Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Как фмсники доказывают факт незаконной трудовой деятельности

Как фмсники доказывают факт незаконной трудовой деятельности

Как фмсники доказывают факт незаконной трудовой деятельности

Без бумажки


Как ни борется государство с работодателями, нанимающими граждан без трудового договора, полностью победить это зло пока не получается. Уж больно много выгод в такой системе для хозяев — на работнике без бумажки можно экономить и платить ему меньше, чем официально нанятому, а в случае чего просто выставить человека за дверь и не бояться последствий.

Доказать в суде, что человек работал без договора, трудно, но вполне реально.

Фото: Сергей Михеев/ РГ Попытки же горе-работников все же доказать факт трудовых отношений с хозяином редко дают положительный результат. Именно поэтому разъяснения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ по итогам рассмотрения такого спора могут помочь людям, оказавшимся в схожей ситуации. А как показывает судебная статистика подобные иски встречаются часто.Главное и самое ценное в разъяснениях высокого суда следующее — Верховный суд сказал, кто и что должен доказывать в суде, чтобы подтвердить факт трудовых отношений.В нашем случае в суд пришел гражданин, житель курортного города, и стал уверять, что он работал примерно год на некую коммерческую фирму из соседнего региона.

Контора занималась торговлей.

В качестве доказательства трудовых взаимоотношений истец показал планшет с программой для работы с клиентами.Он объяснил, что зарплату ему передавали водители фирмы, когда привозили товар в его город. Такая ситуация гражданина устраивала, но в один несчастливый день ему позвонили из офиса и сообщили, что он свободен.Гражданину это не понравилось, и он обиделся. По его словам, для увольнения он не давал повода и не планировал увольняться.

Но фирма все же уволила гражданина и даже не выплатила последнюю зарплату.

Пришлось человеку обращаться в суд.В иске этот гражданин попросил заплатить ему долг по зарплате — больше 70 тысяч рублей — и столько же потребовал за моральный и материальный ущерб. К иску он приложил все доказательства своего труда, которые на тот момент у него были — маршрутные листы, копию служебной переписки, копии накладных и бланки договоров на поставку товара, прайс-листы от покупателей и другие рабочие бумаги.Истец заявил и нескольких свидетелей — граждан , которые видели его работу и которые могли подтвердить, что он действительно почти год трудился именно в этой фирме.Показания свидетелей, которые подтвердили слова истца, не убедили районный суд, впрочем, как и другие представленные бумаги.

Гражданин хотел пригласить еще нескольких свидетелей, но суд решил, что это не нужно и особого значения не имеет.По мнению районного суда, факт трудовых отношений должен доказывать именно сам работник. А в нашем случае истец не смог доказать, что просил у работодателя трудовой договор и расписывался в ведомости за полученные суммы.А еще райсуд отказался принимать во внимание копии накладных, договоры поставки исключительно потому, что они не были заверены.

А в нашем случае истец не смог доказать, что просил у работодателя трудовой договор и расписывался в ведомости за полученные суммы.А еще райсуд отказался принимать во внимание копии накладных, договоры поставки исключительно потому, что они не были заверены.

Это решение районного суда Симферополя поддержал и Верховный суд Крыма.А вот Верховный суд РФ с таким вердиктом не согласился.

Изучая дело, высокий суд обнаружил, что нижестоящие инстанции даже не разбирались в сути спора. Они должны были, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ, установить следующее: договорилась ли коммерческая фирма с истцом по поводу работы, подчинялся ли он правилам внутреннего трудового распорядка, выполнял ли обязанности в интересах работодателя, получал ли заработную плату.Изучая дело, высокий суд обнаружил, что нижестоящие инстанции даже не разбирались в сути спораВместо этого, как подчеркнула Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, два суда безосновательно переложили бремя доказывания на сотрудника и ограничились выводом, что он не доказал факт трудовых отношений.Верховный суд РФ заметил и вот какой серьезный момент: по его мнению, неправильно поступил районный суд, когда отказался отложить заседание для вызова свидетелей.

При этом районный суд не объяснил, почему показания свидетелей со стороны оставшегося без работы гражданина, не подтвердят заявлений истца.Две региональные инстанции решили, что трудовых отношений между гражданином и коммерческой структурой нет, потому что они не оформлены документально. Но

«если сотрудник приступил к работе и выполнял ее с ведома или по поручению работодателя»

, то он трудился. Об этом положении нашего Трудового кодекса напомнил коллегам Верховный суд РФ.

И еще добавил следующее — если у гражданина на руках нет документов, подтверждающих, что он трудился, то, скорее всего, это нарушение компании, а не вина работника, подчеркнула высокая инстанция.Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда подробно перечислила, что обязаны были сделать ее региональные коллеги по такому спору.Во-первых, по мнению высокой инстанции, местные суды должны разбираться, договорилась ли коммерческая организация с работником насчет работы. Во-вторых, поинтересоваться, подчинялся ли гражданин трудовому распорядку.

В третьих — выполнял ли этот человек свои трудовые обязанности и получал ли за их выполнение заработную плату.Ни на один подобный вопрос местные суды, разбирая этот спор, не ответили.В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ все вердикты своих региональных предшественников решила отменить. И «дело о работе без бумажки», она отправила обратно в Крым на новое рассмотрение в районном суде.Отправила с жестким указанием — пересмотреть спор о работе без договора и разрешить ситуацию с учетом своих разъяснений.Справка РГЧем подтвердить, что человек работал?Подтвердить трудовые отношения могут внутренние документы — например, отчеты о проделанной работе, товарные накладные, заявки на перевозку грузов. Не помешает и СМС, а также переписка по электронной почте с работодателем.Очень было бы правильно, если б эти документы гражданин перед походом в суд заверил у нотариуса.Не стесняйтесь письменно задавать вопросы под нужным уклоном: закончился ли у меня испытательный срок, какой результат?

Какой у меня режим рабочего времени, кому я подчиняюсь, как взаимодействую с другими отделами, работниками? Какие цели, задачи и сроки командировок?

Когда ждать отпуск по графику отпусков?Сейчас у абсолютного большинства есть мобильные телефоны с функцией записи разговоров.

Но надо подчеркнуть — записанные по телефону разговоры менее ценны, чем письменные доказательства. Ведь нередко бывает, что разговор сложно разобрать, а еще надо доказать, что собеседник был уполномочен представлять работодателя.

Если же записи будут оспариваться в суде, то потребуется экспертиза, а это долго и дорого. Власть Право Трудовое право Судебная власть Суды общей юрисдикции Верховный суд Постановления Верховного Суда РФ

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет

Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц.

сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб.

р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск: закрыть

Иностранцы в России: незаконный труд и законное наказание

Тем не менее не все суды разделяют эту позицию. Некоторые арбитры отталкиваются от положений ст.

61 Трудового кодекса РФ: если трудовой договор не аннулирован, работник выполняет свои трудовые обязанности. Как правило, работодатели, которые боятся штрафов УФМС, находятся в плену таких заблуждений касательно проведений проверок: • Назначить штрафы УФМС может за привлечение нелегальных рабочих могут, только если мигрант оформлен официально, то есть, если иностранный гражданин подписал трудовой договор.

Заявление о незаконной предпринимательской деятельности: образец. Что касается ОБЭП, то тут заявление будет несколько иное.

Отсутствие трудового договора — не преграда для работника, желающего отстоять свои права и наказать нечистого на руку работодателя. К такому выводу пришел Верховный суд. Высшая инстанция защитила девушку-стилиста, которая несколько лет трудилась в салоне красоты «в черную» и узнала об обмане начальства только в декрете.

Высшая инстанция защитила девушку-стилиста, которая несколько лет трудилась в салоне красоты «в черную» и узнала об обмане начальства только в декрете.

Как фмсники доказывают факт незаконной трудовой деятельности

Данный тезис подтверждается также материалами гражданских дел.Пример. С. обратилась в суд с иском к ООО «Астра» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за два месяца до ее фактического увольнения, а также выплате компенсации за время вынужденного прогула.

Она указала, что 5 месяцев назад была принята в магазин ответчика на работу в качестве продавца. Однако приказ о принятии на работу не издавался, трудовая книжка не велась и каких-либо договоров с руководителем она не заключала.

Ежемесячно бухгалтер ей выплачивала 4000 руб.

по расходно-кассовому ордеру. Позднее ей объявили, что она уволена и может на работу не приходить в связи с принятием другого продавца.В судебном заседании ответчик категорически отверг факт работы истицы на предприятии.

Вместе с тем ряд свидетелей подтвердили, что С.

фактически в данном магазине работала продавцом.

Сроки обращения в суд

Ст. 392 ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки, по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, – в течение 1 года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.Начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление, если иное не установлено законом.

Проблемы доказывания факта трудовой деятельности

Вы здесь Опубликовано 2010-01-09 06:31 пользователем HRTrud «Кадровик.

Трудовое право для кадровика», 2010, N 7 В последние несколько лет для отечественной судебной практики по трудовым спорам крайне актуальным является вопрос отношений работодателя с лицами, которые, фактически выполняя трудовые обязанности, в общепринятом порядке на работу не принимались. Подробный комментарий к судебной практике — в статье. В условиях рыночной экономики с начала 1990-х гг.

многие коммерческие структуры, прежде всего индивидуальные предприниматели и организации — субъекты малого бизнеса, — зачастую предпочитают «теневые» трудовые отношения, что позволяет и уклоняться от налогообложения, и делает работников бесправными, тем самым упрощая решение кадровых проблем. К сожалению, ситуация с занятостью населения в нашей стране также далека от идеальной, в связи с чем многие граждане вынуждены мириться с подобным отсутствием правового статуса работника, причем нередко неоформленные трудовые взаимоотношения длятся годами. Споры между работодателями и «неоформленными» работниками возникают по тем же самым вопросам, что и в обычных ситуациях.

Однако в любом подобном споре ключевым юридическим фактом, подлежащим доказыванию, является установление обстоятельств, свидетельствующих об исполнении работником трудовых обязанностей по договоренности с субъектом предпринимательской или иной экономической деятельности.

Прежде всего следует отметить, что ненадлежащими признаются трудовые отношения, при возникновении которых между работником и работодателем не заключено письменного соглашения о регулярном исполнении определенных обязанностей — трудового договора, не издан приказ по предприятию о приеме на работу, а также не вносятся записи в трудовую книжку о работе гражданина в определенной организации. Согласно ст. ст. 16, 67 ТК РФ, фактический допуск лица к работе приравнивается к заключению трудового договора и, следовательно, влечет аналогичные взаимные права и обязанности работника и работодателя по отношению друг к другу в соответствии с нормами трудового законодательства. Категории споров Споры с работодателями работников, с которыми отношения не оформлены в соответствии с Трудовым кодексом РФ, можно разделить на несколько наиболее часто встречающиеся категории: — требования о невыплаченной заработной плате работнику; — требования о возмещении ущерба, причиненного работнику при исполнении трудовых обязанностей; — требования о внесении записи в трудовую книжку о работе по определенной должности работника, прекратившего трудовую деятельность в организации.

Нередко данные требования соединяются в одно исковое заявление.

Сравнительно редко в судебной практике встречаются дела о восстановлении на работе в подобных ситуациях, что обусловлено изначальным отсутствием надлежащей правовой базы у отношений между работником и работодателем.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ на каждую из сторон возлагается обязанность доказать действительность обстоятельств, на которые она ссылается, обосновывая иск либо возражая против него.

Если в обычной ситуации, при возникновении трудового спора, факт трудовой деятельности доказывается письменными доказательствами, круг которых хорошо известен: приказ о приеме на работу, трудовой договор, справка с места работы и т. п., то здесь стороны прибегают к иным источникам доказывания.

Доказательная база Анализ рассматриваемой категории споров показывает, что участниками дел о защите прав работников, трудовые отношения с которыми не были урегулированы надлежащим образом, показывает, что используются, как правило, следующие доказательства: 1) показания свидетелей, подтверждающих, что конкретное лицо осуществляло трудовую деятельность в определенной организации по соответствующей специальности; 2) письменные документы, косвенно подтверждающие факт наличия трудовых отношений; 3) работодатели, в свою очередь, ссылаются обычно на показания должностных лиц, ответственных за кадровую политику, о том, что истец на работу не принимался, а также письменные доказательства, свидетельствующие об отсутствии трудовых правоотношений: штатное расписание, численный состав работников предприятия и т. п. Пример. Характерным является судебное дело по иску К. к АОЗТ «Ареопаг ЭКС ЛТД», рассмотренное судебными инстанциями различного уровня, в т.

ч. и Верховным Судом РФ в 1998 г., т.

е. в период действия КЗоТ РФ, который содержал в себе нормы, практически аналогичные ныне действующему Трудовому кодексу РФ. В данной ситуации истец предъявил требования трудового характера к организации, в т.

ч. о взыскании заработной платы, внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и о увольнении по сокращению штатов, а также взыскании выходного пособия, хотя с ним трудовые отношения не были оформлены в порядке, предусмотренном КЗоТ РФ.

Суд первой инстанции, исследовав материалы дела, отказал в иске, основываясь на недоказанности факта допуска истца к работе в организации по указанной им должности. Приказ истца о приеме на работу не издавался, в штатном расписании указанная им должность не предусмотрена, и представитель ответчика категорически отрицал, что руководство предприятия поручало истцу какую-либо работу. Кассационная и надзорная инстанции вышестоящего суда оставили данное решение без изменения.

Однако Верховный Суд РФ, рассмотрев дело в порядке надзора, нашел в вынесенных решениях судебную ошибку, выразившуюся именно в ненадлежащей оценке доказательств по делу.

Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что истец представил в материалы дела пропуск на территорию предприятия, который был подписан вице-президентом компании и был действителен в течение определенного периода времени.

Объяснение данному обстоятельству ответчики дать не могли.

Суд усомнился в том, что отсутствие в штатном расписании ответчика должности, указанной истцом, опровергает требования иска, поскольку в штатном расписании не было и должности вице-президента, который участвовал в процессе в качестве представителя. Кроме того, ответчиком было подтверждено, что истцу некоторое время выплачивались денежные средства в качестве вознаграждения за выполнение определенных работ. Верховный Суд РФ особо подчеркнул, что отсутствие приказа о приеме на работу, невнесение записи в трудовую книжку и незаключение трудового договора свидетельствуют о нарушении прав работника и не могут служить основанием для отказа в иске.

В связи с этим дело было возвращено на новое рассмотрение в суд первой инстанции [1, с. 4]. Приказ не издан Другая немаловажная проблема в процессах подобного характера — это установление содержания трудовых отношений, факт существования которых при ненадлежащем оформлении доказан. Например, работник доказал, что работал на конкретном предприятии и требует выплаты задолженности по зарплате, однако определение ее размера также влечет необходимость предоставления дополнительных доказательств.

Пример. Примером может служить дело по иску Р.

к Владимирскому государственному университету о взыскании невыплаченной заработной платы. Истица в заявлении в суд указала, что выполняла в течение учебного семестра обязанности преподавателя на одной из кафедр вуза по совместительству. Приглашена она была на работу заведующим кафедрой, который объяснил необходимость в проведении ею занятий нехваткой штатных преподавателей на кафедре.
Приглашена она была на работу заведующим кафедрой, который объяснил необходимость в проведении ею занятий нехваткой штатных преподавателей на кафедре.

Истица написала заявление о приеме на работу, которое по существующей процедуре должно было быть в дальнейшем передано в администрацию университета для издания приказа и оформления других документов для начисления заработной платы в конце семестра. Однако данное заявление не было надлежащим образом оформлено и приказ о приеме истицы на работу в качестве преподавателя издан не был. Вместе с тем учебную нагрузку Р.

Рекомендуем прочесть:  Как уволить воспитателя детского

выполнила в соответствии с договоренностью с заведующим кафедрой в полном соответствии с учебным планом.

Но поскольку трудовые отношения с ней не были оформлены по установленной процедуре, начисление заработной платы не производилось. В ходе судебного разбирательства по делу, несмотря на довод ответчика о том, что заведующий кафедрой не был вправе решать самостоятельно вопрос о приеме преподавателя по совместительству и перераспределять учебную нагрузку, суд пришел к выводу о фактическом допуске истицы к работе в университете в качестве преподавателя. Это подтверждалось экзаменационными ведомостями, где имелась ее подпись, зачетными книжками студентов и показаниями свидетелей.

При решении вопроса о размере заработной платы, подлежащей взысканию в пользу истицы, суд исходил из размера почасовой оплаты труда совместителей, утвержденной в университете на момент вынесения решения суда. Таким образом, здесь суд применил сложившуюся систему оплаты определенной работы в аналогичных условиях, что можно признать абсолютно обоснованным принципом для разрешения подобных противоречий [2].

Трудовой договор не был заключен Еще одной немаловажной проблемой рассматриваемой категории дел является сложность разрешения спора о восстановлении на работе работника, который фактически был допущен к исполнению трудовых обязанностей, но приказ о его приеме на должность не издавался и трудовой договор не заключался.

Статья 67 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя оформить с лицом, допущенным к работе, в 3-дневный срок трудовой договор.

Поэтому существует мнение, что работник не имеет возможности восстанавливаться на работе и вправе только заявить требования о понуждении заключить трудовой договор и внесении записи в трудовую книжку.

С этим подходом нельзя согласиться, поскольку работник в силу своего конституционного права на труд и общего смысла норм трудового законодательства не должен страдать в связи с ненадлежащим исполнением работодателем его обязанностей по действующему Трудовому кодексу РФ. Возложение в судебном порядке на работодателя обязанности заключить с гражданином трудовой договор является лишь дополнительным требованием иска к работнику, который был ранее фактически допущен к работе, а в дальнейшем фактически уволен с предприятия. Данный тезис подтверждается также материалами гражданских дел.

Пример. С. обратилась в суд с иском к ООО «Астра» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за два месяца до ее фактического увольнения, а также выплате компенсации за время вынужденного прогула. Она указала, что 5 месяцев назад была принята в магазин ответчика на работу в качестве продавца.

Однако приказ о принятии на работу не издавался, трудовая книжка не велась и каких-либо договоров с руководителем она не заключала. Ежемесячно бухгалтер ей выплачивала 4000 руб. по расходно-кассовому ордеру.

Позднее ей объявили, что она уволена и может на работу не приходить в связи с принятием другого продавца.

В судебном заседании ответчик категорически отверг факт работы истицы на предприятии. Вместе с тем ряд свидетелей подтвердили, что С. фактически в данном магазине работала продавцом.

Размер заработной платы продавцов в указанный в иске период составлял в зависимости от размера выручки от 3500 до 4500 руб., что подтвердили допрошенные по делу работники ответчика. Позднее ответчик изменил свою позицию по делу, заявив, что С. разрешил работать в магазине управляющий, не обладавший в соответствии с должностными инструкциями правом принимать работников на предприятие, что является, в соответствии с уставом ООО «Астра», прерогативой только генерального директора и оформляется менеджером по персоналу.

Следовательно, ответчик доказывал, что применение ст. 18 КЗоТ РФ, содержавшей норму, аналогичную ст.

ст. 16, 67 Трудового кодекса РФ, является необоснованным. Суд, удовлетворяя исковые требования, указал, что доказательства подтверждают факт осуществления истицей трудовой деятельности в магазине, принадлежавшем ответчику.

Обязанность соблюдения трудовых прав работников предусмотрена трудовым законодательством, в т.

ч. и в отношении оформлении трудовых договоров с принимаемыми на работу лицами. Отсутствие в должностных инструкциях управляющего магазином права принимать на работу граждан не лишает истицу права на защиту ее трудовых прав, т. к. на управляющего магазином возлагается обязанность обеспечения функционирования торговой точки организации, что невозможно выполнить без надлежащего количества работников.
к. на управляющего магазином возлагается обязанность обеспечения функционирования торговой точки организации, что невозможно выполнить без надлежащего количества работников. Следовательно, по мнению суда, руководитель ответчика знал о том, что управляющий магазином, помимо прочего, обязан обеспечить торговую точку необходимыми работниками [3].

* * * С учетом Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(ред. от 28.12.2006, далее — Постановление ВС РФ N 2) подобное мнение не является бесспорным.

Верховный Суд РФ разъяснил: «При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае (ст. 67 ТК РФ — А. Ф.) является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.

16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом». Таким образом, в последнем рассмотренном примере фактический допуск нельзя считать заключением трудового договора, т. к. не доказана правовая связь непосредственно работодателя с гражданином, выполнявшим определенную работу.

Однако и в подобном случае работник не является полностью бесправным. По нашему мнению, в случае, если допуск к работе был произведен лицом, не имеющим права осуществлять прием работников на предприятие, между сторонами трудовые отношения не возникают.

Но в подобном споре вполне допустимым является применение норм гражданского законодательства, т. к. отношения носят имущественный характер и основаны на принципе равенства сторон.

Таким образом, работник вправе требовать от работодателя взыскания неосновательного обогащения, выразившегося в сэкономленной плате за его труд, причем со взысканием процентов за пользование чужими деньгами и причиненный ущерб. Однако здесь уже не идет речь о восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку и понуждении заключить трудового договор, т.

к. буквальное толкование норм ТК РФ, отраженное в Постановлении ВС РФ N 2, не позволяет считать данный допуск к работе началом трудового правоотношения.

Следует полагать, что здесь для работодателя создана законом возможность в значительной степени ущемлять интересы работников. В сложившейся практике, как правило, работника для выполнения трудовых обязанностей приглашает лицо, не наделенное правами по найму работнику и непосредственному подписанию трудовых договоров, — руководитель структурного подразделения, заместитель руководителя организации и другое должностное лицо.

Работник не наделен реальной возможностью проверить его должностные функции и, соответственно, не акцентирует внимание на правовой стороне своего допуска к исполнению обязанностей по должности.

Зачастую, зная о содержании ст.

16 ТК РФ и не желая обострять отношения с начальством, работник не настаивает о надлежащем оформлении трудовых отношений, рассчитывая, что в случае возникновения спора он защищен упомянутыми нормами закона. Однако позднее может выясниться, что допущен он к работе неуполномоченным лицом, в связи с чем лишается значительного количества трудовых гарантий.

Поэтому в целях соблюдения принципа защищенности конституционного права граждан на труд, по нашему мнению, необходима корректировка Трудового кодекса РФ в части дополнения о том, что фактическим допуском, влекущим возникновение трудовых правоотношений, признается также и допуск к работе должностным лицом, которое в силу сложившейся обстановки вправе решать вопрос о найме на работу на определенную должность. Предлагаю. .внести изменения в Трудовой кодекс РФ. Дополнить ст. 67 следующим положением:

«Фактическим допуском, влекущим возникновение трудовых правоотношений, признается также и допуск к работе должностным лицом, которое в силу сложившейся обстановки вправе решать вопрос о найме на работу на определенную должность»

.

Государственные служащие Проблемы, связанные с доказыванием факта допуска к исполнению обязанностей, возникают не только в сфере профессиональных трудовых отношений, но также и при осуществлении государственной или муниципальной службы. Нормы, регулирующие данную категорию отношений, имеют аналогичный характер, хотя применяются со своими особенностями. В этой связи интерес представляет нижеследующее дело, в котором ст.

67 ТК РФ была применена не к факту начала трудовых отношений, а по вопросу их пролонгации на новый срок. Суть иска. Распоряжением главы администрации Константиновского района Амурской области от 24.07.2000 Д.

был назначен на главную должность муниципальной службы категории «В» — начальника отдела труда.

Распоряжением главы администрации района от 06.12.2004 Д., достигший возраста 63 лет, уволен с данной должности на основании абз. 2 п. 1 ст. 20.1 Федерального закона

«Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»

в связи с достижением предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы. Д. обратился в суд с иском к администрации Константиновского района о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Решением Константиновского районного суда Амурской области от 22.02.2005 в удовлетворении иска было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда 8 апреля 2005 г. решение суда оставила без изменения.

Постановлением президиума Амурского областного суда от 07.09.2005 вышеуказанные судебные постановления отменены и принято новое решение о восстановлении Д.

на работе в должности начальника отдела труда администрации Константиновского района; дело в части взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Верховный Суд РФ рассмотрел данное дело в порядке судебного надзора по жалобе администрации, однако указанная жалоба не была удовлетворена. Рассмотрим доводы судебных инстанций.

Разрешая спор, районный суд пришел к выводу (с которым согласился суд кассационной инстанции) о том, что увольнение Д.

с должности начальника отдела труда законно, поскольку на момент увольнения истец являлся муниципальным служащим, достигшим предельного 60-летнего возраста, и его увольнение состоялось в соответствии с п. 1 ст. 20.1 Федерального закона

«Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»

. Отменяя судебные постановления, президиум исходил из того, что в соответствии со ст.

20.1 Федерального закона от 08.01.1998 N 8-ФЗ

«Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»

(на момент рассмотрения в ред.

от 25.07.2002, далее — Закон об основах муниципальной службы) помимо оснований, предусмотренных законодательством РФ о труде, увольнение муниципального служащего может быть осуществлено также по инициативе руководителя органа местного самоуправления в случае достижения им предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы. Предельный возраст для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы — 60 лет. Допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного возраста муниципальной службы.

Однократное продление срока нахождения на муниципальной должности допускается не более чем на один год.

Следовательно, по достижении работником предельного возраста законом была предусмотрена возможность заключить с ним трудовой договор сроком до одного года, во время действия которого на работника распространяются все предусмотренные ТК РФ и Законом об основах муниципальной службы гарантии и компенсации, в т. ч. препятствующие произвольному увольнению.

Как установлено судом, по достижении Д. 7 октября 2001 г. предельного возраста для пребывания на муниципальной службе (60 лет) трудовые отношения с ним трижды продлевались на год без оформления срочного договора.

В силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.

Неисполнение ответчиком обязанности по письменному оформлению с работником трудовых отношений в течение 3 дней с момента его фактического допуска к работе, как правильно указал суд надзорной инстанции, не может повлечь неблагоприятных последствий для работника.

Доказательств, свидетельствующих об истечении 6 декабря 2004 г. срока взаимного соглашения о продолжении нахождения Д. на муниципальной службе, ответчиком суду не представлено. Выводы районного суда о том, что в силу ст. 20.1 Закона об основах муниципальной службы у работодателя возникает право на увольнение муниципального служащего при достижении им предельного возраста независимо от того, производилось ли с работником заключение срочного трудового договора по достижении им предельного возраста, признаны судом надзорной инстанции не основанными на законе, поскольку положения указанной нормы не наделяют работодателя правом произвольного прекращения действия трудового договора с муниципальным служащим, достигшим предельного возраста.

20.1 Закона об основах муниципальной службы у работодателя возникает право на увольнение муниципального служащего при достижении им предельного возраста независимо от того, производилось ли с работником заключение срочного трудового договора по достижении им предельного возраста, признаны судом надзорной инстанции не основанными на законе, поскольку положения указанной нормы не наделяют работодателя правом произвольного прекращения действия трудового договора с муниципальным служащим, достигшим предельного возраста. При таких обстоятельствах, по мнению Верховного Суда РФ, президиум суда областного правильно отменил судебные постановления и вынес новое решение об удовлетворении исковых требований Д. в части восстановления на работе.

Таким образом, на примере данного дела мы видим, что фактический допуск к трудовой деятельности не только подтверждает начало трудовых отношений, но также свидетельствует о продлении трудовых отношений с муниципальным служащим по достижении им предельного возраста пребывания на службе . ——————————— Определение Судебной коллегии по гражданским дела Верховного Суда РФ от 16.01.2006 по делу N 59-В05ПР-36.

Перевод Следует акцентировать внимание на то, что фактический допуск с ведома работника и работодателя к исполнению обязанностей по иной должности, чем это предусмотрено трудовым договором, свидетельствует, с точки зрения судебной практики, о переводе на другую работу в полном соответствии с действующим законодательством, что, в свою очередь, изменяет права и обязанности сторон по трудовому договору. Суть иска. В этой связи интерес представляет следующее гражданское дело, также рассмотренное в порядке надзора Верховным Судом РФ.

Истцы — Д., К., Б., П., Е. — обратились в суд с иском к муниципальному учреждению здравоохранения «Ахтубинская центральная районная больница» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, внесении записей в трудовую книжку. В обоснование своих требований истцы указали на то, что работали в стоматологической поликлинике МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница»: Д. со 2 августа 1985 г. зубным техником в отделении зубопротезирования; К.

с 11 августа 1987 г. медицинской сестрой в ортопедическом отделении; Б. с 30 апреля 1999 г. санитаркой, с 24 января 2005 г. медицинским регистратором; П.

с 13 ноября 2001 г. санитаркой; С.

с 7 апреля 2004 г. зубным врачом, с 21 сентября 20 04 г.

зубным врачом в отделении зубопротезирования; Е. с 27 декабря 1996 г. зубным техником.

Приказами N 161 от 28 августа 2007 г., N 162-л от 29 августа 2007 г., N 176-л от 18 сентября 2007 г. истцы уволены по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Считая увольнения незаконными, просили суд восстановить их в прежних должностях, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг представителя, а Д.

и К. возложить на ответчика обязанность привести все записи в их трудовых книжках в соответствии с трудовым законодательством. Суд первой инстанции, а также коллегия Астраханского областного суда, рассмотревшая дело по кассационной жалобе, исковые требования частично удовлетворили, однако дело было передано для рассмотрения в Верховный Суд РФ, который все состоявшиеся судебные акты отменил. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска в части восстановления на работе Д., К., Б., П., Е., суд исходил из того, что истцы в 2-месячный срок, предусмотренный ст.

74 ТК РФ, были ознакомлены с предстоящими изменениями определенных сторонами условий трудового договора (изменение структуры МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница»), тем самым порядок увольнения в соответствии со ст.

74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателем соблюден. Верховный Суд РФ признал подобное толкование закона неверным. Судом установлено, что в соответствии с п.

1.5 устава МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница», утвержденного постановлением главы администрации МО «Ахтубинский район» N 1263 от 22.12.2006, в состав данного учреждения входило обособленное структурное подразделение — «Стоматологическая поликлиника». Постановлением главы администрации МО «Ахтубинский район» N 977 от 09.06.2007 утверждены изменения, внесенные в устав МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница»: из п. 1.5 исключен абз. 3 «Стоматологическая поликлиника».

Приказом главного врача на основании данного постановления с 02.07.2007 исключены из штатного расписания структурное подразделение «Стоматологическая поликлиника», «Отделение зубопротезирования» в разделе «Платные медицинские услуги», структурное подразделение «Стоматологическая поликлиника» в разделе «Платные медицинские услуги» и этой же датой введены в штатное расписание поликлиники N 1 «Стоматологическое отделение»; «Отделение зубопротезирования» и «Стоматологическое отделение» раздела «Платные медицинские услуги». Приказом N 462 от 28.06.2007 о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, предупреждены: Д., К., Б., П., С.

— 28.06.2007, Е. — 18.07.2007.

Кроме того, согласно протоколам от 26.06.2007 и 28.06.2007, были проведены собрания в трудовом коллективе, на которых руководством сотрудникам была разъяснена необходимость структурной реорганизации учреждения и в связи с этим предстоящих вышеуказанных структурных изменений в данном учреждении. Вместе с тем внесение изменений в устав МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» с какого-либо срока не устанавливается. Исчисление срока предупреждения работодателем своих работников о предстоящей структурной реорганизации и, как следствие, об изменении определенных сторонами условий трудового договора не может быть произведено ранее даты вынесения главой администрации МО «Ахтубинский район» постановления об утверждении изменений, внесенных в устав, то есть с того момента, когда у работодателя появились правовые основания для уведомления работников о структурных изменениях и для доведения до их сведения решения о предстоящих изменениях условий трудовых договоров до своих работников.

Только через 2 месяца после ознакомления работников с указанным постановлением главы администрации МО «Ахтубинский район» работодателем мог быть вынесен приказ о проведении структурной реорганизации учреждения. В нарушение ч. 2 ст. 74 ТК РФ истцы не были предупреждены в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами трудового договора, следовательно, порядок уведомления о предстоящих изменениях определенных условий трудового договора работодателем был нарушен.

Помимо этого, отказывая в иске о восстановлении на работе истцам, кроме С., суд указал, что они отказались работать в измененных условиях, определенных трудовыми договорами.

Однако данный вывод суда является неправильным, поскольку противоречит обстоятельствам дела.

В соответствии с п. 12 Постановления ВС РФ N 2 если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). После 02.07.2007 (приказ главного врача МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница» N 443 от 21.06.2007) истцы продолжили выполнение своих трудовых функций в измененных условиях определенного сторонами трудового договора в «Стоматологическом отделении», «Отделении зубопротезирования» раздела «Платные медицинские услуги» поликлиники N 1 до 03.09.2007, после чего их уволили по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, истцы фактически работали в «Стоматологическом отделении», «Отделении зубопротезирования» раздела «Платные медицинские услуги» поликлиники N 1 после введения изменений в течение двух месяцев. Данные обстоятельства являются доказательством того, что истцы не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций в новом подразделении МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница». Суд в решении указал на то, что предложенные истцам работодателем должности и характер работы в данных должностях являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры МУЗ «Ахтубинская центральная районная больница».

Однако, как усматривается из материалов дела, истцам указаны только названия должностей, но отсутствуют условия работы, размер заработной платы и т. д., то есть обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст.

57 ТК РФ. Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, не ухудшило положения истцов, суду не представлено. При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления правильными быть признаны не могут и подлежат отмене в части отказа в исках истцов о восстановлении на работе в связи с существенным нарушением норм материального права.

Суд надзорной инстанции отменил все вынесенные по делу судебные акты и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции . ——————————— Определение Судебной коллегии по гражданским дела Верховного Суда Российской Федерации от 31.10.2008 N 25-В08-9.

Работа не по должности В практике применения трудового законодательства возникает также вопрос об установлении действительного содержания взаимных трудовых прав и обязанностей работника и работодателя, при несоответствии условий заключенного договора фактически сложившимся обязательствам. Так, в частности практике известны примеры, при которых в трудовом договоре указывается определенная должность, на которую принимается гражданин, а реально он заранее нанимается для выполнения иной работы. Пример. В частности, в прокуратуру Дзержинского района Перми обратились работницы МУП «Пермгоркоммунтепло», в котором указали, что устраивались на работу в качестве оператора, делопроизводителя и кладовщика, однако трудовые договоры были оформлены по должности слесаря.

Через два года работодатель потребовал от них выполнения иной работы, нежели та, которую они выполняли в течение указанного времени, от чего работники отказались, полагая, что для них эти требования означают перевод на другую работу без их согласия. Приказом генерального директора предприятия работники были уволены по ст.

192 ТК РФ за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей [4, с.

44]. В подобных ситуациях практика деятельности правоприменительных органов основывается на том, что надлежащее оформление трудового договора между работником и работодателем, в т.

ч. контроль за соответствием содержания условий договора фактически сложившимся отношениям, является обязанностью работодателя, и при возникновении противоречий необходимо отталкиваться от реально исполнявшейся работником деятельности.

С другой стороны, если при приеме на работу помимо закрепленной в трудовом договоре и должностных обязанностях работы стороны устно согласовали, что работник будет выполнять еще и какие-либо иные функции, работодатель заведомо оказывается в невыгодном положении, т.

к. он не вправе требовать исполнения работником иных, не предусмотренных письменным соглашением обязанностей. Подводя итог рассмотренной проблеме, хотелось бы еще раз подчеркнуть, что ситуация, при которой работник фактически допущен к исполнению трудовых обязанностей без надлежащего оформления трудового договора и издания приказа о приеме на работу, является отклонением от нормы, установленной Трудовым кодексом РФ, и вместе с тем для сегодняшнего дня далеко не редкость. Для выработки единой системы подхода к разрешению трудовых споров между работником и работодателем при подобных случаях требуется как внесение дополнений в действующее законодательство, так и обобщение правоприменительной практики Верховного Суда РФ, региональных судебных инстанций и других органов, осуществляющих защиту трудовых прав граждан.

Библиография 1. Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1999. N 5. С. 4. 2. Архив Ленинского районного суда г.

Владимира. Дело N 2-583/02. 3. Архив Фрунзенского районного суда г. Владимира. Дело N 2-112/00. 4.

Нестерова Т. Фактическое допущение к работе // Законность.

2003. N 3. А. Феофилактов Начальник Юридического отдела Владимирского Государственного Университета Подписано в печать 12.06.2010 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Советы юристов:

1.

Как доказать факт избиения на работе если свидетелей нет, а на камеру виден только один удар (пощечина)?

1.1. Дмитрий, факт избиения можно доказать, зафиксировав следы избиения в медицинском учреждении. Необходимо также написать заявление в полицию, приложив копию записи с камеры видеонаблюдения и медицинскую справку.

По вопросу принятия судом доказательств в виде аудио-видео записей и электронной переписки

На основании ст.

55 ГПК РФ работник в защиту своих интересов может представить в суд в качестве доказательств любые сведения, в том числе документы, аудио-видео материалы и прочее. В соответствии со ст. ст. 59, 60 ГПК РФ суд на свое усмотрение определяет относимость и допустимость доказательств. Оценка доказательств судом основывается на ст.

67 ГПК РФ и результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, что предполагает возможность для работника обжаловать решение суда с учетом не принятых судом доказательств. Как правило, суд по ходатайству стороны приобщает доказательства к материалам дела, но это не значит, что какие-либо материалы могут заранее иметь установленную для суда силу. Другими словами аудио и видео записи могут быть признаны судом доказательством по делу и приобщены к материалам дела, но они не могут иметь заранее установленной силы и будут оцениваться судом наравне с другими доказательствами, что является логичным и правильным.

То же самое касается электронной переписки. Работник вправе ходатайствовать о приобщении к материалам дела электронной переписки.

Данная переписка будет также судом рассматриваться наравне с другими доказательствами, но надо понимать, что электронную переписку легко подделать и по важности доказательств, такие ничем не подтвержденные материалы будут стоять на последнем месте при принятии решения по делу, что также логично. Таким образом, предложение об обязывании суда принимать аудио-видео записи, электронную переписку является не обязательным, так как на практике это происходит в зависимости от конкретных обстоятельств дела. При этом следует отметить, что обязать суд принимать в дело все подряд материалы представляется не правильным, так как к доказательствам должны предъявляться соответствующие требования ведь на них строится решение суда.

ВС объяснил, как доказать факт трудоустройства при отсутствии договора с работодателем

Cрочная новость В Москве автомобиль сбил академика РАН В Сирии снова забросали камнями американских военных Экхофф выиграла масс-старт на этапе КМ, Куклина — десятая Путин утвердил полномочия зампреда Совбеза Влияние коронавируса сравнили с комбинацией СПИДа и ОРВИ Новости

  1. 14:12 Путин объяснил, как он приготовился перестать быть президентом
  2. 12:48 Ученые рассказали, как компьютеры и сматфоны опасно влияют на мозг
  3. 12:54 Зеленский рассказал о переговорах с Путиным: «масла вообще нет»
  4. 13:41 Успенская заявила, что разорвала контакты с дочерью
  5. 12:34 Надежды Бабкина призналась в попытке покончить с собой
  6. 13:34 Власти Москвы разъяснили правила карантина по коронавирусу
  1. Лучший мой подарочек: 3 причины для празднования 23 февраля и 8 Марта
  2. Саудовская Аравия обрушит рынок нефти наращиванием добычи, чтобы надавить на Россию Антон Плющенко
  3. «Миротворец» отреагировал на смерть украинского шахматиста в Москве: «Ликвидирован» Антон Размахнин
  4. Коронавирус обвалил рубль: эксперт призвал готовиться к худшему Артемий Шарапов
  5. Из 17-летней Греты Тунберг сделали порнозвезду Никита Кротов
  6. Эксперт объяснил тактику боевого роя дронов, примененную турками Сергей Савельев
  7. Ученые рассказали, сколько яиц можно съедать без вреда здоровью Павел Быстров
  8. Поклонская ответила украинским националистам, затравившим школьника за «Смуглянку» MK.RU
  9. «Жест доброй воли»: названа неожиданная причина выхода России из ОПЕК+ Инна Деготькова
  10. ВОЗ объяснила отличие коронавируса от гриппа MK.RU
  11. Эксперты оценили парк ударных дронов турецкой армии: «Сумели создать эффективное оружие» Сергей Вальченко
  12. Осужден электрик, избивший прохожего за надпись «СССР» на футболке MK.RU
  13. Родственники убитого в Петербурге подростка рассказали о нем Евгения Горлова
  14. Предложившая Путину взять ее в жены актриса объяснила свой поступок Арсений Томин
  15. Эксперты увидели «трофейные» элементы в экипировке российского спецназа Сергей Вальченко
  16. СМИ: Россия намерена обвалить цены на нефть Артем Кошеленко
  17. Британские истребители попытались перехватить российские Ту-142 Евгения Горлова
  18. Путин в Иваново встретил невесту и пустился в откровения Елена Егорова
  19. Под Омском маньяк-рецидивист изнасиловал школьницу, суд оставил его на свободе MK.RU
  20. Российские нефтяники оценили потери страны от разрыва соглашения ОПЕК+ Антон Плющенко
  21. Малышева рассказала о преследующих ее семью несчастьях Арсений Томин
  22. Елизавета Пескова сравнила здравоохранение Франции и России Остап Жуков
  23. Доктор Мясников назвал смертность от коронавируса среди пожилых людей Павел Быстров
  24. Ученые в Китае обнаружили изменения симптомов коронавируса Евгения Горлова
  25. Дочь Заворотнюк рассказала о пережитом стрессе из-за матери Кирилл Русаков
  26. «Скорая» отказалась ехать к дочери Пескова Остап Жуков

Партнеры Прочитать статью

Поводом стало дело сотрудницы салона красоты, которой пришлось тащить в суд своих клиентов в качестве свидетелей 04.04.2019 в 13:37, просмотров: 1895 Отсутствие трудового договора — не преграда для работника, желающего отстоять свои права и наказать нечистого на руку работодателя.

К такому выводу пришел Верховный суд.

Высшая инстанция защитила девушку-стилиста, которая несколько лет трудилась в салоне красоты «в черную» и узнала об обмане начальства только в декрете.

фото: Кирилл Искольдский Как стало известно «МК», в ВС с жалобой обратилась москвичка, которая с 2016 года работала парикмахером-стилистом в салоне красоты на Рубцовской набережной.

После испытательного срока начальство попросило ее принести трудовую книжку, паспорт и другие необходимые для оформления в штат документы. А еще через несколько месяцев сотрудница вышла замуж и поменяла фамилию. Начальство запросило у нее новые бумаги для личного дела.

Мастер была уверена в том, что работает официально.

Неприятная правда вскрылась только после того, как стилист родила первенца. Новоиспеченная мать отнесла справки в Пенсионный фонд, где выяснилось, что последние два года, то есть с момента трудоустройства в салон красоты, она нигде не числилась. Жалобы в прокуратуру и трудовую инспекцию закончились ничем: там от девушки потребовали решение суда, подтверждающее факт трудовых отношений.

Парикмахер подала иск к салону красоты в Басманный суд Москвы, куда привела нескольких свидетелей — коллег и постоянных клиентов.

Они подтвердили, что истица действительно каждый день ходила на работу, делала стрижки и укладки.

Однако суд счел, что такие показания не содержат юридически значимой информации.

Ведь у девушки не было трудового договора с салоном. Мосгорсуд с выводами суда первой инстанции согласился. А вот ВС полностью встал на сторону обманутой сотрудницы.

Как отмечает коллегия высших судей в своем определении, при решении таких споров нельзя исходить лишь из наличия либо отсутствия договора или записи в штатном расписании. Напротив, суд должен установить, трудился ли человек в компании фактически: выполнял ли он задания руководства, был ли интегрирован в коллектив, получал ли периодически вознаграждение за труд, предоставлял ли работодатель инструменты и оборудование. Дело ВС постановил вернуть на новое рассмотрение в Басманный суд.

Татьяна Антонова Заголовок в газете: Коллектив признан лучшим доказательством трудоустройства Опубликован в газете «Московский комсомолец» №27944 от 5 апреля 2020 Тэги: Суд, Договор Организации: Пенсионный фонд Места: Москва

  1. Самое интересное

Налоговая ответственность

Неуплата налогов и сборов в бюджет регулируется статьями 122, 123 НК РФ.

За это предусмотрена ответственность.

Работодатель является налоговым агентом каждого из пришедших к нему на работу сотрудников.

В обязанности работодателя входит удержание с сотрудников НДФЛ с заработной платы.

Автоматически неофициальное трудоустройство нарушает положения 123 статьи НК РФ. Ответственность заключается в выплате работодателем штрафа в размере 20% от недоимки. Но уплата штрафа не освободит недобросовестную компанию от перечисления в бюджет налога, пени.

Последняя составляет 1/300 ставки рефинансирования, установленной регулятором.Важно: в ряде ситуаций ответственность за неофициальное трудоустройство несет сам работник.

Его могут обязать выплатить налог, а также пени.Привлечение работодателя к ответственности за неуплату страховых взносов вызвано тем, что с 2017 года в компетенцию налоговых органов стало входить администрирование фондов.

В частности, ФОМС, ПФР, ФСС. Поэтому именно налоговики привлекают недобросовестных лиц к ответственности, наступающей по статье 122, части 3 НК РФ. В этой статье говорится о неуплате страховых взносов, совершаемой умышленно. По страховым взносам компания, ИП вносят штраф, составляющий 40% от недоимки.

Причины отказов и проблема свидетелей

Нередко суды отказывают в признании трудовых отношений, потому что речь может идти о гражданско-правовом договоре в устной форме [это разовая/эпизодическая работа, которая имеет определенный конечный результат – «Право.ru»].

По этой причине исполнитель может знать изнутри, как устроена работа в организации, отмечает Тимофеева. В этом сюжете

  1. 16 апреля, 8:18
  2. 21 июля, 14:34

Примером может служить дело № , в котором Дмитрий Коробов* обратился с иском на 7 млн руб. к ООО «Интер-Юг». Коробов утверждал, что трудился там заместителем генерального директора с окладом в 200 000 руб., требовал взыскать долг по зарплате, а также порядка 1 млн руб.

компенсации неиспользованного отпуска и морального вреда.

Оба экземпляра трудового договора, по словам истца, остались у работодателя.

Коробов утверждал, что встречался с работодателем вне офиса, без постоянного рабочего места, и выполнял его поручения.

Свои требования он подтвердил рабочей перепиской с контрагентами, нотариальной доверенностью от фирмы и словами свидетеля, который сейчас работает в другом месте.

Но две инстанции отказались признавать трудовые отношения (на этапе апелляции в истец отказался от денежных требований).

Коробов выполнял разовые поручения, ему не определили ни режим, ни место работы – а значит, речь идет о гражданско-правовом договоре, решили суды. Они критически отнеслись к показаниям свидетеля: если он видел, как человек общается с директором компании, это еще не говорит о трудовых отношениях.Показания свидетелей могут быть ценны, если у истца нет письменных и вещественных доказательств, говорит Мамонова из «Интеллект-С».

Но есть нюансы.Если свидетели – официально трудоустроенные работники, то далеко не каждый согласится дать показания против работодателя. И даже если он решится, не исключено, что на него будут влиять или даже давить, чтобы он изменил показания.Елена МамоноваВ отличие от дела Коробова столяру Геннадию Максимову удалось доказать, что он полгода работал в компании «Гулливер» именно по трудовому договору (дело № ). Выступая в суде как свидетели, двое сотрудников этой компании подтвердили, что видели Максимова на рабочем месте.

При этом они уверяли, что он был подрядчиком. Но отнесся к последнему утверждению «критически», потому что оно противоречило другим доказательствам в деле: свидетели подтвердили, что Максимова допустили к работе с ведома компании, а выплата части зарплаты подтверждалась письменными доказательствами.

Таким образом, апелляция отказалась признать отношения гражданско-правовыми, на чем настаивал директор «Гулливера».

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+