самостоятельно?

Почему одни руководители поощряют больше инициативность, а другие ждут только исполнительности?

Кейс: описание задач, который стоят перед подразделением.

Что вы полностью возьмете на себя, что полностью делегируете, что делегируете частично и почему?

Один из сотрудников постоянно уклоняется от ответственности и его работу приходится брать на себя другим. Ваши действия Вы можете в данный момент времени выполнить задачу рядового сотрудника лучше, чем это сделает он.

Ваши действия Кейс про отношение к ошибках (в разделе Наставничество) Стратегическое мышление Оцените состояние отрасли и тенденции ее развития (адаптировано к специальности) Что вы считаете оптимальным развитием компании на таком-то рынке (или внутренней службы) Опишите место и роль вашей службы в стратегическом развитии организации Предложите три ключевые задачи вашей службы в ситуации, когда она формируется с нуля в современной рыночной ситуации Покажите три сценария развития событий в такой-то службе или бизнесе (адаптировано к должности) Коммуникация и умение убеждать Убедите меня, что (абсурдное отверждение — типа «Почему надо переходить дорогу на красный цвет» или что-то подобное) Вам необходимо убедить аудиторию, состояющую из мужчин, приобрести губную помаду ярких нестандартных цветов, стоимостью 50 долларов за тюбик, в очень красивом футляре.

Пожалуйста, проведите презентацию Вам необходимо убедить руководство в необходимости проведения для вашего отдела тренинга по командообразованию, который стоит достаточно дорого.

Пожалуйста, приведите как можно больше аргументов Почему одним нравится общаться с новыми незнакомыми людьми, а другие предпочитают постоянный круг общения? В чем будет разница в убеждении человека, для которого более важен процесс и для которого более значим результат?

Фокус на клиенте Сравните понятия внешний и внутренний клиент Что такое хороший клиент?

Что является критерием успешности выполнения вашей работы?

Вы можете убедить клиента принять выгодное для вас решение, в котором он впоследствии несколько разочаруется, но не сможет предъявлять формальных претензий. Ваши действия Я клиент. Осуществите мне продажу (оцениваем, будет ли выявлять потребности или просто сделает презентацию) Можно ли сформировать дополнительные потребности у клиента.
Ваши действия Я клиент. Осуществите мне продажу (оцениваем, будет ли выявлять потребности или просто сделает презентацию) Можно ли сформировать дополнительные потребности у клиента. Приведите пример из вашей практики с конкретными техниками убеждения Клиент настроен агрессивно.

Почему и ваши действия Кейс соотнесения потребностей клиента, которые вы описали, с конкретными продуктами Работа с информацией Дать релевантную для бизнеса и должности информацию и попросить проанализировать Ценности Приверженность бизнесу Зачем человек работает? Почему одни люди с готовностью задерживаются на работе, а для других это проблема?

Почему одни люди сильно стремятся добиться успехов в бизнесе, а у других другие приоритеты?

Руководитель отсутствует, а люди работают хорошо. Почему? Операционное совершенство Смотри Ориентацию на качество Делегирование Смотри Наставничество и Организация и контроль Честность и открытость В каких случаях допустим обман?

Вы допустили небольшую ошибку в работе, которая, вероятнее всего, не приведет к серьезным последствиям, а работа уже сдана. Ваши действия Почему в одних компаниях часты случаи нечестности сотрудников, а в других нет? Вы случайно узнали, что равный вам коллега, который никак не зависит от вас и вы не зависите от него, нелоялен к компании и совершает негативные поступки по отношению к организации.

Ваши действия Ваш сотрудник просит вас оценить его работу. Вы понимаете, что он не очень успешен. Ваши действия Стоит ли открыто объяснять подчиненному, почему он был поощрен или наказан?

Вы можете убедить клиента принять решение, выгодное для вас и компании, но не выгодное для него в долгосрочной перспективе.

Ваши действия Вид документа: Ключевые слова: Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

Вариант number two

Этот вариант case – интервью основан на нескольких убеждениях:

  1. человек склонен меняться на протяжении жизни. Важно не то, каким человек был несколько лет назад, а то, каким он стал сейчас и будет в ближайшее время;
  2. человек в прошлом мог действовать так или иначе именно потому что принял правила игры той компании, где работал. Возможно, он легко может действовать совершенно по-другому при условии изменения корпоративной культуры или специфики бизнеса.
  3. не всегда в прошлом у человека были те ситуации, которые будут значимы для его деятельности в будущем;

При таком case–интервью моделируются ситуации, которые могут быть актуальны для новой работы потенциального сотрудника. Его просят описать действия в этих ситуациях или продемонстрировать сами действия. Предсказать, какие cитуации предложит вам разобрать интервьюер, невозможно, но надо помнить, что здесь нет правильных и неправильных ответов: есть подходящие и не подходящие для конкретной организации и должности.

Поэтому – будьте самим собой, но при этом постарайтесь мобилизоваться и показать тот действительно хороший результат, на который вы способны. Несколько примеров: — Вы случайно узнаете, что ваш коллега систематически совершает нечестные поступки по отношению к компании, в которой вы работаете.

Ваши действия? — Вы должны срочно дать ответ на запрос клиента: вы ему это обещали. В этот момент ваш руководитель просит вас предоставить ему аналитическую справку. Сделать и то и другое в нужное время вы не сможете.

— Вы набираете персонал. Вы дали обещание одному из кандидатов, он объявил на предыдущем месте работы об увольнении и отрабатывает две недели. В этот период у вас оказывается другой кандидат, который нравится вам больше.

Ваши действия. В конечном счете, каждому из нас нужно найти свою компанию, а каждой компании – своего и только своего кандидата. В ином случае проигрывают все. Так что нужно просто быть готовым к динамичному разговору, уметь выйти за рамки привычной реальности, быть готовым «путешествовать на машине времени»: назад в прошлое и вперед в будущее.
Так что нужно просто быть готовым к динамичному разговору, уметь выйти за рамки привычной реальности, быть готовым «путешествовать на машине времени»: назад в прошлое и вперед в будущее. И тогда – выигрыш ваш. Даже если вы не получите это место, значит оно не ваше.

Ну, а если договоритесь, то уж наверняка.

Источник: https://delovoymir.biz/voprosy_na_sobesedovanii__sase_intervyu.html

Оценка мотивации при подборе сотрудников

Почему подававший надежды кандидат увольняется из компании, не пройдя испытательного срока? Какие факторы побуждают его сделать это?

С подобными проблемами сталкиваются многие менеджеры по персоналу…Одной из наиболее распространенных причин ухода нового сотрудника до окончания испытательного срока является неточная или ошибочная диагностика «мотиваторов» конкретного человека при приеме на работу. Между тем каждый эйчар понимает: хороший кандидат — это мотивированный кандидат, причем чем выше уровень мотивации новичка, тем скорее он приобретает необходимые на рабочем месте навыки.Для прогноза «приживаемости» нового сотрудника менеджеру по персоналу следует рассматривать весь комплекс мотиваторов, не останавливаясь только на материальных стимулах.

Кроме того, нужно помнить, что один и тот же фактор (деньги или доступ к интернету) удовлетворяет различные потребности разных людей.

Поэтому важно уметь правильно определять (и использовать) особенности мотивации будущего работника.

Кроме того, точная оценка мотиваторов — основа для планирования развития и карьерного продвижения человека.Выявление доминирующих мотиваторов соискателя на ту или иную должность позволит эйчару сэкономить усилия и время при общении со многими кандидатами — и в результате принять на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании.Конечным результатом работы эйчара по оценке мотиваторов кандидата при приеме на работу должны быть ясные ответы на следующие вопросы:1. Каковы доминирующие мотивы (и, соответственно, — мотиваторы) этого человека?2. Имеется ли у него мотивация развития?3.

Какие мотивы можно использовать для дальнейшего развития кандидата?Методы оценки мотивацииЧеловеком движут его потребности и мотивы, именно они определяют поведение и являются основанием для принятия управленческих решений при работе с персоналом.

Однако их влияние проявляется «нелинейно».

Исследованиями процесса мотивации занимались многие ученые (в частности, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, К.

Альдерфер, Д. Мак-Клелланд и др.), но ни одна из теорий не дала исчерпывающего ответа на вопрос: «Как управлять человеческими мотивами?»Чтобы понять систему оценки и управления мотивацией в рамках управления персоналом, необходимо разграничить понятия:

  1. мотив;
  2. потребность;
  3. система мотивации персонала.
  4. внутренняя мотивация;
  5. мотиватор;

Потребность — испытываемая человеком нужда в том, что необходимо для его существования и развития.Мотив — субъективное отражение потребности, побуждающее человека к деятельности.Внутренняя мотивация — индивидуальный набор мотивов, побуждающих человека к деятельности.Мотиватор — фактор удовлетворенности трудом, влияющий на его эффективность.

Изменение мотиватора повышает (либо снижает) удовлетворенность человека работой.Система мотивации персонала — система управленческих воздействий на мотивы работников, направленных на достижение максимальной эффективности деятельности конкретной организации. Надо, чтобы условия, а не управляющие побуждали людей работать.Р.
Надо, чтобы условия, а не управляющие побуждали людей работать.Р.

Хасимото1Одна из главных задач менеджера по персоналу при диагностике мотивации кандидата — выявление доминирующих в этот период его жизни мотивов (и, соответственно, мотиваторов). Полученная информация позволяет принять решение о приглашении человека на работу.

В дальнейшем можно использовать ее для разработки плана развития будущего сотрудника.Эйчару важно иметь четкое представление о стратегии развития бизнеса.

Тогда он сможет:• правильно построить «профиль мотиваторов компании», проведя разграничение использующихся мотивационных факторов;• сравнивать «идеальный профиль мотиваторов организации» с профилем мотиваторов, которые важны для реального кандидата.Нужно помнить: с течением времени меняются человеческие потребности и мотивы, а значит, изменяется и субъективная значимость мотиваторов. Поэтому нужно периодически проводить повторную оценку мотивов.

В частности, такую ревизию можно проводить по окончании испытательного срока, когда кандидат особо чувствителен к влиянию разнообразных корпоративных факторов. Результатом оценки соискателя является карта мотиваторов, с помощью которой можно провести анализ соответствия этого человека требованиям должности и корпоративной культуры компании.Рис. Схема мотивационного профиля кандидатаВ качестве эталона (для сравнительного анализа) целесообразно использовать специально разработанную корпоративную карту мотиваторов.

Она формируется на основе результатов диагностики ключевых сотрудников (на которых «держится» компания). При ее построении в расчет принимается не какой-либо один фактор-мотиватор, а вся их совокупность, соответствующим образом проранжированная. Например, я оцениваю кандидатов по следующим факторам:

  1. достижение успеха;
  2. защищенность;
  3. принадлежность;
  4. развитие;
  5. избегание неудач.
  6. власть;

Подобная карта мотиваторов поможет эйчару при подборе персонала в дальнейшем.Очень важно также, чтобы HR-менеджер регулярно общался с руководителями структурных подразделений.

Многие из них склонны приписывать сотрудникам свою собственную мотивацию, что приводит к управленческим ошибкам.

Эйчару следует убедить линейных менеджеров в большой практической пользе, которую приносит прогностическая оценка мотивации, научить их определять ведущие мотивы кандидата во время проведения отборочного интервью и активно использовать эти знания в дальнейшей работе.К наиболее распространенным методам выявления мотивов кандидата можно отнести собеседование, тестирование и анкетирование.СобеседованиеВ нашей компании собеседование с кандидатами проводится по методу S.T.A.R. (Situation. Task. Action. Result).

В соответствии с этим подходом кандидату задаются открытые вопросы, ответы на которые помогают определить:

  1. какие результаты он получил?
  2. как человек понимает ситуацию?
  3. какие действия он предпринимает?
  4. какие задачи перед ним стоят?

При собеседовании также можно использовать вопросы-кейсы: кандидат должен рассказать, как он будет себя вести в предлагаемой ситуации, и предложить способ решения задачи. Основной упор при построении кейсов делается на прояснении мотивов, которые побуждают человека поступать определенным образом. Например:

  1. «Вы нашли интересное предложение на рынке труда, прошли собеседование и приняли решение работать в этой компании. В тот же день вы получаете предложение от другого работодателя с более привлекательными условиями. Каковы ваши действия?»
  2. «Вы получили несколько предложений от разных компаний. По каким критериям вы будете делать окончательный выбор?»

Нередко рекрутеры используют проективные вопросы, которые позволяют понять, как кандидат объясняет действия других людей (на основе своего жизненного опыта).

Ответы на эти вопросы помогают соотнести ожидания соискателя с реальной ситуацией в компании и проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника.Проективные вопросы должны быть открытыми (предполагающими развернутый ответ). Задавать их нужно в быстром темпе, группируя в тематические блоки. Правильная формулировка вопросов позволит избежать социально-желательных ответов.

Например:

  1. «Почему, по вашему мнению, люди выбирают ту или иную профессию?»
  2. «Как вы думаете, что побуждает людей более эффективно работать?»
  3. «Что побуждает людей сменить профессию?»

При составлении карты мотиваторов будущего сотрудника удобно использовать таблицу, в которой каждому мотивационному фактору сопоставлены соответствующие слова, которые может использовать кандидат (пример табл.

1).Табл. 1. Соответствие ключевых слов и основных мотиваторовМотиваторыКлючевые словаПринадлежностьЛюди, доверие, отношения на равных, взаимодействие, контакт, общение, хороший коллектив, хороший руководительВластьСлава, почет, потребность в уважении, признание, карьера, статус, престиж, стремление оказывать влияние, материальный фактор, конкуренцияЗащищенностьПорядок, своевременность, стабильность, удобство, спокойствие, размеренность, определенностьРазвитиеСамореализация, мастерство, развитие, профессиональный рост, стремление к новому, творчество, свобода, креативность, активность, азарт, соревновательностьОтдельного внимания заслуживает выявление более общих характеристик личности, таких как направленность, например — стремление к достижению успеха или к избеганию неудач. В данном случае нужно выявить и оценить интенсивность проявления этих мотивов.

Занимавшиеся изучением мотивов достижения/ избегания психологи Т. Эллерс, Д. Мак-Клелланд, Д. Аткинсон пришли к выводу, что людям присущи оба мотива (но, как правило, один из них выражен более ярко). Чтобы понять истинные причины изменения места работы, следует задать кандидату следующие вопросы:

  1. «Почему вы уволились с предыдущего места работы?»
  2. «Что для вас главное в работе?»
  3. «Почему вы выбрали нашу компанию?»

Чтобы выявить наиболее значимые для кандидата мотиваторы, на собеседовании можно использовать следующие блоки вопросов (табл.

2).Табл. 2. Вопросы для интервьюМотиваторыКлючевые словаВласть• Как вы думаете, зачем люди делают карьеру?• Расскажите о своей карьере.• Какие возможности для вертикального карьерного роста были у вас на предыдущих местах работы?• Как вы считаете, каких соискателей охотнее берут на достойные должности?Развитие• Что для вас означает карьерное развитие? (Важно отметить, о вертикальном или о горизонтальном росте говорит кандидат.)• Что такое для вас «идеальная работа»?• Что вам больше всего нравилось/ не нравилось на предыдущем месте работы?• Что дает вам заряд энергии на работе?• Как бы вы определили, каким должен быть успешный специалист вашего профиля?• Какие профессиональные/ карьерные цели вы ставите перед собой на ближайшее время?• Что, по вашему мнению, стимулирует людей работать более эффективно?• Как вы думаете, что людям больше всего нравится в работе?• Почему человек выбирает ту или иную профессию?• Что нужно для того, чтобы успешно пройти испытательный срок?Взаимодействие• Устраивали ли вас взаимоотношения в коллективе на прежнем месте работы?• В каком коллективе вы хотели бы работать?• Что вас устраивало/ не устраивало во взаимоотношениях с непосредственным руководителем на предыдущем месте работы?• Какими качествами должен обладать хороший руководитель?• С какими службами/ отделами вы взаимодействовали наиболее тесно? По каким вопросам?Материальный фактор• Как изменялся размер вашей зарплаты на предыдущем месте работы?• Как вы думаете, соответствовал ли ее рост увеличению количества обязанностей?

Если нет, то насколько велик был разрыв?• Какой компенсационный пакет вам предоставляли на предыдущем месте работы?• Каким образом вы определяете минимальный и максимальный порог зарплаты?Достижение успеха/избегание неудач• Насколько важно для вас достичь успеха в профессиональной сфере?• Готовы ли вы много и настойчиво работать ради достижения поставленной цели? В чем это проявляется?• Каких успехов вы достигли на предыдущем месте работы?• Какие ваши способности важны для достижения успеха?• Что помогло вам эффективно решать профессиональные задачи?• С какими трудностями вы столкнулись при выполнении профессиональных задач? Удалось ли их преодолеть? Если да, то как?Тестирование и анкетированиеВ среде специалистов по управлению персоналом постоянно ведутся дискуссии о целесообразности применения тестов.

Что не вызывает сомнений — проводить тестирование должен профессиональный психолог, специалист в данной сфере. Если в штате компании такого специалиста нет, лучше прибегнуть к помощи сертифицированных организаций.Вообще говоря, у опытного эйчара должна быть система критериев отбора кандидатов на каждую вакансию, и будет ли в нее включен тот или иной тест, зависит от его профессионализма.

Конечно же, тестированием не стоит злоупотреблять. Подбирая людей на должность заведующего складом или программиста, вряд ли стоит углубляться в определение их личностных качеств, таких как открытость или сострадание. Лучше проверить их профессиональные знания и навыки.Тестирование может помочь эйчару в том случае, когда нужно выбрать одного из нескольких кандидатов с примерно одинаковыми способностями.

В отечественной практике при отборе кандидатов на вакансии чаще всего используются такие тесты:

  1. тест «Незаконченные предложения» Дж. М. Сакса и С. Леви (модификация А. М. Гуревич);
  2. методика для измерения мотивации достижения А. А. Меграбяна;
  3. методика диагностики мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина;
  4. методика оценки профессиональной направленности Смейкла — Кучеры;
  5. методика «Якоря карьеры» Э. Шейна;
  6. методика оценки уровня притязаний В. К. Гербачевского;
  7. методика диагностики источников мотивации Д. Барбуто и Р. Сколла.
  8. методика диагностики трудовых мотивов В. И. Герчикова;
  9. методика оценки мотивации достижения успеха/ избегания неудач Т. Элерса;
  10. тест юмористических фраз А. Г. Шмелева и В. С. Болдыревой;

Анкетирование предполагает более мягкие, «немедицинские» инструменты оценки мотивационной сферы кандидата. Например, предложить соискателю список факторов-мотиваторов и попросить их проранжировать (либо оценить по 10-балльной шкале). Таким образом, можно получить наглядную «иллюстрацию» мотивационных приоритетов человека в данный момент времени.Степень заинтересованности кандидата в работе можно определить, задав вопрос о том, что ему известно о вашей организации.

Если человек действительно хочет работать именно здесь, он мог предварительно навести справки о компании, поэтому такой вопрос не поставит его в неловкое положение. Мотивация не возникнет просто потому, что о ней громко и настойчиво заявляют.

И не надо думать, будто тот, у кого слово «мотивация» не сходит с языка, действительно ее испытывает.Райнер Нирмайер2Обратная связьПо результатам собеседования кандидату обязательно нужно дать обратную связь.

Полезно подготовить «Бланк обратной связи», в который эйчар может заносить вопросы соискателя. Вопросы классифицируются в соответствии с картой мотиваторов.

Пример заполненного бланка показан в таблице 3.Таблица 3.

Бланк обратной связиМотиваторыВопросыРазвитие• Меня интересует, есть ли программа повышения квалификации в вашей компании?• Есть ли у вас обучающие программы?• Какой уровень ответственности предполагает эта должность?Власть• Как будет называться моя должность?• Есть ли у вас градация соцпакета в зависимости от должности?• Каковы перспективы моего карьерного роста?• Могу ли я ознакомиться с полным перечнем моих функциональных обязанностей? Это описано в должностной инструкции?• Есть ли какие-то принятые критерии оценки работы?Материальный фактор• Как часто пересматривается зарплата?• Каким образом я смогу зарабатывать больше?• Что входит в компенсационный пакет?Взаимодействие• Расскажите о корпоративной культуре вашей компании.• Какие корпоративные праздники у вас отмечаются?• Расскажите о непосредственном руководителе?• Каковы традиции в вашем коллективе?Защищенность• Нормирован ли рабочий день в компании?• Какой график работы принят в вашей компании?• Хорошо ли оборудовано мое будущее рабочее место?• Каков порядок получения отпуска?

От чего зависит его продолжительность?Собеседование будет максимально информативным, если эйчар заранее приготовит бланки опросников, в которых по ходу общения с кандидатом будет фиксировать ответы и особенности реакции человека на поставленные вопросы.ЗаключениеПроанализировав ответы кандидата, эйчар может выделить мотивационные приоритеты человека, а проранжировав их, — составить «мотивационный профиль».При построении «мотивационного профиля» кандидата особенно важно выяснить:

  1. Почему кандидат хочет работать именно в вашей компании?
  2. Что побуждает его делать работу лучше или хуже?
  3. При каких обстоятельствах он может уволиться?

Эти данные в последующем используются при планировании карьерного развития сотрудника.В ходе собеседования следует выяснить как мотиваторы человека, так и факторы, влияющие на уровень его лояльности/ нелояльности работодателю.

Важно понимать, что только комплексный подход при отборе дает достоверный результат и повышает эффективность управления персонала в целом.__________________1 Рютарю Хасимото — премьер-министр Японии в 1996–1998 годах.

Занимал также посты министра здравоохранения и социального обеспечения, министра транспорта, министра финансов.

Завоевал репутацию жесткого политика, в частности на переговорах с США по вопросу о военном присутствии на Окинаве.2 Райнер Нирмайер (Rainer Niermeyer) — современный немецкий психолог, автор множества бизнес-изданий, в том числе книги «Мотивация», переведенной на русский язык.Автор: Ивахнов Антонhttp://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43 Поделиться ссылкой:

Лучшие ответы на мотивацию

Лучшие ответы на мотивирующие вопросы честны, и все же должны также подключаться к заданию, в котором вы собираетесь; ваш ответ должен настоятельно рекомендовать, чтобы вы были очень мотивированы и соответствовали работе.

Итак, при подготовке ответа на этот вопрос вы должны подумать:

  1. Что вам понравилось во время работы на предыдущих позициях? Подумайте о своей повседневной работе и ваших более широких интересах.
  2. Какие типы задач вам лучше всего подходят? В каких средах (занят, работает в крайнем случае, громко, тихо и т. Д.) Вы работаете лучше?

Независимо от того, что вы говорите, вам нужно поддержать его примерами из ваших исследований, опыта работы и волонтерской деятельности, и это должно относиться к навыкам и навыкам, необходимым для работы, для которой вы собираетесь работать.

Примеры ответов:

  1. Я очень мотивирован решением проблем. В моей последней должности я помог разрешить жалобы клиентов. Для меня есть что-то настолько удовлетворительное в предоставлении ответов на путаные клиенты, и, увидев разочарованных клиентов, переход к удовлетворенным из-за моей помощи.
  2. Я невероятно мотивирован решением проблем и головоломок. Это означает, что в моей личной жизни я люблю делать ежедневный кроссворд. В офисе это принимает форму копания в данные и электронные таблицы. На моей последней работе я отвечал за подготовку годового отчета о том, какие продукты лучше всего работают. Эта информация была использована для определения того, в какой компании компания сосредоточит наши усилия на предстоящий год, и для меня это было настолько убедительным, что я знал, что работа, которую я просматривал ежемесячные электронные таблицы и отзывы клиентов, помогла руководству высшего руководства.

Вопросы для выявления мотивации

И, конечно же, использование грамотно поставленных вопросов дает возможность HR-менеджеру прояснить мотивацию будущего сотрудника. Лучше задавать открытые вопросы. Избегайте вопросов, на которые легко дать социально ожидаемые ответы.

Например, задав вопрос: «Почему вы хотите работать в нашей компании?», услышите в ответ лестные слова: какие вы современные, какой у вас интересный продукт и пр. Приведем список вопросов, которые помогают выявить мотивацию кандидата:

  • С какими людьми вам сложнее всего работать?
  • Как вы считаете: что побуждает людей увольняться с работы?
  • Как вы повышаете свою профессиональную компетентность (если, например, книги, то просим перечислить те, которые больше всего понравилось, какие идеи из них получилось реализовать).
  • В какой компании (если у кандидата несколько мест работы) вам нравилось работать и почему?
  • Какую часть рабочего времени (в процентном соотношении) занимают следующие задачи: планирование; деловая переписка; работа с людьми; телефонные разговоры. Если бы у вас была возможность, как бы вы изменили это соотношение, какие бы задачи убрали, а какие добавили?
  • Кого из экспертов в данной области вы можете назвать. Почему вы считаете их экспертами?
  • В каком коллективе людям комфортнее всего работать? Почему вы так считаете?
  • Какие условия вам необходимы, чтобы чувствовать удовлетворенность своей работой?
  • За время работы в компании N, что сбылось из ваших ожиданий?
  • Ситуация: вы одновременно получили Job Offer от двух компаний. Как вы будете делать выбор?
  • Как вы считаете, зачем люди строят карьеру? Что для вас значит карьера?
  • Назовите по три фактора, которые вам больше всего и меньше всего нравятся в вашей работе.
  • Какие рабочие обязанности нравились вам больше всего?
  • Какие факторы могут побудить человека работать длительное время в компании? Что для вас будет «длительным временем»?
  • Какая система оплаты труда для вас предпочтительнее: стабильный оклад или ставка и бонус?
  • Каковы ваши профессиональные цели? Как планируете их реализовать?
  • Ваши ожидания от нового места работы?
  • Какие особенности этой должности для вас важнее всего?
  • Допустим, вы приняли решение работать в нашей компании. Что в дальнейшем могло бы побудить вас уволиться?
  • Какие обязанности вы не любите выполнять?

Потребности людей меняются, поэтому руководителям очень важно общаться со своими подчиненными, отслеживать их настроение, не пропустить первые признаки демотивации, знать мотивационный профиль каждого сотрудника отдела и уметь работать с ним.

Чтобы понять мотивационные факторы человека, часто достаточно просто спросить об этом: что ему интересно, что для него важно, каковы приоритеты в жизни и интересы. Обратная связь, как со стороны руководителя, так и сотрудника — простой эффективный инструмент, который помогает выразить признание и поддержать мотивацию человека, выявить уровень удовлетворенности работой в организации, прояснить цели, понять причины нежелательного поведения. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

«Мотивация ОТ» и «Мотивация К»

Часто HR-менеджеры используют в своей практике метапрограмму «Направление мотивации», которая имеет два варианта: .

Люди, у которых преобладает метапрограмма ОТ, начинают действовать, когда хотят избежать чего-либо. Например, им не нравится ситуация, окружение, они хотят избавиться от дискомфорта. В речи метапрограмма ОТ будет проявляться такими словами: «проблема», «наказание», «уйти», «должен», «обязан» и других слов, связанных с избеганием проблем.

Если вы спросите кандидата с выраженной метапрограммой ОТ, почему он ушел с последнего места работы, услышите в ответ такие причины: низкий уровень зарплаты, плохой коллектив, неинтересная работа, очень сложно работать с руководителем. Служба безопасности, охрана, бухгалтерия, аудиторские услуги, кадровое делопроизводство, проверяющие инстанции – виды деятельности, для которых будет полезна эта метапрограмма.

Люди, у которых преобладает метапрограмма К, начинают движение, когда хотят получить какие-то возможности, выгоды, их привлекает будущее. Данная метапрограмма в речи будет проявляться с помощью слов: «получать», «хочу», «возможность», «бонус», «преимущество», «выгода», «приобрести». Ответ, который вы получите на вопрос «Почему ушли с последнего места работы?», будет звучать приблизительно так: «Хочу развития, более высокий уровень зарплаты, работать в дружном коллективе».

Эта метапрограмма будет полезна в таких видах деятельности, как руководство, стратегическое планирование, работа на ставку и процент, творческая работа (где важно вдохновение).

Вот почему для одних людей премия будет мотивирующим инструментом, а другие будут скорее реагировать не на поощрение, а на возможное наказание, неприятный разговор.

Работая с этим инструментом, важно понимать, что нет хороших или плохих метапрограмм, есть должности, на которых люди с соответствующими метапрограммами будут более эффективными.

Также, зная эту информацию, можно выстроить более эффективную систему мотивации для каждого сотрудника.

Читайте еще:

3. Кем Вы себя видите через два года.

Данный вопрос задают очень часто, он же из разряда «самых любимых» у соискателей.

Однако данный вопрос очень хорошо может проиллюстрировать мотиваторы кандидата.

Важно задавать данный вопрос, когда с кандидатом выстроены уверенные коммуникации, т.е.

соискатель не даёт социально значимых (социально ожидаемых) ответов.

Итак, задаём вопрос: «Кем Вы себя видите через два года?». Обращаю Ваше внимание, данный вопрос задаётся именно в такой форме. Возможные варианты ответов: 1.

Руководитель отдела по работе с ключевыми клиентами/NKAM. (потребность в самоактуализации).

2. Отличным семьянином. (потребность к принадлежности). 3. Стать экспертом в своей области (познавательские потребности).

4. Открыть собственный бизнес. (потребность в самоактуализации).

5. Работать на той же позиции.

(потребность в безопасности). Ответ фиксируется. В большинстве случаев у рекрутёра формируется чёткий образ системы мотивации потенциального кандидата.

Примеры интервью с мотивацией

Не стесняйтесь использовать эти вопросы собеседования по мотивации во время собеседований собственных кандидатов или использовать их в качестве моделей при разработке собственных вопросов.

  1. Какие цели, включая цели карьеры, вы задали для своей жизни?
  2. Опишите рабочую ситуацию, в которой вы можете продемонстрировать, что вы поощряли мотивацию другого человека. Учитывая, что вы не можете мотивировать другого человека, какие действия вы предприняли, что помогло сотруднику или сообществу сотрудников почувствовать мотивацию или выбрать мотивированное поведение?
  3. Как вы справлялись в прошлом, когда событие или действия человека на вашем рабочем месте отрицательно влияли на вашу личную мотивацию?
  4. Поговорите с командой о том, когда вам было семь или восемь лет. Кем вы хотели быть, когда выросли?
  5. Как бы вы определили успех для своей карьеры? В конце вашей трудовой жизни, что, должно быть, было для вас, чтобы вы чувствовали, что у вас была успешная карьера?
  6. Какая твоя самая большая мечта в жизни?
  7. Как вы гарантируете, что ваш личный уровень мотивации высок на ежедневной основе?
  8. Какую роль играет ваш менеджер или руководитель в вашей личной мотивации?
  9. Наблюдая за своими коллегами, в вашей текущей или прошлой работе, расскажите, какие действия, взаимодействия и поощрения мотивировали их лучшую работу.
  10. Если вы работали в роли управления, как бы вы создали рабочую среду, которую сотрудники нашли мотивирующей?
  11. Опишите действия и поведение вашего менеджера или руководителя, на которые вы отвечаете наиболее эффективно?
  12. Какие действия, поведение или события на рабочем месте ограничивают или разрушают мотивацию вашего рабочего места?
  13. Что, по вашему опыту, мотивирует вашу лучшую, самую успешную работу? Можете ли вы привести нам пример этой мотивации в действии на рабочем месте?
  14. Вы назначены для участия в команде, в которой есть несколько членов, которые не мотивированы на труд и прилагают все усилия. Как вы были в прошлом, или вы, если бы вы испытали это, подходили к этой ситуации мотивации?
  15. Опишите рабочую среду или культуру, в которой вы наиболее продуктивны и довольны.
  16. Представьте себе, что вы получили заветную национальную награду через пять лет. Почему вы получили награду, какова награда и каковы обстоятельства, при которых вы получаете награду?
  17. Если ваша ролевая компания потребовала от вас контролировать работу сослуживцев, как бы вы взаимодействовали с ними, чтобы помочь им найти мотивацию на рабочем месте?
  18. В своем опыте, что заставляет ваши дискреционные энергии и усилия, что желание каждого человека, чтобы пройти лишнюю милю, толкнуть больше, тратить больше времени, делать все, что нужно, чтобы выполнить работу?

Вам также может быть интересно

  1. Как распознать вопрос с психологическим подтекстом на собеседовании и ответить на него.
  2. Перечисляем то, о чем, скорее всего, вас спросит рекрутер.
  3. Зачем нужно проективное интервью, примеры проективных вопросов и подготовка.
  4. Почему рекрутер задает личные вопросы, как на них реагировать и о чем вас могут спросить.
  5. Оригинальные и неудобные вопросы, которые могут вас ждать на собеседовании.
  6. Как справляться с такими вопросами, где любой ответ может быть использован против вас.
  7. Какие вопросы часто не нравятся соискателям и как лучше на них отвечать.
  8. Как проходит групповое собеседование и как успешно с ним справиться.

Вопросы для собеседования

Вопросы на мотивацию на собеседовании, как правило, являются наиболее сложными для кандидата.

Дело в том, что мало кто из пришедших на интервью понимает, зачем работодателю надо знать, как видит потенциальный сотрудник свою жизнь через 5 лет или чем он занимается в свободное от работы время. Подсознательно приходит понимание, что именно эти с виду безобидные вопросы станут решающими при выборе кандидата, но как правильно на них ответить?

Как распознать мотивационные вопросы на собеседовании?

Современные HR-специалисты повально увлечены составлением мотивационного профиля кандидатов, поскольку считается, что именно тип мотивации является основным показателем потенциальной профессиональной эффективности и вовлеченности специалиста в рабочий процесс. Интервьюеры могут использовать различные методики для выявления мотивации кандидата.

6 популярных примера ситуационных вопросов на собеседовании

Ниже в таблице приведены 6 ситуационных вопросов, которые очень часто задают рекрутеры на собеседовании при приеме на работу, среди них:

  • Что правильнее, слушать или говорить?;
  • Вам предложили работу два работодателя. Как вы будете выбирать?;
  • Возражение потенциального клиента – у нас уже есть поставщик. Как будете бороться с возражением?
  • Продайте мне ручку;
  • Коллега украла имущество компании, вы – свидетель. Ваши действия?;
  • Клиент ругается по телефону о том, что привезли некачественный товар. Что будете делать?

В таблице поясняется, для чего рекрутер задает такой ситуационный вопрос, что он хочет узнать о вас.

Это важно, так как от этого нужно строить свой ответ. Рекрутер должен услышать от вас правильное решение в возникшей ситуации. Также предлагаем рекомендации о том, что делать, когда на собеседовании при приеме на работу задают такие ситуационные вопросы.

Информация для удобства сведения в таблицу: Вам в помощь предлагаем также информацию о том, как нужно и как нельзя отвечать на собеседовании работодателю (нажмите для увеличения на картинку ниже): Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Насколько кандидат определился с уровнем компании и позиции — оцениваем настоящее

3. Почему вы находитесь в поиске работы?4.

Какие позиции вы сейчас рассматриваете?

По каким критериям будете выбирать компанию?Если кандидат очень немногословен или, напротив, говорит много и хочется большей структурированности, спросите конкретнее: назовите три самых важных для вас критерия при выборе работодателя.5.

Какие ещё предложения вы рассматриваете сейчас? Вряд ли кандидат захочет назвать конкретные компании — достаточно сектора, размера компании и уровня позиции, поскольку наша задача на этом этапе — понять разброс.Критерии идеального работодателя помогут соотнести ожидания кандидата с параметрами собственной компании. В целом этот блок вопросов покажет, насколько чётко кандидат понимает свой «калибр» — и насколько широко подходит к поиску работодателя.Кандидата, который не определился, хочет ли он работать в крупной корпорации или небольшой региональной компании, пойдёт ли в металлургический концерн или предпочтёт маленькую сбытовую компанию, будет сложнее мотивировать, поскольку у него самого нет чёткого представления своего места.

Но и здесь важно помнить, что такой разброс может оказаться осознанной стратегией:

«Я рассматриваю позиции в крупной западной компании или в небольшой — но с большей степенью ответственности»

.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+