Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Как утверждаетсяструктура организации

Как утверждаетсяструктура организации

Оформляем структуру и штат организации


Вы здесь Опубликовано 2007-02-21 04:12 пользователем HRTrud «Отдел кадров бюджетного учреждения», 2008, N 1 В соответствии с изменениями, внесенными в 2006 г. в ст. 57 ТК РФ, в трудовой договор было включено такое обязательное условие, как трудовая функция работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Наибольший интерес вызывает первая формулировка, в частности, возникают вопросы: что такое штатное расписание и обязательно ли его составление в организации, можно ли включать в штатное расписание наименования должностей, которых нет в единых тарифно-квалификационных справочниках, как правильно оформить и утвердить штатное расписание? В настоящей статье ответим на эти и другие вопросы, связанные с документальным оформлением структуры и штата организации.

О необходимости составления штатного расписания Прежде всего следует отметить, что при создании любой организации формируются ее структура, под которой понимается взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, и штат — состав работников организации, определяемый руководством на конкретный период. То есть руководителем организации устанавливаются состав подразделений и соподчиненность должностей.

Для наглядного отображения структуры и штата организации наиболее целесообразно составление штатного расписания — документа, содержащего перечень структурных подразделений, должностей работников, должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и месячный фонд заработной платы предприятия. Форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 под номером Т-3.

Законодательными актами Российской Федерации не установлена обязательность применения указанных форм, тем не менее п.

2 данного Постановления говорит о распространении части форм (включая форму штатного расписания) на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, в том числе и на бюджетные учреждения. Таким образом, утвержденные указанным Постановлением формы лишь рекомендуются к использованию.

Однако при анализе перечня составляющих штатное расписание граф можно сказать, что это один из важнейших документов предприятия, позволяющий руководителю определять потребность в персонале, проводить кадровые перестановки, в том числе расширение или сокращение штата, оптимизировать структуру предприятия за счет объединения, создания новых или упразднения действующих подразделений.

У руководителей небольших фирм (численностью 3 — 12 человек) обоснованно возникает вопрос о том, обязательно ли нужно составлять штатное расписание. Формулировка ст. 57 ТК РФ дает возможность не составлять его, а указывать непосредственно в трудовом договоре конкретный вид поручаемой работнику работы. Однако устанавливать подобным образом трудовую функцию работника целесообразно лишь в фирмах, руководители которых непосредственно контролируют трудовую деятельность каждого работника.

Во всех остальных случаях желательно иметь штатное расписание. Расторжение договора с сотрудниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) возможно только при наличии штатного расписания.

Кто должен составлять штатное расписание Вопрос о том, кому целесообразнее поручить функции по формированию структуры и штатной численности, чаще всего зависит от величины предприятия. На фирме с численностью менее 50 человек решение этой задачи может взять на себя непосредственно руководитель или (в отсутствие отдела кадров) возложить указанные обязанности на бухгалтера.

Для крупных предприятий характерно решение этого вопроса путем совместной деятельности кадровой службы, отдела по труду и заработной плате и главного бухгалтера. Сформированное штатное расписание подписывается руководителем отдела кадров и главным бухгалтером, после чего утверждается приказом или распоряжением руководителя организации или уполномоченным им лицом (например, руководитель филиала, действующий по доверенности руководителя организации, может утверждать штатное расписание соответствующего филиала).

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Общество с ограниченной ответственностью │ │ «Вектор» │ │ │ │ Приказ │ │ об утверждении штатного расписания │ │ │ │ 15 марта 2008 г. N 47│ │ г. Нижний Новгород│ │ │ │ В связи с необходимостью документального оформления структуры и штата│ │организации │ │ │ │ приказываю: │ │ │ │штатное расписание в количестве 8,5 (восемь целых пять десятых) штатных│ │единиц и с месячным фондом заработной платы 68 000 (шестьдесят восемь│ │тысяч) рублей утвердить с 01 апреля 2008 г.

│ │ │ │Директор Ванеев А.И.│ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ Порядок составления штатного расписания ┌───────┐ │ Код │ ├───────┤ Форма по ОКУД │0301017│ ├───────┤ Общество с ограниченной ответственностью «Вектор» по ОКПО │ │ ————————————————- └───────┘ наименование организации ┌─────────┬───────────┐ │ Номер │ Дата │ │документа│составления│ ├─────────┼───────────┤ ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ │ 2 │ 15.03.2008│ УТВЕРЖДЕНО └─────────┴───────────┘ 01 апреля 08 на период ______ с «—» —— 20— г. Приказом организации 15 марта 08 47 от «—» —— 20— г.

N — 8,5 Штат в количестве —- единиц Структурное подразделение Должность (специ — альность, профессия), разряд, класс (категория) квалифика — ции Коли — чест — во штат — ных единиц Тарифная ставка (оклад) и пр., руб. Надбавки, руб. Всего в месяц, руб. (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) x гр.

4 Приме — чание За ненорм. раб. день наименование код 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Администрация 01 Директор 1 10 000 1000 11 000 Заместитель директора 2 10 000 1000 22 000 Бухгалтерия 02 Главный бухгалтер 1 8 000 1000 9 000 Кассир 1 6 000 6 000 Отдел кадров 03 Начальник 0,5 8 000 4 000 Инспектор 1 6 000 6 000 Секретариат 04 Секретарь 2 5 000 10 000 Итого 8,5 64 000 4000 68 000 Руководитель кадровой службы ___________ _________ ___________________ должность личная расшифровка подписи подпись Главный бухгалтер ___________ _____________________________ личная расшифровка подписи подпись Следует дать некоторые пояснения по заполнению указанной выше формы.

Данные вносятся без сокращения. 1. Наименование организации (полное или сокращенное) указывается в соответствии с учредительными документами. 2. Номер штатного расписания, в соответствии с принятой в организации системой регистрации документов, может быть дополнен буквенным индексом (например, штр или шр).

3. Дата составления штатного расписания, дата его утверждения и дата вступления в силу могут совпадать, но возможна и обратная ситуация. Например, приказ об утверждении штатного расписания может быть издан позднее даты составления штатного расписания, а дата вступления штатного расписания в силу (графа «на период с «__» ____ 200_ г.») также может быть более поздней по сравнению с датой издания соответствующего приказа.

4. Структурные подразделения (графа 1) перечисляются, как правило, в порядке иерархии (например, вначале руководящие подразделения, далее производственные и в последнюю очередь обслуживающие).

На малых предприятиях возможно перечисление подразделений в алфавитном порядке, а также заполнение штатного расписания без разбивки на подразделения. 5. Заполнение графы 2 актуально на крупных предприятиях, где, например, отделы объединяются в управления.

Тогда возможно управление обозначить через код 01, а отделы в его составе — через коды 01.01, 01.02 и т.д.

На небольших предприятиях можно оставлять данную графу пустой. 6. Порядок установления наименований должностей в графе 3 требует особых пояснений, о чем будет сказано ниже. 7. Графа 4 позволяет указать штатную единицу в соответствующих долях (0,25, 0,5, 0,75) с учетом особенностей работы по совместительству.

Итоговое по данной графе число отражается в верхней части формы. Напомним, сведения в рассматриваемой графе должны совпадать с данными табеля учета рабочего времени. 8. В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке в рублевом исчислении.

В зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации, допускается внесение в указанную графу данных в виде процента от выручки, доли или процента от прибыли, коэффициента трудового участия (КТУ), коэффициента распределения и пр. Следует помнить, что работникам, замещающим должности с одинаковыми наименованиями должны быть установлены идентичные оклады, не ниже 1 МРОТ, составляющего в настоящее время 2300 руб.

Следует помнить, что работникам, замещающим должности с одинаковыми наименованиями должны быть установлены идентичные оклады, не ниже 1 МРОТ, составляющего в настоящее время 2300 руб. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные, компенсационные и социальные выплаты.

9. В графах 6 — 8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень, выслугу лет, классность и пр.), а также введенные по усмотрению организации (в частности, связанные с режимом или условиями труда — выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных). При установлении надбавок в графах 6 — 8 отмечается, в каком размере и за что установлена данная надбавка. Так же как и в графе 5, допускается установление надбавок не в рублевом исчислении, а в виде процентов или коэффициентов.

Если надбавка установлена в процентах, коэффициентах, которые изменяются в зависимости от каких-либо условий (например, в зависимости от стажа), возможно графы 6 — 8 оставить незаполненными, а в графе 10 указать наименование документа, регулирующего изменение этих процентов, коэффициентов. Разовые премии в штатном расписании не указываются.

Виды премий и надбавок, установленных в организации, должны быть зафиксированы в локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда и премировании, утвержденном руководителем организации.

Подсчет итоговых данных по графам 5 — 9 производится в том случае, если тарифные ставки и надбавки установлены в одинаковых единицах, за одинаковый период времени (например, в рублях за месяц). Поскольку форма Т-3 является лишь рекомендованной к использованию, допускается внесение в нее отдельных изменений (дополнительных граф), необходимых для четкого отображения структуры и штата конкретной организации, однако удаление из унифицированных форм утвержденных реквизитов не допускается. Не обязательно, но желательно, если дополненный таким образом документ будет утвержден в учетной политике предприятия путем издания соответствующего положения.

Изменение штатного расписания Изменения в штатное расписание вносятся также путем издания соответствующего приказа за подписью руководителя организации. Изменения вносятся при создании новых структурных подразделений или упразднении действующих, введении и сокращении штатных единиц, переименовании отдельных должностей, установлении новых окладов. После издания указанного приказа штатное расписание, как правило, составляется в новой редакции, хотя в небольших организациях или при внесении незначительных изменений в течение года допускается оформлять приложение к основному штатному расписанию аналогичной формы, содержащей только внесенные изменения.

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐ │ Общество с ограниченной ответственностью │ │ «Вектор» │ │ │ │ Приказ │ │ о создании структурного подразделения │ │ и внесении изменений в штатное расписание │ │ │ │28 апреля 2008 г. N 63 │ │г. Нижний Новгород │ │ │ │ В связи с необходимостью оптимизации деятельности организации │ │ │ │ приказываю: │ │ │ │ 1.
N 63 │ │г. Нижний Новгород │ │ │ │ В связи с необходимостью оптимизации деятельности организации │ │ │ │ приказываю: │ │ │ │ 1. Внести следующие изменения в штатное расписание: │ │ 1.1.

Создать структурное подразделение «Отдел продаж». │ │ 1.2. Ввести должности: │ │ — начальника отдела продаж — 1 штатная единица, месячный оклад -│ │7000 руб., надбавка за ненормированный рабочий день 1000 руб.; │ │ — менеджера по продажам — 2 штатные единицы, месячный оклад -│ │4000 руб.

│ │ 2. Изменения штатного расписания ввести в действие с 01.05.2008.

│ │ 3. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить│ │начальника отдела кадров Нестерова П.А. │ │ │ │Директор Ванеев А.И. │ │ │ │С приказом ознакомлен: │ │_______________ Нестеров П.А. │ └─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘ Законодательством РФ не установлен срок действия утвержденного штатного расписания.

Одновременно форма Т-3 содержит только графу, в которой указывается, с какого числа вводится в действие новое штатное расписание. В связи с этим утвержденное штатное расписание действует до его изменения в предусмотренном законом и локальными нормативными актами организации порядке и не требует переиздания на каждый календарный год.

Также нет необходимости в том, чтобы при увольнении работника удалять штатную единицу из расписания, а при приеме человека вновь ее вводить. Штатные единицы, предусмотренные штатным расписанием, но не занятые конкретным работником, называются вакантными (то есть свободными), и принять человека на работу возможно, если соответствующая должность имеется в штатном расписании.

Однако следует предостеречь работодателей, которые заключают с работниками гражданско-правовые договоры, ссылаясь на отсутствие конкретной должности в штатном расписании и желая лишить его установленных трудовым законодательством гарантий (отпуск, оплата больничного и т.д.), но при этом устанавливая с ними фактически трудовые отношения (требуя подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка).

Подобные противоречия между штатным расписанием и заключенным договором должны решаться в пользу работника.

Законодательством не ограничено количество изменений штатного расписания в течение календарного года, поэтому коррективы можно вносить по мере необходимости. Следует внимательно относиться к сокращению штата и увольнению сотрудников по соответствующему основанию, поскольку в судебной практике нередки случаи восстановления работников в результате установления лишь формального сокращения штата. Например, нежелательно перераспределять обязанности уволенного сотрудника между другими, увеличивая им тем самым нагрузку, а также вносить через короткий промежуток времени в штатное расписание сокращенную ранее штатную единицу под тем же или другим наименованием.

Следует ли предъявлять сотрудникам штатное расписание для ознакомления Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.

В случае указания, что оклад устанавливается согласно штатному расписанию, необходимо ознакомить с ним сотрудников.

Возможно приложение к каждому трудовому договору копии штатного расписания (выписки из него) или приложение листа ознакомления с подписями сотрудников непосредственно к штатному расписанию. Рекомендуется указывать конкретную заработную плату и надбавки каждого работника непосредственно в его трудовом договоре и не знакомить с полным штатным расписанием.

В предыдущем номере журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения» были рассмотрены вопросы о порядке составления штатного расписания и внесении в него изменений, ответственными за это лицами. В качестве примеров представлены образцы заполнения бланка формы Т-3 (штатное расписание) и приказов об утверждении и изменении штатного расписания. В этом номере определено понятие штатной расстановки и указаны ее отличия от штатного расписания, рассмотрен порядок установления наименований должностей, а также обоснована необходимость составления бюджетными учреждениями штатного расписания в соответствии с формой, приведенной в Постановлении .

——————————— Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

.

Отличия штатного расписания от штатной расстановки Штатное расписание является обезличенным документом, оно показывает общее количество штатных единиц (должностей) на предприятии и должностные оклады, но не дает возможности определить, вакантна должность или занята и кем из сотрудников. Указанные данные содержит штатная расстановка, иначе называемая замещением должностей, представляющая собой форму штатного расписания с дополнительной графой, в которую внесены фамилии и инициалы и, если используются на предприятии, табельные номера сотрудников.

Штатная расстановка отличается от штатного расписания по двум основаниям: во-первых, штатная расстановка, как документ, зависит от изменений, происходящих в личном составе предприятия, и, во-вторых, не требует издания приказа о ее утверждении.

Изменения в штатную расстановку рекомендуется вносить с такой периодичностью, чтобы представленная в ней информация была актуальна на конкретный период времени, то есть содержала фамилии только действующих работников. Поэтому нумерация и даты составления штатных расстановок и штатных расписаний, как правило, не совпадают. Хранение штатного расписания и штатных расстановок После внесения изменений в штатное расписание или составления новой штатной расстановки утратившие силу документы хранятся в архиве работодателя.

В соответствии с утвержденным Росархивом 06.10.2000 Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения штатные расписания подлежат хранению в течение 3 лет, а штатные расстановки — в течение 75 лет начиная с года, следующего за тем, в котором указанные документы были изменены.

Согласно п. 2.9 Перечня исчисление срока хранения документов производится с 1 января года, следующего за годом окончания их делопроизводством. Например, исчисление срока хранения дел, законченных делопроизводством в 1999 г., начинается с 1 января 2000 г. Отношения в сфере организации хранения, комплектования, учета и использования документов архивного фонда Российской Федерации и других архивных документов независимо от их форм собственности урегулированы Федеральным законом от 22.10.2004 N 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации».

Следует также назвать Основные правила работы архивов организаций , распространяющиеся на архивы государственных организаций, а также обязательные для всех негосударственных организаций в части обеспечения сохранности, описания, учета и использования документов архивного фонда Российской Федерации, отнесенных к государственной собственности, и являющиеся нормативно-методическим документом, определяющим деятельность архивов организаций.

——————————— Основные правила работы архивов организаций, одобренные Решением Коллегии Росархива от 06.02.2002. Общество с ограниченной ответственностью «Вектор» ————————————————- наименование организации ┌─────────┬───────────┐ │ Номер │ Дата │ │документа│составления│ ├─────────┼───────────┤ ШТАТНАЯ РАССТАНОВКА │ 5 │ 01.04.2008│ по ОКПО └─────────┴───────────┘ Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации Количество штатных единиц Ф.И.О.
Общество с ограниченной ответственностью «Вектор» ————————————————- наименование организации ┌─────────┬───────────┐ │ Номер │ Дата │ │документа│составления│ ├─────────┼───────────┤ ШТАТНАЯ РАССТАНОВКА │ 5 │ 01.04.2008│ по ОКПО └─────────┴───────────┘ Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации Количество штатных единиц Ф.И.О. работника Табель N Тарифная ставка (оклад) и прочее, руб.

Надбавки, руб. Всего в месяц, руб. (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) x гр.

4 За ненормированный рабочий день наименование код 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Администрация 01 Директор 1 Ванеев А.И.

1 10 000 1000 11 000 Заместитель директора 2 Королев Н.Е. 2 10 000 1000 22 000 Сидорова Р.А.

11 Бухгалтерия 02 Главный бухгалтер 1 Казакова Ю.В. 3 8 000 1000 9 000 Кассир 1 Петрова Н.О. 6 6 000 6 000 Отдел кадров 03 Начальник 0,5 Нестеров П.А.

4 8 000 4 000 Инспектор 1 Маршева О.Н. 7 6 000 6 000 Секретариат 04 Секретарь 2 Пирогова Е.С. 9 5 000 10 000 Уланова Г.Л. 12 8,5 64 000 4000 68 000 Руководитель кадровой службы ___________ _________ ___________________ должность личная расшифровка подписи подпись Главный бухгалтер ___________ _____________________________ личная расшифровка подписи подпись Кто определяет наименования должностей При составлении штатного расписания работодателю следует обратить особое внимание на наименование должностей.

Способ определения трудовой функции через наименование должности, специальности или профессии известен еще с 60-х гг.

XX века, когда были унифицированы все известные на тот момент наименования профессий и должностей, было произведено описание работ, а также их распределение и закрепление за конкретными профессиями рабочих и должностей служащих. В результате были созданы Единая номенклатура должностей служащих (утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 09.09.1967 N 443) и Общесоюзный классификатор профессии рабочих, должности служащих и тарифные разряды (утв.

Постановлением Госстандарта СССР от 27.08.1986 N 016).

В настоящее время действуют: Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367, в редакции от 18.07.2007; — Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, в редакции от 29.04.2008; — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787, в ред. от 20.12.2003. Также стоит обратить внимание на Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9, содержащий разъяснения отдельных вопросов, связанных с применением указанного Справочника на практике. Созданные тарифно-квалификационные справочники позволили предусмотреть условие о поручаемой работнику работе путем лишь указания в договоре наименования должности, специальности или профессии.

Конкретный перечень обязанностей работника устанавливался по характеристике соответствующей должности или профессии, содержавшейся в Справочнике. В настоящее время в условиях рыночной экономики, быстрого развития сферы производства, разделения труда наблюдается тенденция к сужению специализации рабочих и служащих, а иногда частичного совмещения одним сотрудником обязанностей, ранее закрепленных за различными должностями, что приводит к необходимости более точного определения выполняемых тем или иным работником функций и, как следствие, к возникновению новых наименований должностей. Поскольку государственные органы нормативными актами устанавливают порядок регулирования уже сложившихся отношений, естественно, что обновление тарифно-квалификационных справочников и включение в них новых наименований должностей происходит после того, как соответствующее наименование должности будет апробировано на практике для обозначения определенной трудовой функции.

В связи с этим возникают закономерные вопросы: допустимо ли установление в штатном расписании наименований должностей, не указанных ни в одном тарифно-квалификационном справочнике, и как правильно это сделать, чтобы впоследствии у работника не возникло проблем при дальнейшем трудоустройстве и назначении пенсии?

Ответы на данные вопросы содержатся в ч.

2 ст. 57 ТК РФ. В частности, наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требованиям к ним, указываемые в трудовом договоре с работником (как следствие, в трудовой книжке), должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, в том случае, если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по данным должностям, профессиям или специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений. Из этого положения можно сделать вывод, что сотруднику, ответственному за составление штатного расписания, необходимо знать нормативные акты, содержащие перечни должностей, профессий и работ, занятие или выполнение которых дает право на льготы и гарантии или связано с какими-либо ограничениями. Лишь установив отсутствие указанных льгот, гарантий или ограничений, работодатель может самостоятельно определять наименования должностей.

Тем не менее не стоит злоупотреблять заимствованием иностранных слов для обозначения должностей, поскольку новое название не всегда отражает действительное содержание исполняемых работником обязанностей (например, хедхантер, что дословно обозначает «охотник за головами», или эйчар-менеджер (HR manager) — «управляющий человеческими ресурсами»).

Впоследствии при трудоустройстве или назначении пенсии подобное приводит к необходимости представления сотрудником дополнительных сведений (трудового договора, должностной инструкции), а в некоторых случаях и к судебному разбирательству для подтверждения выполнявшихся им функций. В связи с этим рекомендуется при обозначении трудовой функции работника указывать общепринятые наименования должностей. Также желательно в трудовой договор, кроме самого наименования должности, включить все обязанности работника с целью исключения возможных в дальнейшем споров о содержании указанной трудовой функции.

Возможно перечислить должностные обязанности работника в должностной инструкции, однако простого указания в трудовом договоре «С должностной инструкцией ознакомлен» недостаточно. Необходимо приложить экземпляр такой инструкции с подписью работника к трудовому договору.

Подводя итог, отметим главные моменты: штатное расписание, закрепляющее структуру и штат организации, является необходимым в практической деятельности документом. Рекомендованная к использованию форма штатного расписания содержится в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

и при необходимости может быть изменена.

Форма штатного расписания, дополненная графой, содержащей фамилии и инициалы сотрудников, называется штатной расстановкой и не требует утверждения со стороны руководства.

Внесение в штатное расписание наименований должностей, не указанных в тарифно-квалификационных справочниках, допускается в случае, если занятие данной должности не связано федеральными законами с правом на получение каких-либо льгот и гарантий.

Следует помнить, что все вышесказанное относится как к работодателям-организациям, так и к приравненным к ним в 2006 г.

работодателям — индивидуальным предпринимателям. Составление штатного расписания в бюджетных учреждениях Для бюджетных учреждений штатное расписание является обязательным документом, поскольку позволяет обосновать расходование выделенных вышестоящей организацией (органом) на заработную плату денежных средств.

Штатное расписание в бюджетных организациях составляется, как правило, сотрудниками планово-экономического отдела на основании сведений о сумме ассигнований на заработную плату на соответствующий год, а также с учетом определенных законом норм обслуживания на одного работника и расчета общей численности сотрудников. Приказами отдельных министерств установлены предлагаемые для использования в подведомственных им бюджетных учреждениях примерные формы штатных расписаний, содержащие лишь наименования должностей и количество штатных единиц. Подобное оформление штатного расписания было возможно ввиду того, что оплата в бюджетных учреждениях установлена на основе Единой тарифной сетки , где для каждой должности определен свой тарифный разряд, и, соответственно, оплата труда производится относительно размера тарифной ставки 1-го разряда, которая составляет в настоящее время 1221 руб.

. ——————————— Приказ Минздравмедпрома России от 18.01.1996 N 16

«О введении форм штатных расписаний учреждений здравоохранения»

. Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 N 785

«О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»

(в ред. от 20.12.2003). Постановление Правительства РФ от 29.04.2006 N 256

«О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»

(в ред.

от 30.09.2006 N 590). Вместе с тем п. 2 Постановления указывает, что унифицированные формы первичной учетной документации, перечисленные в п.

1.1 Постановления (в том числе и форма штатного расписания Т-3), распространяются на организации, осуществляющие деятельность на территории РФ, независимо от формы собственности. В Письме Рособразования от 07.02.2005 N 10-55-388/10-03

«О порядке и форме представления штатных расписаний в 2005 году»

в качестве образца составления штатных расписаний была приведена форма Т-3, немного измененная в соответствии со сферой применения.

Следует помнить также о Постановлении Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 , утвердившем Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, цель которого уход от Единой тарифной сетки и оплата труда работников указанных учреждений в соответствии с их квалификацией.

Следует помнить также о Постановлении Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 , утвердившем Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, цель которого уход от Единой тарифной сетки и оплата труда работников указанных учреждений в соответствии с их квалификацией. Пунктом 10 данного Положения предусмотрено утверждение штатного расписания руководителем учреждения по согласованию с федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение. ——————————— Постановление Правительства РФ от 22.09.2007 N 605

«О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»

(в ред.

от 28.03.2008 N 221). В связи со всем сказанным рекомендуем в бюджетных учреждениях составлять штатные расписания по форме Т-3 (образец приведен в N 1 журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения»), наименования должностей указывать в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками. Н.Н.Булыга Эксперт журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения» Подписано в печать 08.07.2008 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Как правильно утверждается структура мку

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «».

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. Понятие структуры было заложено в основы управления и стало появляться в литературе по менеджменту еще в 20-е годы прошлого века. Но основное значение организационные структуры приобрели в период становления современных систем управления.

И наиболее тесно структура связана с управленческим учетом на предприятии. В грифе «Утверждено» штатного расписания должны быть проставлены дата и номер приказа об утверждении штатного расписания.

Утвердить прилагаемые Методические рекомендации о форме, порядке составления и согласования структур и штатных расписаний подведомственных учреждений Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по субъектам Российской Федерации (далее — Методические рекомендации).

Приказ об утверждении новой структуры организации

В некоторых случаях достаточно лишь внесения корректировок. В силу расписание вступает лишь после того, как был утвержден новый документ может быть действителен лишь после вступления в силу Приказа о введении нового расписания или внесения изменений в старый документ.

Его составление – важная часть в организации трудовой деятельности компании. Это важный документ при налоговых и иных проверках.

Источник: http://north-lawyer.ru/izmenenie-organizatsionnoj-struktury-predpriyatiya-kak-pravilno-oformit-prikaz/

Структура и штатная численность организации

Инфо Образец схематичного оформления структуры и штатной численности Структура и штатная численность предприятия может быть закреплена в уставных документах (Уставе, Положении). За исключением казенных предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, или филиалов (представительств) коммерческих предприятий, такая жесткая регламентация встречается крайне редко.

Важно В условиях рыночных отношений, жизненноважным для любого субъекта предпринимательской деятельности в любой сфере деятельности, является оперативное реагирование на происходящие на рынке изменения.

Если же структура и штатная численность закреплена в учредительных документах, то изменения возможны после первоначальных соответствующих изменений этих документов и необходимой государственной регистрации таких изменений (целая процедура).

О заполнении формы для штатного расписания

Она универсальна и подходит для составления штатного расписания, структуры любой организации.

Для оформления документа заполняются следующие поля:

  1. регистрационный номер и дата оформления;
  2. общее число штатных единиц и ставок;
  3. профессии и должности сотрудников;
  4. полное название и шифр структурной единицы;
  5. период, на протяжении которого документ будет считаться действительным;
  6. оклад, наличие или отсутствие надбавки.

Графа «Утверждено», имеющаяся в штатном расписании, содержит данные о приказе, позволяющем вступить документу в законную силу. Коды структурного отдела и каждой его единицы присваиваются здесь же или предварительно.

Указываются они в иерархической последовательности — от руководящего звена к подчиненным подразделениям. Определяя должность, желательно придерживаться положений ОКЗ — Общероссийского классификатора занятий.

Штатная организация предприятия утверждается на конкретный период, в случае необходимости она может быть продлена или изменена. Хотя нормативно-правовым актом обязанность составления этого документа не установлена, по факту его утверждают в 90 % случаев. К тому же в единичных случаях штатное расписание могут запросить контролирующие органы в ходе проверок, аудита.

  • 8. Служба управления персоналом в современной организации: роль, функции, структура
  • 9. Система управления персоналом в организации: проблемы формирования и развития
  • 10.

    Функции управления персоналом: их иерархия и взаимосвязь

  • 11. Методы управления персоналом и сравнительные характеристики их эффективности
  • 12.

    Социально-психологические методы управления. Оценка эффективности их применения в современных условиях.

  • 13.

    Экономические методы управления и цели их применения в организации

  • 14.

    Административные методы управления: возможности и ограничения использования

  • 15.

    Кадровая политика организации: содержание, виды, направленность, субъекты

  • 16. Организационная культура как управленческая проблема или практика
  • 17. Функции и структура организационной культуры как инструмент управления персоналом
  • 18.

    Типы организационной культуры, их особенности и социально практическая значимость

  • 19. Проблемы формирования, развития и поддержания организационной культуры
  • 20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации (фирмы) в персонале.
  • 21.

    Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы

  • 23.

    Отбор персонала: технология, методы

  • Этапы внешнего отбора кадров:
  • 1.

    Поиск претендентов

  • 24.

    Собеседование как основной метод отбора персонала: социально-психологические проблемы

  • Алгоритм подготовки интервью:
  • 25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб управления персоналом
  • 2 Принципа трактовки маркетинга персонала:
  • 26.

    Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения

  • 27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом
  • 28.

    Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики

  • 29 Профессиональная ориентация персонала как вид деятельности в сфере управления персоналом (кадрового менеджмента)
  • 1.

    Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение, профинформация).

  • 2.

    Профессиональное консультирование.

  • 30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы
  • 31.

    Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации

  • 32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы управления персоналом организации
  • 33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития
  • 34.

    Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента)

  • 35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
  • 36.

    Отношения в трудовом коллективе – предмет социально-психологической компетенции руководителя

  • 37. Социальная политика современной организации: понятие, методы оценки ее эффективности
  • 38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема
  • 39.

    Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность

  • 40 Стоимость рабочей силы и затраты на персонал как управленческая проблема
  • 41. Оценка персонала: содержание оценки, ее субъекты, этапы оценки
  • 42.

    Методы деловой оценки персонала, их социально-психологическая значимость и управленческая эффективность

  • Методы:
  • 43.

    Требования федерального законодательства и локальных нормативных актов к проведению аттестации персонала в государственных органах и коммерческих организациях

  • 44.

    Организационное поведение как проблема управления персоналом

  • 45.

    Методы анализа и оценки организационного поведения: их соотношение и эффективность

  • 46. Коммуникации в организациях: понятие, виды, структура коммуникационного процесса, его противоречия и барьеры
  • 47.

    Управление изменениями в организации как кадровая проблема. Преодоление сопротивления переменам

  • Фазы и стратегия изменений
  • Сопротивление переменам.
  • 48. Деловая карьера: понятие, виды, критерии успешности.
  • Критерии успешности:
  • 49.

    Типы карьерного процесса, этапы карьеры. Природа и сущность карьеризма

  • 1. По характеру протекания:
  • 2.

    По степени устойчивости, непрерывности:

  • 3. По возможности осуществления:
  • 50.

    Планирование внутриорганизационной карьеры: необходимость и возможности

  • 51.

    Система и методы стимулирования персонала в организации

  • 52. Основные содержательные теории мотивации: предпосылки и следствия
  • 53. Процессуальные теории мотивации их применение на практике
  • 54.

    Принципы построения системы стимулирования персонала, механизм стимулирования, проблемы его формирования и развития

  • 55. Стили руководства: понятие, виды, проблемы эффективности
  • 56.

    Конфликты в организации: понятие, причины, классификация, проблемы диагностики.

  • 57. Динамика конфликта и способы его завершения на разных стадиях
  • 58. Управление конфликтами в организации: прогнозирование, разрешение, стили поведения, социально-психологические технологии
  • 59.

    Роль руководителя в управлении конфликтами в организации: профессионально важные качества и способности

  • 60. Переговоры как способ разрешения конфликтов, технология принципиального ведения переговоров
  • Технологии ведения переговоров.
  • I. Подготовительный этап:
  • II.

    Начало переговоров:

  • 61. Оплата труда персонала: функции, структура, место в системе стимулирования персонала
  • 62.

    Основные правила использования денежного вознаграждения в системе стимулирования персонала

  • 63.

    Сравнительная характеристика форм оплаты труда и их значимость для управления персоналом

  • 64. Состав фонда оплаты труда, особенности его формирования в государственных органах и бизнесе.
  • 65.

    Премиальная система как инструмент стимулирования персонала: основные виды премий и их использование.

  • 66. Доплаты и надбавки к заработной плате, виды и целевое назначение
  • 67.

    Понятие и состав компенсационного пакета, его социальная значимость для работника

  • 68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы
  • Эффективность системы управления персоналом как проблема теории и практики.
  • Эффективность трудовой деятельности: понятие, методы повышения эффективности трудовой деятельности в сфере управления.
  • Высвобождение персонала. Аутплейсмент как современная технология высвобождений персонала
  • Групповая динамика, феномен групповой сплоченности и его использование в управлении персоналом
  • Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации
  • Ролевое распределение в рабочей группе: ролевые отношения и конфликты, их природа и динамика.
  • Понятие лидерства и руководства: общее и частное, сравнительный анализ
  • Здоровье и безопасность труда персонала как проблема кадрового менеджмента
  • 1.3.

    Система управления охраной труда должна предусматривать:

  • Кадровый аудит, его виды и методы проведения
  • Этапы проведения кадрового аудита
  • Особенности управления персоналом в Японии (общее и уникальное)
  • Американская модель управления персоналом (контекст глобализации)
  • 82. Основные характеристики управления персоналом в странах Западной Европы
  • Современная практика управления персоналом в отечественных организациях: анализ проблем и тенденций
  • 84. Разработка организационной структуры и штатного расписания организации: этапы и методы
  • Понятие трудового договора, виды трудовых договоров
  • Права и роль профсоюзов в организации
  • Глава II Закона о профессиональных союзах посвящена правам профсоюзов.

    В этом законе закреплены следующие права:

  • Трудовые споры и порядок их разрешения
  • Методы изучения затрат рабочего времени. Технология проведения фотографии рабочего дня
  • Правила подготовки и проведения служебных совещаний
  • Состав и содержание кадровой документации, основные документы, регламентирующие управление персоналом, как основа кадровой дисциплины
  • Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия.Организационная структура — это схематическое отображение структурных подразделений.

    В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности. В организационной структуре также можно отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.Организационная структура управления должна отвечать ряду определенных критериев, характеризующих ее оптимальность.

    К ним можно отнести:наикратчайший путь от звена управляющей системы до управляемого объекта;оптимальное число ступеней и звеньев;наименьшее число “входов” и “выходов” каждого звена;четкий состав видов работ по управлению для каждого звена;отсутствие дублирования работ.Процесс формирования организационной структуры включает в себя: Формулировку целей и задач,Определение состава и места подразделений,Ресурсное обеспечение подразделений (включая численность работающих),Разработку регламентирующих процедур, документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления.Весь этот процесс можно организовать по трем крупным стадиям:1. Формирование общей структурной схемы (определение характера выполняемой работы) во всех случаях имеет принципиальное значение, поскольку при этом определяются главные характеристики организации, а также направления, по которым должно быть осуществлено более углублённое проектирование, как организационной структуры, так и др. важнейших аспектов системы (способность переработки информации).Для выполнения этой задачи данную стадию создания организационной структуры полезно также разбить на подгруппы, предусматривающие определенные этапы и виды работ.

    Например, постановка задач, расчет необходимого объема работ для решения поставленных задач, устранения бесполезной работы и дублирования, разработка самого процесса, проверка (чтобы не упустить важную составляющую часть работы).2. Разработка состава основных подразделений и связей между ними (распределение работы между отдельными позициями) — заключается в том, что предусматривается реализация организационных решений не только в целом по крупным линейно-функциональным и программно — целевым блокам, но и вплоть до самостоятельных (базовых) подразделений аппарата управления, распределения конкретных задач между ними и построения внутриорганизационных связей.

    Под базовыми подразделениями понимаются самостоятельные структурные единицы (отделы, бюро, управления, сектора, лаборатории), на которые организационно разделяются линейно-функциональные и программно — целевые подсистемы. Базовые подразделения могут иметь свою внутреннюю структуру.3.

    Регламентация организационной структуры — предусматривает разработку количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности.

    Она включает:Определение состава внутренних элементов базовых подразделений (бюро, групп и должностей);Определение проектной численности подразделений;Распределение задач и работ между конкретными исполнителями;Установление ответственности за их выполнение;Разработку процедур выполнения управленческих работ в подразделениях;Расчёты затрат на управление и показателей эффективности аппарата управления в условиях проектированной организационной структуры.Когда требуется взаимодействие многих звеньев и уровней управления, разрабатываются специфические документы, которые называется — органиграммами.

    Она включает:Определение состава внутренних элементов базовых подразделений (бюро, групп и должностей);Определение проектной численности подразделений;Распределение задач и работ между конкретными исполнителями;Установление ответственности за их выполнение;Разработку процедур выполнения управленческих работ в подразделениях;Расчёты затрат на управление и показателей эффективности аппарата управления в условиях проектированной организационной структуры.Когда требуется взаимодействие многих звеньев и уровней управления, разрабатываются специфические документы, которые называется — органиграммами. Органиграмма представляет собой графическую интерпретацию процесса выполнения управленческих функций, их этапов и входящих в них работ, описывающую распределение организационных процедур разработки и принятия решения между подразделениями, их внутренними структурными органами и отдельными работниками.Построение органиграммы, позволяет увязать процесс рационализации технологических маршрутов и информационных потоков с упорядочением взаимосвязей между структурными элементами систем управления, возникающими при организации согласованного выполнения её задач и функций.

    Они фиксируют лишь организацию управленческого процесса в виде распределения полномочий и ответственности за обеспечение, разработку и принятие управленческих решений.Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов.

    Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.Штатное расписание составляется на основе структур и численности предприятия, предмета его деятельности и целей.При определении необходимой численности работников следует руководствоваться Методикой расчета численности отдельных категорий работников на основании норм по труду, утвержденной приказом Минтруда от 04.09.2000 г. № 222.При разработке и утверждении штатного расписания собственник или уполномоченный им орган должен присваивать штатным единицам только такие наименования должностей и профессий, которые соответствуют Квалификационному справочнику.Штатное расписание утверждается, как правило, в начале года руководителем предприятия и действует в течение календарного года.Необходимо отметить, что штатное расписание составляется и для вспомогательных работников предприятия с почасовой оплатой труда, обслуживающих основное производство. Однако для работников со сдельной оплатой труда составление штатного расписания, как правило, на практике не применяется.Штатное расписание следует составлять не поименно, с указанием наименований должностей и фамилий работников, как это иногда встречается на предприятиях, а по структурным подразделениям в порядке подчиненности, в том числе учитывая подчиненность внутри структурного подразделения (например, гл.

    бухгалтер — 1, зам. гл. бухгалтера — 1, экономист 1-й категории — 2, бухгалтер 2-й категории — 4 и т.

    д.).Поправки в штатное расписание вносятся в случае незначительных изменений организационной структуры, а именно введения новых должностей и/или изменения окладов. В этом случае издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который должен отражать обоснования внесения изменений и содержать формулировку этих изменений.

    Если руководителем предприятия издается такой приказ, то штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не менять, а руководствоваться приказом о внесении изменений в штатное расписание.Если же в течение календарного года структура предприятия трансформируется существенно, то целесообразно издавать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции. В таком случае штатное расписание составляется с учетом всех изменений и утверждается руководителем предприятия на момент внесения этих изменений. Следует отметить, что ежемесячно менять и утверждать штатное расписание нецелесообразно.Должности работников-совместителей, также как и остальных работников предприятия, для которых эта работа является основной, должны быть предусмотрены в штатном расписании.При изменении штатного расписания следует обратить внимание, собственник или уполномоченный им орган обязан уведомить работника об изменении условий оплаты труда в сторону ухудшения или изменении существующих условий труда (в том числе и изменении оплаты труда в сторону уменьшения) не позднее, чем за 2 месяца до их изменения.Методы проектирования структур Метод аналогий состоит в применении организационных форм и механизмов управления, которые оправдали себя в организациях со сходными организационными характеристиками (целями, типом технологии, спецификой организационного окружения, размером) по отношению к проектируемой организации.

    К методу аналогий относится выработка типовых структур управления производственно-хозяйственных организаций и определение границ и условий их применения.Экспертно-аналитический метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации силами квалифицированных специалистов с привлечением её руководителей и других работников. Это осуществляется для того, чтобы выявить специфические особенности, проблемы, в работе аппарата управления, а также выработать рациональные рекомендации по его формированию или перестройке исходя из количественных оценок эффективности оргструктуры, рациональных принципов управления, заключений экспертов, а также обобщение и анализа наиболее передовых тенденций в области организации управления. Сюда относится и проведение экспертных опросов руководителей и членов организации для выявления и анализа отдельных характеристик построения и функционирования аппарата управления, обработка полученных экспертных оценок статистико-математическими методами.

    Особое место среди экспертных методов занимает разработка графических и табличных описаний организационных структур и процессов управления, отражающих рекомендации по их наилучшей организации.К экспертным методам следует отнести также разработку и применения научных принципов формирования организационных структур управления. Принципы формирования организационных структур управления являются конкретизацией более общих принципов управления (например, единоначалия или коллективного руководства, специализации).Примеры формирования организационных структур управления:Построение организационной структуры исходя из системы целей,Отделение стратегических и координационных функций от оперативного управления,Сочетание функционального и программно-целевого управления и целый ряд других.Метод структуризации целей предусматривает выработку системы целей организации, включая их количественную и качественную формулировки, и последующий анализ организационных структур с точки зрения их соответствия системе целей. При его использовании чаще всего выполняются следующие этапы:Разработка системы («дерева») целей;Экспертный анализ предполагаемых вариантов организационной структуры;Составление карт прав и ответственности за достижение целей.Метод организационного моделирования представляет собой разработку формализованных математических, графических, машинных и других отображений распределения полномочий и ответственности в организации, являющихся базой для построения, анализа и оценки различных вариантов организационных структур по взаимосвязи их переменных.Выбор метода решения той или иной организационной проблемы зависит то её характера, а также возможностей для проведения соответствующего исследования.

    Прежде чем создавать юридическое лицо, еще на стадии бизнес-планировании необходимо установить структуру и штатную численность сотрудников в организации.

    Фактически это неотъемлемая часть бизнес-плана, так как количество сотрудников зависит от выполняемых задач и несет в себе затраты на зарплату и отчисления в форды.

    Помимо этого, перед учредителями может возникнуть вопрос об изменении структуры в результате образования нового хозяйствующего субъекта или реорганизации строго.

    Штатная численность организации и структура закрепляются, как правило, в уставных документах. Это особенно важно при формировании новой экономической структуры, ведь должна быть распланирована как организационная структура управления организацией, так и порядок взаимодействия с подчиненными, причем следует учитывать динамику роста компании с учетом ее расширения. Если структура организации довольно большая, то органиграмма предприятия может быть разбита отдельно по каждому структурному подразделению.

    Не стоит пренебрегать составление данного документа, так как это позволит избежать лишней нагрузки на организацию, как на стадии развития, так и при планировании деятельности уже давно существующей компании.

    К тому же внедрение или сокращение отделов может быть жизненно важным мероприятием для сохранения конкурентной способности организации. Если структура и штатная численность закреплена на основании уставных документов, то внесение изменений в первоначальную структуру требуют изменений и самих учредительных документов. Одним из важных документов, определяющих структуру компании – является , на основании которого осуществляется прием сотрудников в компанию.

    Он же регламентирует и заработную плату по каждой должностной единице.

    Организационная структура предприятия

    На предприятиях с небольшой численностью сотрудников (3-12 человек) не обязательно составлять штатное расписание (в соответствии со ст. 57 ТК РФ). Конкретный вид поручаемой работы сотруднику можно прописывать в соответствующем разделе трудового договора.

    Но такой подход рекомендуется использовать лишь в тех случаях, когда руководитель лично контролирует работу подчиненных.

    В противном случае, лучше использовать штатное расписание. Также согласно ст.81 ТК РФ (п.2 ч. 1) расторжение трудового договора с сотрудником в связи с сокращением штата работников, возможно только при наличии штатного расписания.

    Из книги вы узнаете все о правилах внутреннего трудового распорядка, найдете инструкцию по кадровому делопроизводству, которая облегчит работу.

    Также узнаете, на какие ошибки в ПВТР инспектор обратит внимание в первую очередь и как составить положение об оплате труда.

    Рассмотрим сложные вопросы штатного расписания и штатной расстановки: как вместо двух документов вести один удобный файл, и как принять локальный нормативный акт. Для компаний, чья численность превышает 50 человек, лучше создавать отделы кадров, на предприятиях с очень большой численностью, кроме отдела кадров привлекают еще отдел труда и заработной платы, а также главного бухгалтера. После того, как штатное расписание полностью сформировано, руководитель отдела кадров и главный бухгалтер должны подписать документ и передать его руководителю организации для утверждения приказом.

    Что собой представляет организационная структура

    Структура организации отражает взаимоотношения между руководителями и сотрудниками. Из нее должно быть понятно, кто именно принимает управленческие решения.

    Проще всего представить структуру в форме схемы. На ней с помощью блоков отображаются директор фирмы, структурные подразделения, отдельные единицы управления.

    Руководитель должен ясно понимать организационную структуру своей компании.

    Требуется это для оперативной диагностики проблем, возникающих при взаимодействии разных субъектов, лучшего понимания производственных процессов.

    Чем проще схема, тем легче предупреждать разногласия и организовывать работу всех участников трудовых отношений. Непродуманная организационная структура может привести к этим последствиям:

    1. Увеличение затрат времени и денег на выполнение работ.
    2. Путаница в документах.
    3. Перекладывание обязанностей одного сотрудника на другого.

    Плохая структура ведет к тому, что работники плохо понимают свои трудовые функции.

    Из-за непонимания, кто кому подчинен, могут возникать конфликты. Продуманная схема, в свою очередь, обеспечивает стабильное развитие бизнеса.

    Приказ о порядке подчинения

    Отдел управления документооборотом и расчетно-кассового обслуживания. 1.3.2. Департамент инновационных разработок: 1.3.2.1.

    Отдел анализа и проектирования; 1.3.2.2. Отдел контроля качества; 1.3.2.3. Отдел разработки архитектурных решений.

    1.3.3.2. Проектная группа. 2.

    Приказ довести до всех сотрудников.

    Директор А.Е. Виноградов Приказ о подчинении сотрудников другому руководителю образец Примеры горизонтальных и вертикальных информационных связей это по антикризисному управление… Вместе с тем на практике бывают ситуации, когда одновременно с изменением наименования должности или профессии изменяется и круг трудовых обязанностей работника. нормативно-правовых актов, доведения решений руководства до работников структурных подразделений.

    Разработка положения о структурном подразделении организации (стр

    Разработка положения о структурном подразделении организации Рассмотрим основные элементы текста на примере оформления положения по приведенной модели. Гриф утверждения документа должен состоять из: 1.

    слова УТВЕРЖДАЮ (без кавычек); 2. наименования должности лица, утверждающего документ; 3.

    подписи, инициалов, фамилии должностного лица; Как правило, приказом директора предприятия о создании структурного подразделения одновременно утверждается и положение. В этом случае гриф утверждения состоит из: 1.

    В данном разделе отражаются:

    Принципы формирования организационных структур на предприятии

    Таким образом, для реализации функций, от которых зависят успешность и конкурентоспособность компании, важно наличие развитой и эффективной организационно-штатной структуры. Однако для ее формирования важно придерживаться следующих принципов:

    1. минимализм в формировании численности административного и управленческого аппарата с целью сокращения расходов на его финансовое обеспечение и предотвращения наращивания хозяйственных издержек на предприятии;
    2. обеспечение слаженной и бесперебойной работы всех отделов;
    3. гарантирование высоких результатов и выполнение плана по получению прибыли;
    4. приложение усилий для недопущения или нейтрализации социальных конфликтов;
    5. лояльность и способность маневрировать для молниеносной реакции в случае перестановок рыночной конъюнктуры;
    6. своевременное выполнение обязательств перед клиентами, поставщиками, кредиторами.

    Зачем нужно штатное расписание и как его составить

    Внимание Общество с ограниченной ответственностью «Звездочка» │ │ Приказ N 12 │ │»10″ апреля 2008 г.

    г. Н. Новгород│ │ │ │О внесении изменений в штатное расписание │ │ │ │В целях рационализации штатной структуры должностей ООО «Звездочка» │ │ │ │ ПРИКАЗЫВАЮ: │ │Внести в штатное расписание следующие изменения: │ │1.

    Исключить с «10» апреля 2008 г. из штатного расписания вакантную│ │должность офис-менеджера (подразделение «Администрация»), в количестве│ │1 единицы, оклад — 9000 руб. 00 коп. │ │2. │ │4.

    Секрет успешности и востребованности организационной структуры

    Широкое распространение получили многофункциональные и процессные модели управления, их модификации, которые используют с начала прошлого столетия.

    Такие модели управленческой структуры предприятия часто именуют бюрократическими. Эффективность действия иерархических систем объясняется следующими факторами:

    1. разделением трудовых обязанностей на дополнительные специализации;
    2. формализацией деятельности или введением стандартов, благодаря которым гарантируется однозначный подход сотрудников к реализации возложенных задач;
    3. массовостью и обезличенностью выполнения соответствующих функций работниками;
    4. субординацией, при которой работа всех нижестоящих подразделений контролируется и регулируется вышестоящими структурами;
    5. строгим отбором работников в соответствии с жесткими квалификационными условиями.
    6. соответствием способностей сотрудников занимаемой должности, т.е. определенной иерархической роли;

    Почему необходимо разрабатывать организационную структуру предприятия?

    1. Организационная структура дает четкое понимание того, в каком направлении движется компания. Ясная структура — это инструмент, с помощью которого можно придерживаться порядка в принятии решений и преодолевать различные разногласия.
    2. Организационная структура формируется неизбежно.

      Любая организация по определению подразумевает какую-то структуру.

    3. Организационная структура связывает участников. Благодаря ей люди, присоединяющиеся к группе, имеют отличительные черты.

      В то же время и сама группа обладает определенными особенностями.

    Надо ли утверждать организационную структуру предприятия

    Например, для должности начальника отдела кадров такая обязанность прямо предусмотрена Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. Указанным документом обязанности по руководству сотрудниками отдела предусмотрены и для иных руководителей – начальника отдела капитального строительства, начальника отдела комплектации оборудования, начальника отдела контроля качества и т. д. При этом квалификационные справочники по общему правилу являются рекомендованными к использованию документами.

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +