Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - План стажировки молодого специалиста на предприятии

План стажировки молодого специалиста на предприятии

План стажировки молодого специалиста на предприятии

Почему так важен план стажировки?


План стажировки — важная составляющая документального оформления всех задач, которые ставятся перед стажёром. В его разработке учувствуют ответственные работники, назначенные дирекцией для обеспечения притока обученных работников на вакантные места. Разработка плана происходит по основным принципам:

  1. направленность обучающего процесса на конкретную задачу отдельного подразделения, участвующего в общем производственном цикле.
  2. соответствие современным методическим разработкам в сфере получения наиболее значимых результатов;
  3. определение практического значения;

Для повышения профессионального уровня работника, взятого на вакантную должность важно выбрать вариант, по которому будет составляться план.

Обычно рассматривается три варианта:

  1. обучение взаимодействию отдельных частей предприятия между собой и понимание влияния проходящих процессов взаимодействия на деятельность всего предприятия;
  2. план стажировки, в основу которого ставятся профессиональные навыки;
  3. программа подготовки по индивидуальному плану.

Выбор варианта зависит от должности стажёра.

Для рабочих специальностей важно досконально изучить требования по решению производственных задач, влияющих на выполнение плана, а также получить навыки необходимые для его профессии с учётом специфики производства.

Руководители среднего звена изучают движение материальных ресурсов между производственными участками. Определяют приоритеты. Изучают схему взаимодействия внутри предприятия по организации производственного процесса.Топ-менеджеры и директора предприятий проходят стажировку по специально составленному плану, учитывающему не только производственные показатели, но множество других критериев, предъявляемых к высшим должностям. Важным пунктом в оценке эффективной работы специалистов-управленцев для многих работодателей является особый вклад, в организацию гармоничного развития предприятия.Образец плана стажировки можно рассмотреть на примере структурного содержания и наличия пунктов, составляющих его основу:

  1. рабочие задания;
  2. заключение комиссия, которое выносится по результатам всего обучающего периода.
  3. введение, где даётся определение основному направлению, целям и задачам стажировки;
  4. распределение времени на проведение каждого периоды стажировки — обычно указывается в процентах и содержит чёткие временные рамки, отведённые на каждый учебный отрезок;

С развитием технологий расчёта различных коэффициентов, которые показывают эффективную работу предприятия, стали важны индивидуальные оценки каждого работника.

Чем больше предприятие, тем чаще от этих показателей зависит заработная плата сотрудника.

Время диктует свои правила. Поэтому важно приучить сотрудников не только выполнять штатное расписание, но и вносить посильный вклад в успешное развитие компании.

Именно по этим причинам стажировка не только не потеряет своей актуальности, но и с каждым годом приобретает всё большую популярность у работодателей.

Зачем и когда нужна

Стоит отметить, что Трудовым кодексом РФ не дается как такового понятия стажировки сотрудников. Основным документом, который может определять необходимость ее проведения, является трудовой договор, заключаемый между сторонами трудовых отношений. Работодатель вправе самостоятельно определять необходимость осуществления такого процесса, порядок проведения и сроки, в которые это будет происходить.

В то же время, все правила организации не должны идти вразрез с нормативными и законодательными актами, защищающими права нанятых работников.

Основной целью проведения является получение навыков выполнения трудовых обязанностей на новом месте или участке работы для более качественной работы в дальнейшем. Кроме того, для некоторых специальностей основным направлением является получение знаний по технике безопасности и охране труда, связанных с повышенной опасностью или присутствием вредных факторов на производстве или организации. Процесс прохождения может быть добровольным или обязательным – при обязательном перечень профессий, необходимых для ее проведения, устанавливается трудовым законодательством.

Срок проведения процедуры определяется в соответствии с особенностями функционирования организации, условиями работы и имеющегося профессионального опыта сотрудника.

ВгруппеГАЗежегоднопроходитпрактикуоколо600студентоввузов.Авпрошломгодугруппазапустилапрограммустажировок.Сейчасвразныхподразделенияхкомпаниинапозицииспециалиста-стажераработают40студентов.Доконца2019г.компанияпланируетнанятьещеминимум50стажеров,говоритдиректорпоразвитиюперсоналаикорпоративнойкультурыгруппыЕленаМарштупа.Числожелающихрастет.Еслив2018г.компанияполучилалишь190резюме,тозапервоеполугодие2019г.–уже1000.Конкурснаместо–10–15человек,говоритМарштупа.СтудентыработаютназаводахвНижегородской,Московскойобластях,Ярославле,Ульяновске,Саранскеидругихгородах.Молодыеспециалистызанимаютсялогистикой,маркетингом,разработкойпродуктов,информационнымитехнологиямиипроч.Асамыйбольшойконкурснапрограммывпроизводстве,закупкахипродажах,пословамМарштупы.Настажировкупринимаютсястуденты4-гокурсабакалавриата,атакжемагистранты.ГруппаГАЗпоставляеттехникув40странмира,поэтомукандидатыдолжнызнатьанглийскийязык.Претендентыпроходятинтервью,онлайн-тестирование,атакжеучаствуютвделовойкоманднойигре,продолжаетМарштупа.Отнихтребуетсяразвитоеаналитическоемышление,умениебыстрообрабатыватьинформациюиработатьвкоманде.Нафинальномэтапескандидатамиобщаютсяруководителиразличныхслужбидепартаментовпредприятия.Стажировкадлится3–6месяцев,молодыеспециалистыработаютпогибкомуграфикуимогутпродолжатьучебувуниверситете.Стажерыполучаютзарплату,имтакжекомпенсируютрасходынапитание.Закаждымстажеромзакрепляетсянаставник.СтажировканазаводегруппыГАЗ–отличныйстарткарьерыдлямолодогоспециалиста,говоритМарштупа.В2018г.настажерскуюпрограммубылопринятосемьспециалистов,ивсеонибылитрудоустроенывкомпанию.Обсудить

Анализ изменения источников средств

ПоказательНа начало отчетного годаНа конец отчетного периодаПрирост (+), снижение (-)тыс.руб.%тыс.руб.%тыс.руб.%Уставный капитал100,03100,03-0,01Добавочный капитал2550883,11984560,9-5663-22,2Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)-5663-18426313,1992631,5Долгосрочные займы и кредиты500,16500,15-0,01Займы и кредиты10253,344681,44-557-1,90в том числе: поставщики и подрядчики776425,3640619,7-1358-5,62задолженность перед персоналом организации4341,415441,671100,25задолженность перед государственными внебюджетными фондами1420,462160,66740,20задолженность по налогам и сборам11283,687522,31-376-1,37прочие кредиторы2870,940,00-287-0,94БАЛАНС3068410032553100 1869 Как показывает таблица 2, за анализируемый период наиболее существенные изменения произошли в структуре собственных средств (увеличение нераспределенной прибыли на 31,55% по отношению к валюте баланса или на 9926 тыс.руб., уменьшение величины добавочного капитала на 5663 тыс. руб. или 22.17%) и в величине заемных средств (уменьшение кредиторской задолженности перед поставщиками и подрядчиками за счет увеличения нераспределенной прибыли.

Данный факт является положительным показателем состояния организации, поскольку показывает рост финансовой независимости предприятия от заемных средств. Таблица 3.

Индивидуальный план стажировки: порядок составления документа

Приложение N 2 к Порядку организации подготовки кадров для органов внутренних дел Российской Федерации УТВЕРЖДАЮ _______________________________________ (должность, специальное звание, _______________________________________ инициалы, фамилия начальника органа, _______________________________________ организации и подразделения МВД России) «__ » __________ 20__ г. ПЛАН стажировки ___________________________________________________________________________ (специальное звание, фамилия, имя, отчество стажирующегося) ___________________________________________________________________________ (замещаемая должность, орган внутренних дел) Продолжительность стажировки: с __________ 20__ г.

по ________ 20_ г. Место проведения стажировки: __________________________________________ ___________________________________________________________________________ Основание проведения стажировки : _____________________________________ ___________________________________________________________________________ ————————————————————————— ¦ N ¦ Планируемые мероприятия ¦ Срок исполнения ¦ ¦п/п¦ ¦ ¦ +—+—————————————————+——————+ ¦ ¦ ¦ ¦ —-+—————————————————+—————— ________________________________ (должность, специальное звание, ________________________________ инициалы, фамилия руководителя ________________________________ стажировки) «__» __________ 20__ г. В соответствии с настоящим приказом. к Порядку организации подготовки кадров для органов внутренних дел УТВЕРЖДАЮ _______________________________________ (должность, специальное звание, _______________________________________ инициалы, фамилия начальника органа, _______________________________________ организации и подразделения МВД России) «__ » __________ 20__ г.

ПЛАН стажировки ___________________________________________________________________________ (специальное звание, фамилия, имя, отчество стажирующегося) ___________________________________________________________________________ (замещаемая должность, орган внутренних дел) Продолжительность стажировки: с __________ 20__ г.

Составление индивидуального плана стажировки

Для рабочих специальностей важно досконально изучить требования по решению производственных задач, влияющих на выполнение плана, а также получить навыки необходимые для его профессии с учётом специфики производства.

Руководители среднего звена изучают движение материальных ресурсов между производственными участками.

Определяют приоритеты. Изучают схему взаимодействия внутри предприятия по организации производственного процесса.

План стажировки молодого специалиста

Лучше всего, если план стажировки будет разрабатываться отдельно для каждого стажера – если проводить стажировку по индивидуальному плану, результат будет выше и эффективнее. План стажировки может включать в себя:

  1. перечень документов, которые стажер должен изучить за время стажировки, чтобы получить необходимые теоретические знания;
  2. участие стажера в общественной жизни предприятия.
  3. практические задачи, которые стажеру предстоит решить во время прохождения стажировки;
  4. цели стажировки;

– и так далее. План стажировки может также предусматривать сдачу зачетов и экзаменов по технике безопасности, ознакомление стажера с деятельностью предприятия и его структурных подразделений в целом, изучение внутренних документов предприятия и тому подобное.

Лучше, если план стажировки будет включать в себя задание на каждый день, но если по каким-либо причинам это невозможно, тогда план должен быть разработан, например, для каждой недели. Таким образом руководителю стажировки удобнее будет курировать деятельность своего стажера, а стажеру – удобнее составлять отчеты о стажировке.

План также должен предусматривать периодичность, с которой стажер должен отчитываться о результатах своей деятельности. План стажировки обязательно составляется с учетом деятельности всего предприятия.

План стажировки в обязательном порядке визируется руководителем стажировки и руководителем структурного подразделения, в котором проходит стажировка.

Начало пути: работа с молодыми специалистами

  • оценку общественной деятельности (участие в конференциях, туристических слетах, демонстрациях, благотворительных поездках, озеленении площадок — все эти мероприятия организует Совет молодежи завода);
  • оценку рационализаторской и изобретательской деятельности (если таковая проводилась в период стажировки).
  • В состав экспертной комиссии входят: главный инженер, коммерческий директор, начальник отдела экономики и финансов, директор по персоналу, начальник подразделения, в котором сотрудник проходил обучающую практику, а также отдела, где он непосредственно работает, руководитель стажировки. По результатам комплексной оценки экспертная комиссия выполняет следующие действия:

    1. делает предложение о переводе на другую должность или в другое подразделение;
    2. выносит рекомендации по дальнейшему кадровому использованию специалиста (ходатайствует о повышении его разряда или категории, направляет на новое обучение, назначает дополнительный срок стажировки);
    3. выносит решение о награждении стажера на основании оценки выпускной работы.
    4. рекомендует молодого специалиста для зачисления в стратегический и оперативный кадровый резерв;

    По результатам стажировки молодым специалистам и руководителям стажировки выплачивается денежное вознаграждение.

    Рекомендуем прочесть:  Поиск жалоб фас по извещению

    Они получают благодарственные письма от генерального директора на оперативном совещании, где присутствуют начальники всех подразделений предприятия. Все молодые специалисты, прошедшие стажировку, отмечают, что она значительно облегчает процесс привыкания к работе в компании, полезна и эффективна. Многие из них считают, что стажировка была важной составляющей их адаптации.

    Руководство завода выделяет следующие ее результаты:

    1. решение конкретных проблем подразделения или предприятия в целом за счет новых идей и разработок;
    2. помощь руководителя стажировки и коллектива в профессиональной и социально-психологической адаптации новичка;
    3. заинтересованность молодого специалиста в применении знаний, полученных в учебном заведении;
    4. главное — мотивация молодого специалиста к работе в организации.

    День молодого специалиста (тренинг знакомства) Ежегодно с 2004 года проводится День молодого специалиста для всех сотрудников, которых можно отнести к данной категории, проработавших на предприятии не больше года. Его цель — личное знакомство членов коллектива друг с другом и с руководителями направлений Совета молодежи, приобщение к корпоративной культуре компании.

    Это мероприятие проходит в выходной день и включает тренинг знакомства и вечер отдыха. Интересные упражнения и игры в считанные минуты создают дружескую атмосферу, способствуют знакомству новичков, сплочению коллектива и повышению стимула к работе.

    Упражнения тренинга знакомства:1.

    «Привет, привет» — нужно поздороваться самыми разными способами (рукопожатием, с помощью плеч, ног, носов и т. п.); способствует раскрепощению.2. «Представление имени: почему меня так назвали» — каждый рассказывает историю, связанную со своим именем.3. «Молчанка» — молча выстроиться по росту, имени, датам рождения.4.
    «Молчанка» — молча выстроиться по росту, имени, датам рождения.4.

    «Охота» — дается список на охоту («поймать» всех, кто работает в цехе №3, всех, кто свободно владеет иностранным языком, играет на музыкальном инструменте и т. п.); цель — лучше узнать друг друга.5. «Пантомима» — выдаются карточки со строчками из песен, которые нужно показать группой; цель — выявить таланты;6.

    «Гордиев узел» — распутать узел, сплетенный из рук; упражнение направлено на групповое решение проблем;7. «Никто из вас не знает, что я…» — назвать какую-то личную особенность. Мероприятие готовится психологом, представителями Совета молодежи (составляют развлекательную программу), сотрудниками службы персонала.

    Кроме того, HR-специалисты проводят тренинг, рассказывают о работе с молодежью на предприятии; члены Совета также сообщают о своей деятельности и предстоящих мероприятиях. Практика показывает, что проведение Дня молодого специалиста дает следующие положительные результаты: 1.

    Знакомство новых сотрудников друг с другом и объединение их в команду молодых специалистов завода.

    2. Знакомство с деятельностью Совета молодежи и его лидерами. Представители Совета привлекают новичков в спортивные команды, КВН, туристический клуб.

    3. Раскрытие потенциала работников.

    На тренинге в ходе неформального общения каждый из участников «раскрывается» и показывает свои таланты.

    Программа адаптации молодых специалистов показала свою эффективность. С 2003 года на предприятие пришли работать 70 молодых сотрудников, и многие из них уже получили повышение по карьерной лестнице, зачислены в кадровый резерв.

    Главными результатами программы руководство считает мотивацию работников к инновациям и развитию, повышение их заинтересованности в профессиональном и карьерном росте.

    В 2004 году ни один из молодых специалистов не ушел с предприятия. Приложение 1Рисунок. Управление развитием человеческих ресурсовАнкетаУважаемый молодой специалист! Просим вас принять участие в анкетном опросе, который проводится с целью изучения проблем, возникающих у молодых специалистов в процессе адаптации на предприятии.

    Просим вас принять участие в анкетном опросе, который проводится с целью изучения проблем, возникающих у молодых специалистов в процессе адаптации на предприятии.

    Пожалуйста, внимательно прочитайте вопросы и искренне ответьте на них. Возле нужного ответа поставьте галочку или крестик. Заранее благодарим за участие!

    1. Как долго вы работаете на предприятии?

    — до 3 мес. — от 3 до 7 мес. — от 7 мес. до 1 года — свыше 1 года 2. Какая часть периода адаптации была для вас наиболее сложной?

    — до 3 мес. — от 3 до 7 мес. — от 7 мес. до 1 года — свыше 1 года 3. Какие затруднения вы испытывали в период адаптации?

    _________________________4. Укажите, пожалуйста, причины затруднений___________________________________5. Кто оказал вам наиболее ощутимую поддержку в процессе адаптации?_____________6. Довольны ли вы тем, что работаете на этом предприятии?

    — да — нет — затрудняюсь ответить 7. Что вас привлекает в вашей работе? — возможность профессионального роста — хорошие взаимоотношения с коллегами — приемлемые условия труда — социальные гарантии по месту работы — благоприятные взаимоотношения с руководством — возможность проявить свои способности и реализовать их — хорошая организация труда, удобный режим работы — хорошая оплата труда — другое ___________________________________________________________ 8.

    Что вам не нравится в вашей работе?

    — нет возможности проявить свои способности, самореализоваться — тяжелые, вредные условия труда — плохая организация работы, неудобный режим — отсутствие социальных гарантий — низкая оплата труда — стиль и методы руководства начальника — неопределенность перспектив профессионального продвижения — плохие взаимоотношения в коллективе — другое ___________________________________________________________ 9.
    — нет возможности проявить свои способности, самореализоваться — тяжелые, вредные условия труда — плохая организация работы, неудобный режим — отсутствие социальных гарантий — низкая оплата труда — стиль и методы руководства начальника — неопределенность перспектив профессионального продвижения — плохие взаимоотношения в коллективе — другое ___________________________________________________________ 9. Как складываются ваши взаимоотношения с непосредственным руководителем?

    — хорошо, проблем не возникает — в целом хорошо, все проблемы решаются в рабочем порядке — плохо, часто возникают конфликты 10.

    Какие у вас взаимоотношения с сотрудниками вашего коллектива? — доброжелательные — хорошие, но иногда бывают противоречия — напряженные 11.

    Укажите ваши основные достижения и неудачи, связанные с выполнением ваших функциональных обязанностей: достижения:_______________________________________________________ неудачи:__________________________________________________________ 12. Проходили ли вы стажировку? — да — нет 13.

    Как вы можете оценить эффективность стажировки в процессе адаптации? — стажировка была для меня очень эффективна и стала важной составляющей процесса адаптации — стажировка была для меня полезна, но не повлияла на процесс моей адаптации на предприятии — стажировка не эффективна и не имеет никакого значения в процессе адатации — другое__________________________________________________________ 14.

    Ежегодно на предприятии будет проводиться специализированное обучение молодых специалистов. Какие темы вам были бы интересны?

    Что бы вы хотели узнать? _____________________________________________________________________________15.

    Есть ли у вас желание сменить место работы? — такого желания нет — желал бы, но найти другую работу трудно — при появлении выгодного положения перейду на другую работу 16.
    Ваши предложения по усовершенствованию системы адаптации на предприятии для более успешного вхождения молодых работников в коллектив:_______________________ _____________________________________________________________________________ Ваши личные данные?Подразделение, в котором вы работаете:____________________________________Возраст: — от 21 до 23 лет — от 23 до 25 лет — от 25 до 27 лет — от 27 до 30 летПол: — мужской — женский Приложение 2 План стажировки молодого специалиста

    Приложение к плану стажировки План-график стажировки Стажер: Калягин Геннадий Валерьевич Руководитель подразделения________________________ Руководитель стажировки__________________________ Ответственные за проведение стажировки____________ Стажер__________________________________________Приложение 3Оценка экспертной комиссии Калягин Геннадий Валерьевич Дата проведения: 29.04.05 Присутствовали: _________________________________________________________ Председатель комиссии:___________________________________________________ Члены комиссии:_________________________________________________________Эффект от проекта, разработанного в творческом задании: а) Есть фактический экономический эффект_________________ б) Есть планируемый экономический эффект_________________ в) Разработанная тема не имеет экономического эффекта, но есть другой эффект (например, улучшение условий труда и т.д.) Актуальность выбранной темы творческого задания: а) Тема актуальна для предприятия в целом б) Тема актуальна для данного подразделения в) Тема не актуальнаСтепень внедрения разработки: а) Разработка внедрена б) Разработка на стадии внедрения или включена в план в) Разработка будет рассмотрена или внедрена при некоторых условиях г) Разработка носит аналитический характер Степень решения поставленной задачи: а) Тема творческого задания разработана полностью б) Тема разработана более чем на 50% в) Тема разработана менее чем на 50% г) Тема не разработана Выполнение работы в составе группы специалистов или индивидуально: а) Работа выполнена самостоятельно б) Работа выполнена в составе группы специалистов Укажите наиболее эффективные, на ваш взгляд, направления развития молодого специалиста: резерв на должность начальника бюро Общая оценка (по 5-балльной шкале): отлично Замечания и предложения комиссии: Премировать, установить надбавку к окладу Подписи: Председатель комиссии___________________ Члены комиссии___________________

    Сколько времени стажироваться

    Закон не дает точного регламента сроков стажировки.

    Этот период устанавливается внутренними правилами предприятия для конкретных должностей и категорий сотрудников. Минимальное время, которое следует поработать вновь поступившему под наблюдением наставника, составляет 2 рабочие смены. Верхний предел стажировки – 15 рабочих дней.

    Инструктирование

    Перед стажировкой, претендента на должность необходимо проинструктировать по программам вводного и вступительного инструктажей по охране труда и пожарной безопасности. Информация об успешной проверке знаний по вопросам проведенного инструктирования, должна быть отражена в специальном журнале.

    В случае неудовлетворительных результатов контроля, сотрудник не допускается к практике до пересдачи.

    За этот период ему не будет произведена оплата труда. Оформление строчного договора при стажировке После завершения практики и приема стажера на работу не обязательно его повторно обучать по программам инструктажей. По итогам контроля знаний их содержания, проведенного до практики, работодатель вправе подписать приказ о допуске к самостоятельной работе.

    Адаптация молодых специалистов

    Вы здесь Опубликовано 2007-07-01 23:15 пользователем Valeratal Важным источником пополнения руководящих и инженерно-технических кадров организаций и предприятий являются молодые специалисты с высшим образованием. Работа с ними строится так, чтобы на каждом этапе обучения студентов их производственная подготовка осуществлялась совместно с базовыми предприятиями, организациями на принципе совмещения учебы с производственным трудом с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. За время обучения необходимо обеспечить каждому студенту получение рабочей профессии по профилю специальности, а также овладение первичными навыками профессиональ-ной деятельности в соответствии с характером будущей работы на производстве — технологической, управленческой, конструкторской и др.

    В этой связи кардинального улучшения требует отбор на учебу наиболее подготовленной части рабочей молодежи организации на соответствующие профессии на основе развития и совершенствования долговременных форм профессиональной ориентации, выявление наиболее достойных претендентов для поступления в высшие учебные заведения. В целях практического закрепления профессиональных знаний и навыков у выпускников высших учебных заведений по полученной специальности, повышения их ответственности за результаты трудовой деятельности, улучшения использования специалистов на производстве принято, что после трех лет работы по месту распределения молодой специалист проходит специальную аттестацию, по результатам которой определяется его дальнейшая деловая карьера.

    Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений. Работа с молодыми специалистами в организациях проводится следующим образом. На основании заключенных договоров с соответствующими образовательными учреждениями начальники отделов кадров предприятий и организаций совместно с главными инженерами или заместителями руководителей по кадрам проводят предварительный отбор будущих молодых специалистов и участвуют в работе комиссий по персональному распределению при учебных заведениях.

    Одновременно с приказом о назначении на должность каждому младшему специалисту назначается наставник из числа высококвалифицированных мастеров, прорабов и других непосредстнных руководителей на участке работы, а каждому специалисту с высшим образованием — руководитель стажировки на срок до одного года. Молодые специалисты, окончившие техникумы и училища, могут быть на-травлены на работу в качестве рабочих в соответствии с перечнями профессий и квалификаций, утвержденными отраслевыми министерствами и ведомствами. Наставники в течение года работают с молодыми специалистами, передавая им опыт профессиональной деятельности.

    Отдел кадров следит за своевременным составлением молодым специалистом и его руководителем индивидуального плана стажировки по полученной специальности и утверждением его одним из руководителей предприятия.

    Выполнение индивидуального плана систематически контролирует руководитель стажировки.

    Копия плана хранится в личном деле молодого специалиста. По окончании срока стажировки последний составляет отчет и представляет его комиссии по подведению итогов стажировки, которая дает рекомендацию о дальнейшем использовании данного работника.

    Решение комиссии оформляется соответствующим приказом. Основной задачей стажировки молодых специалистов является приобретение ими необходимых практических и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, углубление знаний экономики производства, научной организации труда и управления, ознакомление с научными, техническими и производственными достижениями. Вместе с тем за время стажировки выяв-ляются деловые и личностные качества выпускников вуза.

    Руководители предприятий контролируют работу руководителя стажировки и поддерживают связь с вузом, который окончил молодой специалист.

    По вопросам совершенствования методики проведения стажировки отделы кадров представляют вузам соответствующие отчеты о ходе стажировки. В целях повышения активности молодых специалистов в освоении профессиональной деятельности, содействия их квалификационному и культурному росту на предприятиях и в организациях, где работает не менее 50 молодых специалистов, создаются советы молодых специалистов. Эти советы привлекают выпускников вузов к участию в научно-технических конференциях, различных технических и экономических кружках: уделяют внимание молодым специалистам, проявившим спо-собности к рационализаторской и изобретательской работе, содействуют развитию у них творческой инициативы, постоянному повышению деловой квалификации, созданию условий для скорейшего приобретения опыта работы и умения руководить трудовыми коллективами, По истечении одного года работы проводится встреча руководителей организаций, предприятий с молодыми специалистами для собеседования по результатам рабты, жилищным условиям, вопросам быта и т.д.

    Главные инженеры и менеджеры по кадрам организаций направляют работу советов молодых специалистов, кон-тролируют содержание и выполнение планов работы, иногда целесообразно созда-ние комиссии по работе с молодыми специалистами.

    Общая схема работы с молодыми специалистами на предприятии:

    • Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия
    • Для выпускников техникумов — приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте
    • Оценка индивидуального вклада
    • Повышение деловой квалификации (курсы — ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов)
    • Для выпускников вузов — приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации
    • Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)
      • Стажировка в течение года, наставничество
      • Составление отчета по стажировке
      • Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки
      • Выполнение заданий руководителя на рабочем месте
      • Участие в научно-технических советах и конференциях
      • Участие в рационализаторской и изобретательской работе
    • Возможность профессионального выдвижения
    • Участие в научно-технических советах и конференциях
    • Участие в рационализаторской и изобретательской работе
    • Вхождение в трудовой коллектив
    • Выполнение заданий руководителя на рабочем месте
    • Стажировка в течение года, наставничество
    • Составление отчета по стажировке
    • Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов
    • Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки
    • Оценка потенциала специалиста
    • Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала
    • Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв
      • Оценка потенциала специалиста
      • Оценка индивидуального вклада
      • Вхождение в трудовой коллектив
      • Возможность профессионального выдвижения
    • Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца).

      • Для выпускников вузов — приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации
      • Для выпускников техникумов — приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте

    Молодые специалисты, хорошо проявившие себя в практической работе, являются основным источником пополнения резерва кадров на выдвижение. Возможны следующие пути продвижения молодого специалиста: работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности; работник на определенном этапе своей деятельности в качестве специалиста может принять на себя выполнение ряда административных функций, перейдя тем самым в группу руководителей нижнего уровня; молодой специалист продвигается по иерархии должностей линейных руководителей производства (мастер, ст. мастер, нач. участка). Наиболее многочисленным отрядом линейных руководителей производства являются мастера производственных участков.

    От них во многом зависит выполнение планов и обязательств, а также культура производства. Велика их роль и в воспитательной работе.

    Основные направления работы предприятий по повышению роли мастера предусматривают следующее. На должности мастеров принимаются лица, имеющие высшее или среднее профессиональное образование, а также способности к работе с людьми.

    При приеме на эту должность молодые специалисты предварительно обучаются в школах молодых мастеров при учебно-курсовых комбинатах или непосредственно на производстве. Важным фактором, влияющим на уровень подготовленности мастера к решению производственных вопросов, является постоянное повышение квалификации. Поэтому отделы кадров при приеме на работу мастера планируют ему сроки повышения квалификации и контролируют их соблюдение.

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +