Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Если работа сдельно премиальная можно ли работать по основному месту

Если работа сдельно премиальная можно ли работать по основному месту

Если работа сдельно премиальная можно ли работать по основному месту

Как установить сдельно-премиальную оплату труда


Как указано в ч. 2 ст. 135 ТК, системы оплаты труда и премирования устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами (например, о сдельной оплате труда, положением о премировании). О том, какие еще бывают виды зарплаты, читайте в нашей статье .

Если у вас остались нерешенные вопросы, ответы на них вы можете найти в .

Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня. Для урегулирования правил оплаты труда издаются внутренние документы, которые формируют принципы и описывают установленную на предприятии систему оплаты труда. Такие внутренние нормативные акты должны соответствовать нормам трудового законодательства и принятому на предприятии колдоговору (если таковой имеется).

Кроме того, условия оплаты труда являются значимыми и обязательно должны быть описаны в трудовом договоре с каждым сотрудником (ст.

57 ТК). Это значит, что при подписании трудового договора должны быть согласованы установленные условия сдельно-премиальной системы оплаты и указаны параметры, которые влияют на увеличение/уменьшение зарплаты в зависимости от количества выпущенной продукции, ее качественных характеристик, экономии ресурсов и т. д. *** В том случае если на предприятии применяется сдельно-премиальная система, для расчета заработной платы работников необходимо суммировать сдельную часть заработка с премиальной. При этом премиальные доплаты устанавливаются, как правило, за качественные показатели труда работника.

Например, за уменьшение процента брака, увеличение норм выработки или экономию ресурсов. *** Еще больше информации по теме — в рубрике . Рейтинг Поделиться Юридическая консультация После прочтения остались вопросы?

Звоните по номеру и наши юристы проконсультируют Вас! Звонок бесплатный. Советуем прочитать 20 февраля 2020 1 19 февраля 2020 0 26 декабря 2020 0 Новости раздела 09 декабря 2020 0 14 ноября 2020 0 26 сентября 2020 0

Подписаться на рассылку Подписаться

Выбираем систему оплаты труда: сдельная VS повременная

Достаточно часто к экспертам КСС «Система Кадры» клиенты обращаются с вопросами о том как установить систему оплаты труда. И самый частый вопрос: что же выбрать сделку или повременку?

Если этот вопрос занимает и вас, то данный материал будет как нельзя кстати. Среди основных систем оплаты труда следует выделять: повременную и сдельную. Все остальное — уже производные, различные сочетания и комбинации от основных форм оплаты.

Главное различие между повременной и сдельной формами это способ учета затрат труда, который заложен в основу каждой их них.

При повременной — ведем учет проработанного времени и соответственно здесь действует принцип: отработал норму по времени — получил максимум, при этом результат и количество выполненного труда отходит на второй план. При сдельной системе — ведем учет выполненной сотрудником работы: количества произведенной им продукции или выполненных операций.

Т.е. в данном случае оплата труда сотрудника напрямую зависит от количества выполняемой им работы и интенсивности его труда.

Казалось бы, преимущества сдельной системы очевидно.

Каждый получает по заслугам: больше сделал -больше заработал, да и никакой дополнительной мотивации не нужно, но на практике все не так однозначно. Дело в том, что далеко не всегда труд работника можно нормировать, а по выполняемым им работам вести обоснованный учет.

Если работник занимается изготовлением деталей — то действительно вопросов не возникает.

А если это например, секретарь, который в течение дня и на телефонные звонки отвечает и письма пишет и поручения начальника выполняет, при том что количество всех этих действий сложно как-то нормировать, заранее запланировать и стандартизировать. В таких случаях и применяют повременную оплату, чаще всего в отношении руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.п. Работникам, труд которых оплачивают повременно, устанавливают должностной оклад – размер заработной платы за полностью отработанный месяц, как правило руководителям, служащим, техническим исполнителям, или тарифную ставку – размер заработной платы за единицу времени час, день и т.п.

— как правило используют для сотрудников рабочих специальностей. Повременную оплату труда имеет смысл применять, если: — определить количественный результат труда можно, но его нельзя считать основным показателем работы.

В таких случаях, как правило, качество труда гораздо важнее его количества, а увеличение выпуска может привести к браку или снижению качества. Наглядным примером может стать работа юриста, в чьи обязанности входит подготовка нетиповых договоров.

Его работу можно оценить по количеству подготовленных документов, но есть ли в этом необходимость и как такой подход скажется на качестве документов?, — работа неоднородна по своему составу и нерегулярна по нагрузке, а потому определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно. Здесь подойдет ранее приводимый пример с секретарем; — функции специалиста сводятся к наблюдению и контролю за ходом процесса, т.е.

работник не может оказать непосредственное влияние на увеличение количественного результата работы, который определяют прежде всего производительность оборудования или иные факторы Примером может стать работа оператора конвейерной линии с регламентированным ритмом. К слову, при необходимости повысить качество и эффективность работы повременщиков, применяют повременно-премиальную систему оплаты труда, когда помимо оклада, гарантированного к выплате при отработке нормы рабочего времени, работник может получить и дополнительные бонусы, размер и возможность получения которых зависит от качества, сроков или объемов выполненной работы.

Другое дело, если работу сотрудника можно оценить количественно и этот фактор является определяющим для оценки производительности труда. Тогда имеет смысл внедрить сдельную систему оплаты, при которой труд работника оплачивают по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). Так, сдельную систему оплаты труда наиболее целесообразно применять, если: — есть возможность точного учета объемов выполняемых работ, количества тех же деталей изготовленных работником; — применение сдельной системы не отразится на качестве продукции при условии что это качество можно быстро и однозначно оценить; — существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции.

Среди разновидностей сдельной формы оплаты труда отдельно хотелось быть выделить аккордную и косвенно-сдельную формы. Суть аккордной заключается в том, что расценку устанавливают на весь объем работ, который подлежит выполнению, с указанием срока его выполнения.

Т.е. здесь отсутствует необходимость детализировать работы, устанавливать нормы и расценки на каждую операцию, а важен конечный итог работы.

В частности, такая форма оплаты труда получила широкое распространение, в строительстве, где характерной особенностью является необходимость выполнить комплекс различных работ к определенному времени. Что касается косвенно-сдельной системы, то ее можно рассматривать как альтернативу повременной с целью повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, тех же ремонтников или наладчиков оборудования.

Понятно чем качественнее выполняется ремонт и техобслуживание оборудования, тем реже в нем случаются сбои, а значит и больше выпуск продукции, изготовлением которой занят основной персонал. В результате использование косвенно-сдельной системы предполагает что труд вспомогательных работников оплачивают по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При выборе той или иной оплаты труда, важно помнить, что организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда.

Например, для рабочих – сдельную, а для руководства и хозяйственников – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в одной организации в Трудовом кодексе РФ нет.

Поэтому исходя из фактических условий деятельности компании следует самостоятельно определить, какая из форм оплаты будет наиболее эффективной для каждой из групп работников в ее случае.

1. В каких случаях работника можно перевести со сдельной оплаты труда на повременную.

1.1.

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора [Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 72] Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

И изучите статью 74 ткрф. 1.2.

В каких случаях работника можно перевести со сдельной оплаты труда на повременную.В случаях, когда получено письменное согласие работника.

Удачи.

Формы и системы оплаты труда

установлены в главах 20, 21 ТК. Статья 131 Трудового кодекса предусматривает возможность выплаты зарплаты в двух формах: Денежная форма является основной, поскольку именно деньги представляют собой всеобщий эквивалент.

Натуральная форма может применяться только частично (не более 20%) и обязательно должна быть предусмотрена коллективным договором, внутренними локальными актами (приказами) ее устанавливать нельзя. Помимо этого необходимо заявление работника, составленное письменно, свидетельствующее о его согласии на получение части зарплаты в натуральной форме.
Помимо этого необходимо заявление работника, составленное письменно, свидетельствующее о его согласии на получение части зарплаты в натуральной форме.

Выплата зарплаты спиртными напитками, а также товарами, оборот которых ограничен законодательством, недопустима (ст. 129 ГК). В зависимости от экономических показателей измерения оплаты труда различают повременную, сдельную и аккордную.

  1. аккордная система оплаты труда устанавливается не за определенную производственную операцию, а за весь объем (цикл) работы, т.е. оплата осуществляется за выполнение аккордного задания.
  2. повременная — от затрат времени и квалификации работника;
  3. сдельная зарплата зависит от количественных и качественных показателей труда;

В настоящее время существует тенденция совершенствования системы оплаты и стимулирования труда работников, применяемая в практике фирм в сочетании с доплатами и премиями за личный вклад работника, который ведет к увеличению дохода фирмы.

Как дополнительные формы оплаты труда можно отметить контрактную и комиссионную форму.

  1. контрактная предполагает оплату работы, оговоренной условиями контракта;
  2. комиссионная оплата базируется на договоре комиссии, которые регулирует отношения между комиссионером и комитентом.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям.

Однако преимущества этой формы также неоспоримы. Рассмотрим их: Преимущества Недостатки Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т.

д.) Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование) Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе Возможное нарушение этапов технологического процесса При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ Возможное нарушение норм безопасности Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника Отсутствие экономии расходных материалов Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации.

Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников. Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/sdelnaya-oplata-truda/

Плюсы и минусы

Ни одна из применяемых на сегодня систем материальной мотивации не является идеальной и помимо положительных качеств, результатов, создает дополнительные негативные эффекты, которые необходимо учитывать при ее использовании.

сдельно-премиальной системы представлены ниже в виде таблицы. Достоинства Недостатки 1. Высокая материальная заинтересованность работника в результатах труда, усиленная наличием дополнительного премирования 1. При наличии сложной, разветвленной системы премий, порождает необходимость в достаточно сложных и трудоемких расчетах.

При наличии сложной, разветвленной системы премий, порождает необходимость в достаточно сложных и трудоемких расчетах. 2. Существенное снижение необходимости непосредственного контроля за трудовым поведением работника 2. Внедрение сдельной составляющей требует существенной подготовительной работы 3.

Сдельно-премиальная система оплаты порождает переменные расходы компании, которые увеличиваются или снижаются в зависимости от объемов деятельности, что положительно сказывается на уровне прибыли 3. Целесообразна к внедрению только при наличии относительно стабильных объемов работы в компании.

4. Позволяет воздействовать на дополнительные параметры работы сотрудника, помимо чистой производительности труда 4.

Премиальная составляющая требует дополнительных финансовых расходов

Преимущества и недостатки

Сдельная оплата труда, как и почасовая, обладает значительным количеством преимуществ и недостатков как для работника, так и для его работодателя.

Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:

  1. Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
  2. Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.
  3. Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
  4. Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.

При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя. Выделим основные:

  1. Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
  2. Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
  3. Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
  4. Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).
  5. Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
  6. Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
  7. Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д.
  8. Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
  9. Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).

Поэтому прежде чем согласится на сдельную зарплату или ввести ее у себя в компании необходимо внимательно изучить все тонкости этого вида оплаты.

Условия правильной организации сдельно-прогрессивной системы

Особенно важно правильно определить исходную норму для исчисления прогрессивной оплаты.

От этого зависит:

  1. уровень стимулирования рост производительности труда;
  2. снижение себестоимости строительства.

Неправильная организация сдельно-прогрессивной системы оплаты приводит:

  1. к большим перерасходам по заработной плате;
  2. повышению себестоимости строительной продукции.

Чтобы исключить негативные последствия применения этой формы оплаты труда, следует определенные требования:

  1. необходимо наладить четкий учет времени, отработанного фактически. В противном случае у исполнителей появится возможность разными путями искусственно его уменьшать. А это приведет к неоправданному увеличению расценок;
  2. все случаи применения сдельно-прогрессивной системы должны иметь экономическое обоснование.
  3. сдельно-прогрессивную систему следует применять только на наиболее сложных участках производства и только в случае обоснованной производственной необходимости;
Рекомендуем прочесть:  Нужна ли сейчас запись в трудовой

Экономическое обоснование данной формы оплаты труда заключается в следующем:

  1. определяются условия, при которых в результате перевыполнение плана производства экономия на накладных расходах будет выше расходов на дополнительную оплату по повышенным расценкам;
  2. анализируется влияние применения повышенных расценок на себестоимость конечного продукта.

В результате глубокой проработки экономического обоснования определяются максимально допустимые для данного производства сдельные расценки.

Расчет сдельной заработной платы

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук.

Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей.

За месяц сотрудник обработал 2400 деталей. Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям: R = 1200/120 = 10 р./шт. При этом месячный заработок мастера составит: Z = 10*2400 = 24000 р.

Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток. Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей.

За месяц работник выполнил 600 операций. Считаем величину сдельной расценки: R = 150*30/60 = 75 р./операция Месячный заработок составит: Z = 75*600=45000 р.

Как, где и когда лучше внедрять сдельно-премиальную оплату труда

Внедрение сдельно-премиальной оплаты труда требует в соответствии с положениями Трудового кодекса от работодателя соответствующей подготовки и разработки нормативно-правовых актов.

В первую очередь, сам факт использования сдельно премиальной системы должен отражаться в следующих документах, затрагивающих трудовые взаимоотношения:

  1. Положение о премировании и иные нормативные локальные акты в организации. Фиксация сдельно-премиальной оплаты в означенном формате не является обязательной, однако может значительно упростить взаимоотношения работодателей и работников и последующие возможные разбирательства.
  2. Трудовой договор. Информация о применяемой системе оплаты и порядке её назначения должна в обязательном порядке присутствовать в тексте трудового договора, а также быть достаточно прозрачной для понимания сотрудником и возможности её практического использования при будущих разбирательствах, если такие будут иметь место.
  3. Коллективный договор. Система оплаты труда должна отражаться и в коллективном трудовом договоре в обязательном порядке, учитывая все её особенности и спектр применения.
  4. Дополнительные соглашения к трудовому договору. В случае, если на предприятии происходит изменение системы оплаты труда, оно в обязательном порядке должно отражаться в составленном дополнительном соглашении о применении сдельно-премиальной системы.

Наиболее эффективным для работодателя при составлении положения о премировании или иных внутренних нормативных актов будет указание добровольности назначения премий и возможность не начислять их при определенных обстоятельствах с максимально четким перечнем всех возможных ситуаций, как приводящих к вознаграждениям для трудящихся, так и лишающих их права на его получение. При использовании сдельно-премиальной системы, как уже было упомянуто выше, премирование должно проводиться изданием работодателем соответствующего приказа.

Данный приказ должен проходить обязательную регистрацию во внутренних документах предприятия. Кроме этого, премии также являются элементом бухгалтерской отчетности и подлежат соответствующему налогообложению. Работодатель должен иметь в виду, что все премии, выплаченные в денежном эквиваленте, также влияют и на общий средний заработок сотрудника, используемый при расчете отпускных, и иных особых периодов в трудовых взаимоотношениях.

Премирование может производиться в различных формах. В частности, оно может подразумевать как стабильные фиксированные выплаты при исполнении установленных норм выработки или их превышении, так и более гибкую систему оплаты выдающихся достижений работников. Кроме этого, премии могут выдаваться и в натуре, например, в виде оздоровительных путевок, продукции предприятия, оказания определенных услуг и прочих преференций – порядок их определения и предоставления лежит целиком на плечах работодателя.

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать возможные методики премирования работников.

Кроме этого, ничто не мешает работодателю совмещать в рамках одной организации различные системы оплаты труда и использовать отдельные их элементы вместе или порознь. В частности, работодателем могут устанавливаться сдельно-премиальные принципы работы для одних должностей трудящихся и повременные – для иных работников. Кроме этого, система может применяться не только в отношении индивидуальных сотрудников, но и в отношении отдельных их групп, коллективов, отделов и подразделений.

Подводя итог, можно отметить, что сдельно-премиальная система является одной из наиболее гибких и эффективных по уровню мотивирования работников и снижения расходов предприятия. Однако в то же время она имеет высокий уровень управленческой нагрузки и требует тщательной подготовки к внедрению.

Поэтому однозначно считать её наиболее прогрессивной – не стоит. Следует заранее исследовать все возможные системы оплаты труда, прежде чем применять решение о внедрении какой-либо из них на конкретное предприятие с максимальным учетом его индивидуальных особенностей.

С этим читают С этим читают Повременно-премиальная система оплаты труда — что это, плюсы и минусыСдельно-повременная система оплаты труда — что это, преимущества и недостаткиАккордная система оплаты трудаПовременная система оплаты труда

Автор: Мирошниченко Валерий Андреевич

(21 голос., средний: 4,30 из 5)

Загрузка. Календарь налогоплательщика

  1. Расчет компенсации за задержку зарплаты
  2. Расчёт пособия по временной нетрудоспособности
  3. Расчёт пособия по уходу за ребёнком до 1,5 лет
  4. Калькулятор расчета отпускных в 2020 году
  5. Калькулятор НДС
  6. Пенсионный калькулятор
  7. Калькулятор госпошлины в арбитражный суд
  8. Калькулятор расчёта госпошлины по ст. 333.19 и ст. 333.21 НК РФ
  9. Калькулятор расчета страхового стажа
  10. Калькулятор налога на имущество организаций
  11. Калькулятор среднедневного заработка
  12. Калькулятор страховых взносов ИП
  13. Калькулятор пеней: расчет налоговой задолженности
  14. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск
  15. Калькулятор для расчета зарплаты по окладу
  16. Онлайн калькулятор НДФЛ
  17. Калькулятор суммы задолженности
  18. Калькулятор пособия по беременности и родам
  19. Калькулятор командировочных

Рубрикатор Главные рубрикиКадровый учетОплата трудаОтчетностьОхрана трудаПроизводственный календарьПрочееВсе рубрики

Все категории

  1. Калькулятор пособия по беременности и родам
  2. Калькулятор расчета отпускных в 2020 году
  3. Расчет компенсации за задержку зарплаты
  4. Калькулятор расчета страхового стажа

Популярное

  1. За неделю
  2. Все
  3. За месяц

Сарафанное радио — что это такое

Баланс в бухгалтерском учете — что это простыми словами

Карточка предприятия ООО

Обходной лист при увольнении — законно ли это

Профессиональный кризис — что это такое, виды кризисов

Отчет о стажировке

Должностные обязанности прораба

Карточка предприятия ИП

Личная карточка водителя

Договор найма работника без официального трудоустройства

План стажировки

Креативный директор — кто это

Оптимизация налога на прибыль организаций

Обязательство о неразглашении коммерческой тайны

Приказы по личному составу

Творческая работа: определение, что это

Креативность — что это, чем характеризуется

Ремонт основных средств

Горизонтальный и вертикальный анализ бухгалтерского баланса

СТД-Р «Сведения о трудовой деятельности»

Должностная инструкция ведущего инженера ПТО

Новые правила увольнения работников с 1 февраля 2020

Должностная инструкция воспитателя

Типы сотрудников — какие бывают

Неоплачиваемая стажировка —законно ли это

Должностная инструкция исполнительного директора

Стажировочный лист: образец

Положение об обеспечении работников средствами индивидуальной защиты

Деловая дискуссия – что это

Обязателен ли коллективный договор в организации

Предельная величина базы для начисления страховых взносов в 2020 году

Положение о документообороте: что должно включать в себя

Выгодно ли брать отпуск в феврале 2020 года

Технический работник: кто это, должностная инструкция

Декларация по СОУТ: как должна утверждаться, кто сдаёт

Стажировочный лист водителя

Программа стажировки

Должностная инструкция подсобного рабочего

Считается ли день увольнения рабочим днем или нет

Прожиточный минимум в 2020 году в России

Что такое точка безубыточности и как ее рассчитать

Формула расчета рентабельности предприятия

Начисление амортизации линейным способом и его особенности

Основные показатели и формула для расчета производительности труда

Как правильно прошивать и заверять документы

25 мотивирующих фильмов про бизнес и успех, которые стоит посмотреть

Схема разговора при холодных звонках клиентам

Цена и условия покупки франшизы Макдональдс в России

Что нужно, чтобы открыть аптеку с нуля и как это сделать

Формула рентабельности реализуемой продукции

Сколько стоит, как и где открыть свою парикмахерскую с нуля

Кофейня Starbucks Coffee в вашем городе по франшизе Старбакс

Обзор CRM систем: что это такое и как их эффективно использовать для малого бизнеса

Ключевые показатели эффективности KPI — что это такое и как их использовать

Как написать прощальное письмо коллегам при увольнении

Что такое прибыль предприятия и ее виды

Как пишется ВРИО начальника

Формула расчета рентабельности продаж

МРОТ с 1 мая 2018 года в России Не хотите пропустить новость?

Подпишитесь на обновления! Хотите получать рассылку с новыми статьями (1 раз в неделю)? Да Введите адрес вашей электронной почты * © 2020 “Делать дело” Надежный помощник каждого кадровика Авторство контента на sovetkadrovika.ru защищено службами Яндекс.Тексты и Google Authorship. Поэтому во избежание понижения вашего рейтинга в поисковых системах, ссылка на источник обязательна.

CreativeAgency XДанный веб-сайт использует cookies и похожие технологии для улучшения работы. Чтобы узнать больше об использовании cookies на данном веб-сайте, прочтите Политику использования файлов Cookie и похожих технологий.

Используя данный веб-сайт, Вы соглашаетесь с тем, что мы сохраняем и используем cookies на Вашем устройстве и пользуемся похожими технологиями.

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов.

Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб. р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск:

Пример 9

Работник Амосов И. С. (должностной оклад — 40 тыс.

руб.) направлен в служебную командировку на 3 рабочих дня.

Средний заработок за день нам известен из расчета больничного — 1564,28 руб. Таким образом, за служебную командировку работник получит 4692,84 руб. В октябре 2016 г. 21 рабочий день, из которых 3 дня работник был в командировке, а оставшиеся 18 — на рабочем месте по месту нахождения предприятия. Заработная плата сотрудника за октябрь составит: (40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб.
Заработная плата сотрудника за октябрь составит: (40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб. _________________ В тех случаях, когда оплата по среднему в командировке ниже должностного оклада (тарифной ставки) работника, руководитель предприятия может доплатить разницу работнику, если такое предусмотрено коллективным договором или положением о служебных командировках или иным другим локальным актом предприятия.

В таком случае, Амосов И. С. получит 40 000 руб. как и предусмотрено штатным расписанием предприятия.

Советы юристов:

1. Имеют ли право перевести с тарифно премиальной оплаты труда на сдельно премиальную с понижением зароботной платы?

1.1. Игорь, здравствуйте. На счёт изменений должны уведомить за два месяца.

И подготовить дополнительное соглашение. Только в таком порядке. 1.2. Данное изменение должно оформляться дополнительным соглашением к трудовому договору, если вы будете не согласны, то вас могут уволить, но только если всех работников переводят на новый порядок оплаты в связи с производственной необходимостью.

1.3. Игорь, Одностороннее изменение условий договора не допустимо. И если это произошло, то ваши права нарушены. Можете обратиться в прокуратуру или в инспекцию по труду.

3. Опишите мне пожалуйста + и — работы при сдельной оплате труда.

3.1. Плюс: сколько заработаешь, столько и получишь.

Если будешь пахать — заработаешь много.

Минус — халявничать и просиживать штаны не удастся. 4. Вечер добрыйю у меня с работодателем заключен трудовой договор номер 3. должностной оклад 50 000 руб. сдельная оплата труда. Но деньги выплачены за один месяц. И два не оплаченых. Так как сроки по выполнению работ просрочены до моего прихода на производство.

И два не оплаченых. Так как сроки по выполнению работ просрочены до моего прихода на производство. Хотим подать в суд. каковы шансы выиграть суд?

4.1. Здесь очевидное нарушение трудового законодательства.

100% Удачи вам. 4.2. Вполне нормальные шансы взыскать не только невыплаченный заработок, но и проценты по статье 236 ТК РФ, а также компенсацию морального вреда.

Доказать выплату зарплаты должен ответчик-работодитель.

4.3. У вас большие шансы. Вы имеете право написать уведомление работодателю о приостановлении работы всвязи с невыплатой заработной платы и не ходить на работу.

5. Меня зовут Елена. у меня такой вопрос. В кратце. у меня сдельная оплата труда на данный момент мне не дают возможность больше заработать принуждая оставаться до поздна.

т.е.работы больше дается тем людям кто соглашается остаться. тем самым лишая меня возможности заработка, я не могу задерживаться до поздна на работе, т.к.у меня есть ребенок 10 лет и проживаю я не в городе. имеют ли право так поступать?

(лишать возможности заработка и оставаться до поздна).

Я одна воспитываю ребенка! 5.1. Если у Вас сдельная оплата труда, то Вы сами определяете, когда и сколько вы можете выполнять работ Вам не дают работу в основное рабочее время? 5.2. Никто вам не поможет кроме Государственной инспекции труда, только они могут разобраться с трудовыми спорами без судебного разбирательства.

6. Я работаю по трудовому договору, но на сдельной оплате труда. Имеет ли право начальник задерживать на рабочем месте если нет работы т.е на работе я нахожусь бесплатно.

6.1. Принудительный труд в РФ запрещен, если за проведенное время на работе работодатель не оплачивает предупредите его об этом и идите домой.

Вы обязаны находиться на работе до конца своей смены, которая прописана в договоре, раньше могут отпустить только по договоренности. 7. При сдельно — премиальной оплате труда имеют ли я право отказаться от не выгодной для меня работы?

И имеет ли право работодатель штрафовать меня за отказ?

7.1. Отказаться от выполнения работы, которая предусмотрена вашим трудовым договором, вы не имеете права. Штрафы трудовым законодательством не предусмотрены, их взыскание со стороны работодателя незаконно, статьи 21-22 ТК РФ. 8. Устроился на работу официально на сдельную оплату труда, аванс платят тарифом а зп со сдельщины при чем вычитают тариф аванса, решил уволился сказали что заплатят расчет только с тарифа, а сдельщина считать за месяц не будут!

Правомерны ли их действия и как добится расчета со сдельщиной?

8.1. в данном случае надо смотреть ваш трудовой договор, разбираться, есть ли у вас возможность взыскать денежные средства в суде.

9. Возможно ли при отсутствии деятельности ООО оформить сотрудников на сдельную форму оплаты труда, чтобы люди числились с штате, но при этом не начислять им заработную плату (поскольку работа не будет выполняться)? нужны ли в таком случае отчисления в ПФР? 9.1. Нет нельзя. Максимум, что вы можете сделать это отправить их в вынужденный простой, но тогда нужно будет платить им 2/3 от оклада.

Или провести сокращение штата. 9.2. Юрий, если это делать «с умом» и с соблюдением норм ТК РФ, а также заручившись их согласием, то можно.

Обратитесь к юристу за грамотным оформлением документов.

10. Работаю в организации, сдельная оплата труда.

В апреле была реорганизация, но трудового договора я не подписывала, а также доп соглашения к нему. В итоге в мае и июне получила копейки, а не зарплату, объем работы выполнен большой, а зарплаты нет.

Как добиться выплаты зарплаты? Когда получила новый трудовой договор, в нем было указано, что оклад 14000 и ставка у работника 0,1 т.е. 1400 рублей! В месяц. Но он не подписан мною! Подскажите пожалуйста как мне быть! 10.1. по-существу могу пояснить следующее: Вам прийдется пройти много инстанций, в том числе и обращение в суд, так как подделали договор, якобы имеется Ваша подпись.

10.1. по-существу могу пояснить следующее: Вам прийдется пройти много инстанций, в том числе и обращение в суд, так как подделали договор, якобы имеется Ваша подпись. Я бы на Вашем месте обратился бы с заявлением в Прокуратуру, изложил бы всю ситуацию. 11. Меня перевели на прямую сдельную оплату труда, но работу не предоставляют и денег не платят.

Вообще. Прав ли работодатель?

11.1. Не пишите с вами заключен трудовой договор или гражданско-правовой.

Консультация дана с учетом того, что у вас трудовые отношения.

Работодатель обязан предоставить работу, обусловленную трудовым договором — это предусмотрено .

Если не предоставил работу — в соответствии со : При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

12. Должны ли мне платить МРОТ, если в трудовом договоре написано. Сдельная оплата труда, согласно выполненных работ и сдельных расценок.

И в этом же договоре написано: заработная плата работника индексируется в соответствии с действующем законодательством.

Часы отработаны все. 12.1. За полностью отработанный месяц зарплата должны быть не менее МРОТ (в РКС и МРКС не менее МРОТ + районный коэффициент + северная надбавка).

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с частями третьей и четвертой статьи 48 настоящего Кодекса или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном частями шестой — восьмой настоящей статьи, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности). . 13. Муж уволился с работы. На биржу пока не поставят. Он выплачивает алименты. Хочет приставам предоставить справку 2-НДФЛ для расчета размера алиментов.

Там расписаны суммы по месяцам и в конце общая за этот период.

Раз оплата труда у него была сдельная, то суммы по месяцам стоят разные. С какого дохода будет рассчитан размер алиментов? С каждого месяца или общую сумму разделят на количество отработанных месяцев и выведут среднюю з/п за этот период?

Спасибо. 13.1. В данном случае алименты будет рассчитыаться исходя из среднего заработка Сперва суммы сложат а потом разделят на количество месяцев. 14. Работник принят по трудовому контракту без ограничения срока, с повременной оплатой труда. Возникла необходимость привести его оплату труда в соответствие фактическому объему выполняемой работы.

Имеются отраслевые нормативы трудозатрат на единицу вырабатываемой им продукции. Как перевести работника на сдельную оплату труда?

14.1. О порядке изменения работодателем условий ТД в связи с изменением организационных или технологических условий труда (на основании ). 15. Мы работали на тарифно премиальной оплате труда, работу выполняли на 100%.

Нас перевели на сдельно премиальную, и теперь при выполнении 100% зарплата уменьшилась.

Законно ли это? 15.1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. . 15.2. Да, работодатель имеет право изменить условия оплаты труда в вашем случае.

Так как работодатель изменил не оклад, а поменял условия выплаты премии, которая у вас ранее учитывалась в зависимости от процентного соотношения выполнения работы. Работодатель утвердил новое положение об оплате труда или внес изменения в старое. Уведомить ваш работодатель обязан был за 2 месяца.

16. Долг по алиментам у мужа. Исполнительный лист на работе не приняли т.к. алименты насчитывают в твёрдой сумме 1 мрот, а з/п сдельная от 10 до 50 тысяч.

Мать ребёнка даёт каждый раз разные номера карточек. Доказать факт выплат невозможно.

Что делать? 16.1. Главное производить оплату (чтобы не получить потом иск о взыскании неустойки). переводите безналом на ее карты через личный кабинете интернете-там есть возможность указывать назначние платежа. Если все карты не ее-напишите ей запрос (отправьте заказной почтой с уведомлением о вручении и описью вложения).

есть, наконец, и депозит нотариуса.

17. Работодатель заключил со мной договор возмездного оказания услуг за ремонт фасада многоэтажного здания со сдельной оплатой труда подразумевающей более 10 видов работ (штукатурка шпаклевка покраска и тд.) Законный ли такой договор. 17.1. Да, конечно данный договор имеет полную юридическую силу.

Имейте в виду что это не трудовой договор, отчислений в фонды не будет по данному договору.

Смотрите что были полные данные и реквизиты в договоре. 17.2. Да, если там все верно прописано он законен, такой договор следует писать в двух экземплярах, на вашем экземпляре принимающая сторона должна расписаться. И один экземпляр должен у вас быть 18.

Я работаю на сдельной оплате труда: при выполнении плана (30000 руб.) 15% от выручки, это 4500 руб. Выполнить план просто невозможно, так как мы продаем в киосках газеты. В результате за месяц при работе по 12 часов в сутки 2 через 2 я заработала 2500 руб.

Как это согласовано с КЗОТ, ведь прожиточный минимум никто не отменял!? 18.1. ТК — просто не регламентирует эту ситуацию.

Порядок и условия оплаты труда определяет работодатель, в том числе по согласованию с работником.

Обязанность — при наличии оговоренных в условий выплачивать МРОТ, а вовсе не прожиточный минимум.

19. Мы открываем центр изучения русского языка для иностранцев и мигрантов в Новосибирске.

У центра есть учредитель и директор (два разных человека). Вопрос в следующем — как нам правильно оформить трудовые отношения с преподавателями, при учете, что работа предполагает сдельную почасовую оплату труда и плавающий график.

19.1. Вы можетеофрмить с преподавателями либо срочный трудовой договор, либодоговор подряда.

Посоветуйтесь с бухгалгетом по налогообложению. 19.2. А есть ли смысл в данном случае оформлять трудовые отношения, если фактически у преподавателя не будет никакой стабильности. Может целесообразней заключить гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг между юридическим и физическим лицом?

19.3. Так и заключайте с режимом работы и оплатой труда. Юриста наймите в штат. И Трудовой кодекс изучайте За более подробной информацией обращайтесь на платные консультации к юристам.

Всего наилучшего! 20. Должен ли я на сдельной оплате труда выполнять работу за которую не предусмотрена оплата.

По устному приказу начальника. 20.1. Нет, работник обязан Выполнять ту работу, которая предусмотрена трудовым договором должностными обязанностями соответствии с должностной инструкцией. Выполняет иные должностные обязанности по устному распоряжению работодателя работник не обязан, Тем более без соответствующей оплата.

20.2. Согласно заключенного с Вами договора, Вы выполняете только ту работу на которая прописана в договоре. Все остальные работы оформляются и оплачиваются отдельными соглашениями. Удачи Вам. 21. Скажите пожалуйста, может ли работодатель платить работнику зарплату ниже мрот, если работник инвалид 3 группы, работа не сдельная, основная, договор на 3 месяца, втрудовом договоре написано (35 процентов от выручки итого 8500), работодатель сейчас утверждает, что это з/п за три месяца.

21.1. Заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда . Всего доброго и спасибо за обращение на сайт 21.2. Подайте заявление в прокуратуру, они проведут проверку.

Ниде МРОТ зарплату платить не имеют права. При приеме на работу с Вами должны были заключить трудовой договор и указать размер зарплаты.

22. Я беременна на 26 неделе. На работе ещё об этом не знают, но сегодня сказали мне, что хотят со следующей недели перевести на сдельную оплату труда.

Скажите есть ли у них право сделать это в принципе? Могут ли они сделать это в одностороннем порядке?

И как срочно мне нужно поставить их в известность о моем предстоящем декрете, чтобы этого перевода не произошло. У меня стандартный трудовой договор, но зарплата серая. 22.1. В таком случае Вам предложат подписать дополнительное соглашение, так как изменяются условия трудового договора, а именно условия оплаты труда.

Вы можете его не подписывать, если не согласны.

Вы уже можете поставить работодателя в известность о своем положении и уйти в ежегодный отпуск, так как совсем скоро Вам выдадут больничный лист для оформления отпуска по БиР. 22.2. Дарья! Вы имеете право не подписывать новый трудовой договор, поставить руководителя в известность, что вы скоро уходите в декретный отпуск и не можете работать на сдельной оплате труда.

Будут вопросы — обращайтесь к юристам в личную консультацию и получите грамотную консультацию по данному вопросу и возможности защиты ваших прав. Успешно решить Ваш вопрос можно с юридической помощью.

Спасибо за то, что воспользовались услугами сайта! 23. У нас на работе сдельная оплата труда, работодатель в одностороннем порядки в уведомлении согласно ст 74 понижает расценки и указывает в уведомление перечень работ который мы и так выполняли при старой расценки.

Разницу на которую он уменьшает расценку будет выплачиваться премия.

Законно ли это и что можно сделать. 23.1. К сожалению, имеет право изменить условия труда при наличии оснований.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим «Кодексом».

24. Я работаю на заводе, нам официально вменили два станка, оплата труда сдельная, подскажите как должны оплачивать работу за два станка? 24.1. Работа на двух и более агрегатах является совмещением работ и поэтому оплачивается счоотвествующим образом, тое сть в повышенном размере. Удачи. 25. Скажите пожалуйста, как должна оплачиваться работа работника, работающего по сдельной оплате труда (в лесу) во время при остановки предприятия по вине работодателя?

25.1. При сдельной оплате, если нет оклада, время простоя попросту не оплачивается Удачи Вам и всего доброго, благодарим за обращение! 26. Сначала был оклад перевели на сдельную оплату труда но работы нет не по моей вине платили несколько месяцев по среднему теперь решили что-бы не сокращать заплатили по сделке тоесть меньше чем средний заработок прав ли работадатель. 26.1. Если у вас сдельная оплата труда, то и получать вы должны не оклад, а заработок исходя из того, сколько вы сделали.

В этом и смысл сдельной оплаты труда. 27. Приняли на работу подсобным рабочим, перевели на косвенно сдельную оплату труда, дописали в должносную инструкцию обязанности бетонщика (а бетонщиков из штата убрали) работаю также подсобником и еще выполняю обязанности бетонщика.

Могу ли требовать повышения или отказаться от этих обязанностей. Спасибо. 27.1. А что говорит Ваш трудовой договор?

Там какие обязанности указаны?

И что значит — «дописали»? Вы подписывали должностную инструкцию какую?

Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт. 28. Работаю на стройке подсобным рабочим перевели на косвенно сдельную оплату труда в монтажную бригаду. Теперь выполняю работу плотника бетонщика законно ли это.

28.1. согласия ваша Обязательно При переводе на другую работу либо на другую должность в этой организации так что можете писать докладную записку на имя работодателя что Вы не согласны с этим объемом работы. 29. Слесарь-ремонтник со сдельной оплатой трудам в течении месяца, в связи с отсутствием многих работников, находящихся в отпуске, неоднократно выполнял работы, требующие различной квалификации, в частности соответствующие более низкому разряду.

В конце месяца слесарь обратился в бухгалтерию предприятия с требованием оплатить его труд по ставке наивысшей квалификации. Правомерно ли требования работника? Каков порядок оплаты труда при выполнении работ различной квалификации?

29.1. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Ст.60.2. ТК РФ С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Обязаны оплатить. Порядок оплаты-.

30. Как оплачивается простой по вине работодателя при сдельной оплате труда?

И сколько я должен находиться на рабочем месте и какие работе выполнять во время простоя?

30.1. Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (). Поскольку других правил расчета оплаты нет, то данная схема будет применима и в случае сдельной оплаты труда по аналогии.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+